某公司职位管理体系建设研究教材.doc

安徽移动职位管理体系建设研究中 文 摘 要随着我国市场经济体制的建立和完善，在激烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。职位管理作为人力资源管理中最基础，也是最重要内容，是薪酬、绩效、培训、员工发展等人力资源管理工作的根本。安徽移动虽然是安徽省规模最大的移动运营商，但其原有的职位管理体系存在诸多问题，已不能适应企业的现状和发展，因此，建立科学有效的职位体系，对于增强企业核心竞争力具有现实的重要意义。文章对职位体系的含义以及基本内容的说明，职位管理以及职位体系建设的重要意义进行阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合基本设计方法设计并建立科学有效的安徽移动职位体系方案。本文中的职位体系设计并建立了符合安徽移动自身特点职位序列、基准岗位、等级以及能力素质模型，兼顾了企业的整体与局部、长期发展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体管理水平，有利于优化人员结构，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目标的实现，促使员工和企业的共同发展，符合企业的实际情况和发展要求，是一种从根本上改善企业管理的有效工具。【关 键 词】职位、职位体系、设计【论文类型】人力资源管理目 录引言.1第一章 绪论.1 第一节 人力资源管理概述.1 第二节 职位管理概述.2 第三节 安徽移动建立系统规范职位管理体系的必要性.4第二章 安徽移动职位管理体系建设.8 第一节 职位体系的主要内容及重要意义.9 第二节 职位体系设计的基本思路与原则.11 第三节 职位管理的流程与方法.13第三章 安徽移动职位管理体系应用.28 第一节 安徽移动职位管理体系概况.28 第二节 职位管理体系在人力资源其他管理体系中的应用.30 第三节 持续不断的动态刷新和认知匹配优化.30 第四节 不同职系职业发展通道建设探索.32一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题.32二、建立以行为为导向的技术职位上升通道. .33三、以技能等级认定为基础促进基层员工快速成长.35第四章 总结.37结束语.39参考文献.40致谢.41HFII公司人力资源风险管理中 文 摘 要在当前知识经济时代，竞争环境的不确定性对现代企业管理提出了新的挑战。人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理中的地位日益显著，其中人力资源风险的管理是值得重视和研究的。在HFII公司，人力资源风险管理的重要性表现得尤为突出，因此需要高度重视和加强人力资源管理的风险防范。本文以HFII公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作模式以及人力资源的基本情况和存在的一些问题，然后根据该公司的风险管理理念，研究建立行之有效的人力资源风险管理体系，制定人力资源风险管理对策。人力资源管理风险主要包括：人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。本文通过对企业在人力资源管理方面存在的这些风险进行了深入的研究，从外因、内因这两个方面分析其产生的根源。根据人力资源风险的原因，本文建立了HFII公司的人力资源风险管理体系,包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制，并通过建立健全企业内部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进行风险的控制，从而有效地提高企业的综合竞争实力，帮助企业防范由于其内部人力资源风险管理不当而给企业带来的各种风险。人力资源风险管理本身就属于预警式的管理模式,与其在发现问题后进行事后补救，不如展开事前防范。但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险控制这几个环节要不断地循环进行下去，形成有效的监控体制。【关键词】HFII公司、人力资源、风险管理AbstractIn the current era of knowledge economy, the competitive environment of uncertainty aptitude has brought new challenges to modern enterprise management. Human resources management， as a branch of management, is growing significantly in the enterprise management position. Human resources management and research deserve most of our attentions in the human resources risk management. In the HFII Company, the performance of human resources risk management are especially outstanding which need us to attach great importance and strengthen management to human resources risk prevention.Based on the study of HFII company, combining theory with practice, this paper analyses firstly the nature of the company, market positioning, mode of operation, development strategy and the basic situation of human resources and the presence of some of the problems. Then according to the companys Development strategies, we investigate and establish the effective human resources risk management system.Human resources management risks include: faster flow of talent, less enthusiasm of the staff, the enterprise cannot detain the talented person, the staff against business interests and so on. Due to the risks in enterprises of human resources management, we have an in-depth study, and analyse their roots from both external and internal factors. We suggest to establish a risk management system, including the prevention mechanisms, control mechanisms in the matter, after handling mechanism. And also through establishing a sound internal control system, enhancing the understanding of corporate culture of publicity, training staff-to-business loyalty, and other measures of risk Control, it will increase their overall competitive strength effectively, and help companies guard against the various business risks which are caused by the internal risk management of human resources improperly. Human resources management itself is a warning of the management model, we should start in prevention rather than after the discovery of the problem after the remedy. However, after the elimination of risk may have some new risks, thus in risk identification, risk assessment, risk control these areas should continue to carry on recycling, and form an effective monitoring system.【Key Words】HFII company ，Human Resource，Risk management目 录引言 1第一章 人力资源风险管理基本理论 1第一节 人力资源风险的基本概念1一、人力资源风险的含义1二、人力资源风险的特点2第二节 人力资源风险的主要表现类型 3一、人才流失3二、商业秘密损失3三、失职渎职行为4第三节 人力资源风险的原因分析 4一、外部环境原因4二、个人主观原因4三、公司管理原因4第二章 HFII公司的基本状况 6第一节 HFII公司的背景介绍 6第二节 HFII公司的现状分析 7一、内部环境分析7二、外部环境分析7第三节 HFII公司人力资源的分析 9一、HFII公司人力资源风险分析9二、HFII公司人力资源管理的特殊性 10第四节 HFII公司人力资源风险管理存在的问题 13一、公司人力资源管理环节存在的问题13二、员工自身潜力开发的问题13三、外部因素的问题14第三章 HFII公司人力资源风险管理体系建设 16第一节 HFII公司人力资源风险管理理念 16一、高度重视HFII公司的人力资源风险管理16二、稳定用人机制，规范员工管理制度16三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢局面17第二节 HFII公司的人力资源风险管理机制17一、建立HFII公司的人力资源风险管理体系，防范人力资源风险17二、建立HFII公司的激励与约束机制，控制人力资源风险19三、建立现代人力资源管理体系，改善HFII公司的生态环境20第四章 HFII公司人力资源风险管理环节的对策设计 23第一节 运用多维度的人员测评方法，严把人才录用 23一、HFII公司人员测评目的23二、HFII公司常用的测评方法23第二节 制定员工保密和竞业禁止制度，规范员工行为 25第三节 加强绩效管理关键环节控制，防范员工失职渎职 26一、HFII公司绩效考核的目的26二、HFII公司绩效考核的主要作用27三、HFII公司的绩效管理对策28第四节 加大人员管理制度创新力度，切实防范项目风险 29一、投资项目领域与地域的管控29二、投资项目要求要点29三、项目管理人员协同负责制30结束语 31参考文献 32附件一 33附件二 34安徽高校后勤社会化改革现状问题与对策研究中 文 摘 要高等学校后勤工作是一项基础性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校内部管理体制改革的一个重要方面，对我国高等教育持续快速发展起到了重要支撑保障作用。自1999年至今安徽省高校后勤社会化改革所取得的成就是有目共睹的，但随着改革的不断深入，一些深层次的矛盾不断出现，改革中遇到的困难和阻力越来越大。就安徽省高校的现状而言高校后勤还不能适应学校和广大师生日益增长的需求，学校依然承担着后勤服务经营的责任。改革如果不能深入推进，无论是对学校办学质量的提高，还是学校的稳定，无论是满足广大师生日益增长的需求，还是适应社会主义市场经济的需要，都会产生诸多不利的影响。为此教育部明确：继续深化高校后勤社会化改革依然是当前高等教育系统的一项重要任务，并提出下一步改革的目标为构建新型高校后勤保障体系，即“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、创业自律管理、职能部门监管。”深入分析当前安徽高校后勤社会化改革的现状，理清当前改革进程存在的热点问题，难点问题，找出改革所面临的困难，并加以研究，提出相应的对策建议，对于继续深入持续的推进我省高校后勤社会化改革具有现实的指导意义。本文通过安徽省高校后勤社会改革的背景及现状分析，通过对高校后勤社会改革取得成就的阐述，明确这项改革重要而实际的意义。通过具体剖析当前改革中所遇到的热点难点问题，站在一个实际操作者的角度提出了继续深化高校后勤社会化改革需要解决的问题，并提出如何解决问题的对策建议。【关 键 词】 高校后勤 社会化改革 经营管理【论文类型】 战略管理目 录第一章 引言1一、本课题研究的背景和意义1二、关于高校后勤改革的文献综述1三、本文的研究思路和内容框架4第二章 高校后勤社会化改革概述5一、高校后勤改革的内涵5二、高校后勤社会化改革的主要内容6三、高校后勤社会化改革的必要性10四、高校后勤社会化改革的基本目标和进程13第三章 安徽省高校后勤社会化改革的现状与问题分析18一、安徽省高校概况18二、安徽省高校后勤社会化改革的成效20三、我省高校后勤社会化改革存在的问题分析22第四章 安徽省深化高校后勤改革的对策建议26一、明确深化高校后勤社会化改革的方向，建立和完善高校后服务社会化市场及监管体系26二、真正落实高校后勤实体的规范分离27三、做好人员分离工作，建立稳定高效的后勤员工队伍29四、改进服务，降低成本，提高效益30第五章 案例分析：合肥工业大学后勤社会化改革的实践32结束语35参考文献36AG中心人力资源培训管理体系设计摘 要知识经济时代，人力资源的管理已经成为企业管理的核心。人力资本正成为企业中最宝贵的财富,已经超越物质资本成为企业中最重要的生产要素，企业对人力资源的培训与开发正成为影响企业长期发展和战略目标能否实现的重要因素。作为人力资源规划与开发的重要环节，企业的员工培训是一项系统工程，培训需求的确定、培训方案的编制、培训的实施以及培训效果的评估对企业的发展至关重要。企业的员工培训只有遵循一定的规律，才能保证培训工作的科学性和有效性。虽然安徽管理发展中心（以下简称“AG”中心）在长期培训实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，AG中心培训现状并不十分理想，还存在诸多有待解决的问题: 对企业培训的关注度较少，被动接收培训人员；缺乏完善的培训需求分析；培训方式方法单一；缺乏科学的培训评估体系等等。本文以人力资本理论，PDCA循环理论，培训需求评价系统化理论，群体与社会学习理论，培训成果转化理论为理论基础和指导思想，结合培训体系模型，对AG中心的人力资源培训现状进行分析，寻找产生这些问题的原因，制定了人力资源培训解决对策：AG中心的人力资源培训体系首先要提高管理者对人力资源培训的重视程度，建立人力资源培训需求分析体系，改善培训项目的开发设计，建立广泛的培训业务开展方式，建立培训成果转化机制。本文衷心希望通过对AG中心培训体系的改进，为以后AG中心人力资源培训与发展提供有益借鉴。关键词: 人力资源管理 培训体系 培训机构目 录第一章 绪论 第一节 研究的背景 （1）第二节 研究的意义 （2）第三节 研究的思路与框架 （3）第二章 人力资源培训管理理论综述 第一节 人力资源培训的概念 （5）第二节 人力资源培训的相关理论 （6）第三节 人力资源培训管理体系模型 （10）第三章 AG中心人力资源培训管理体系现状及问题分析 第一节 AG中心人力资源培训管理体系的现状 （13）第二节 AG中心人力资源培训管理体系存在的问题 （14）第三节 AG中心人力资源培训管理体系存在问题的原因剖析 （16）第四章 完善AG中心人力资源培训管理体系的构想第一节 影响人力资源培训效果的相关因素 （17）第二节 完善AG中心人力资源培训管理体系的基本思路和原则 （18）第三节 完善AG中心人力资源培训管理体系的基本措施 （20）第五章 结论（26）参考文献 （28）致谢 （29）安徽移动公司激励问题及对策研究中 文 摘 要激励：激发、鼓励，即调动人的积极性。激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。激励的过程是从需要动机行为目标，它是一个不断循环的过程。适当的运用激励效能，发挥激励的作用，能够充分调动企业员工的积极性，激发员工责任感，提高员工能力和水平，协调员工人际关系，缓解劳资之间的矛盾，形成“同舟共济”，提高企业的工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，能够在日益竞争激烈的市场环境中处于不败之地。安徽移动通信有限责任公司自2003年10月在全省实施绩效管理体系，引入并建立激励机制。在全省设立19个岗级，根据员工绩效考核情况发放工资和奖金，按照国家规定为员工缴纳“五险”，并且还为员工缴纳补充养老保险、住房公积金，发放车贴、住房补贴等，让员工享受带薪休假、疗休养等福利。还根据员工绩效考核员工晋升和进行相应培训。通过近些年的发展，笔者发现存在一定的问题，如片面激励和激励不当的情况，存在将奖励等同于激励，平均主义分配严重，福利形式单一，没有技术人员晋升通道等问题。如何通过有效发挥激励功能，最大限度的发挥员工的劳动创造性和工作积极性，推动企业高速发展是目前公司面临的关键问题。因此本人通过MBA激励理论的学习，旨在激励理论的指导下，结合自己工作的经历和实践，通过研究分析目前安徽移动通信有限责任公司激励中存在的问题，提出自己的思考并提出相应的对策：希望完善公司的薪酬的体系，在以职级工资为主的基础上，辅助以技能工资制、底薪制。根据员工的需求，设立多样化的福利形式，让员工可以自由选择。加大奖励，减少相应的惩罚。建立针对技术人员的晋升通道，稳定关键技术人员。加强对员工的培训，重视精神激励等。通过运用相应的激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，促进企业持续发展。目 录第一章 绪论6第一节 研究背景6第二节 研究意义6第二章 激励基本理论综述7第一节 激励的概念和过程7第二节 激励的基本理论8一、早期的激励理论8二、当代的激励理论11第三章 安徽移动公司基本情况15第一节 公司简介15第二节 发展历程15第三节 安徽移动公司组织架构16第四节 安徽移动公司人力资源状况18第四章 安徽移动公司激励现状及存在问题19第一节 安徽移动公司激励现状19一、薪酬结构19二、福利情况21三、员工晋升情况24四、员工培训情况26第二节 安徽移动公司激励存在的问题27一、绩效考核指标的制定缺乏科学性27二、重物质激励轻精神激励27三、福利形式单一化且偏重管理层和职能部门人员28四、没有针对技术人员设计的晋升通道29五、平均主义严重30六、培训缺乏针对性和持续性30七、负面激励过多30第五章 完善安徽移动公司激励的工作思路与对策32第一节 安徽移动公司激励工作基本原则32第二节 完善安徽移动公司激励工作的对策32一、采用科学的绩效考核方法32二、继续完善薪酬体系33三、研究员工不同需求，采用多样化的福利形式36四、以奖为主、以惩为辅37五、建立多维的员工晋升通道38六、完善培训工作39七、重视精神激励41第六章 结束语43参考文献44安徽移动通信公司网络维护人员绩效管理现状与对策研究中 文 摘 要绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，我国国有企业尽管已经认识到其对企业竞争力的重要影响，但是在具体的实施和操作过程中却存在许多误区和问题，导致绩效管理的实施结果不佳。因此，正确认识绩效管理中存在的问题，根据企业自身的具体情况，重新审视原有的绩效管理体系，建立新型的符合本企业发展状况的员工绩效管理体系对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。安徽移动通信公司网络维护人员的绩效管理与公司战略存在脱节现象、只重视关键绩效指标、忽视了工作目标、绩效目标设计不合理、考核过程粗泛、缺乏绩效沟通和辅导、考核结果应用效果不明显等问题。造成这些问题的主要原因有以下方面：绩效管理缺乏全局观念、绩效设计只重视结果而忽视了工作的过程、绩效考核没有与其他业务板块协同作用、绩效管理过程忽视了对员工行为的引导、错误的将绩效考核当成绩效管理。要改变公司网络维护人员绩效管理工作的现状,就要把绩效管理视为一项系统工程，在借鉴其他企业绩效管理方面成功经验的基础上，根据本公司的岗位结构即以运维管理、交换、无线、传输、数据维护等不同岗位的任职要求为依据，按照绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个绩效管理步骤制定分类考评标准，建立系统的员工绩效管理体系和公正透明的考评制度，并切实有效地贯彻实施。【关 键 词】绩效管理、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈【论文类型】分析、应用型 目 录引言 1第一章 导论 1第一节 选题的背景和意义 1 第二节 绩效管理相关理论综述2一、绩效的定义2二、绩效管理的定义3三、绩效管理的方法3 第三节 研究思路7第二章 安徽移动公司网络维护人员绩效管理现状及问题分析7第一节 公司网络维护人员绩效管理现状 7一、安徽移动公司网络部组织架构7二、安徽移动公司网络维护人员绩效管理现状9第二节 网络维护人员绩效管理存在的问题10一、存在绩效管理与公司战略脱节现象10二、只重视关键绩效指标（KPI）11三、绩效管理目标设计不合理11四、考核管理过程缺乏绩效沟通和辅导12五、考核结果应用效果不明显12第三节 网络维护人员绩效管理问题的原因分析13一、绩效管理缺乏全局观念13二、绩效设计只重视结果而忽视了工作的过程13三、绩效考核没有与其他业务板块协同作用14四、绩效管理过程忽视了对员工行为的引导15五、将绩效考核等同于绩效管理 15第三章 公司网络维护人员绩效管理改进方案16第一节 公司网络维护人员绩效管理改进的原则和思路16一、绩效管理必须以公司战略为指导16二、以职位说明书为依据设定员工绩效计划16三、对于绩效计划的工作内容和评定方法突出量化16四、加强绩效管理中的绩效沟通与辅导17五、强化考核结果的应用17第二节 网络维护人员绩效管理改进对策17一、绩效计划阶段17二、绩效辅导阶段26三、绩效考核阶段27四、绩效反馈阶段 27结束语 29参考文献 30淮化集团员工培训体系优化设计中 文 摘 要企业要做大做强，人才是成功的保障。然而企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。企业应建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工得到更好地发展；这也成为员工选择企业的重要条件。首先介绍了企业员工培训的有关基本理论， 着重阐述了员工培训的目的和意义、员工培训的概念和功能、员工培训的基本方法以及员工培训的理论模型。并以员工培训的基本理论为指导，借鉴国内外优秀企业培训案例的成功经验，通过对淮化集团员工培训的现状、存在的问题以及问题形成的原因进行了充分分析。提出了适应企业发展的培训思想、原则与目标，重点进行了员工培训的需求分析，制定了符合淮化集团实际的员工培训计划、培训实施方案、培训评估标准以及培训的风险防范措施。本文以理论和实践相结合的形式，对大型国有化工企业-淮化集团的员工培训工作进行全面系统的分析设计，对淮化集团员工培训体系的建立具有一定参考价值。目 录引言 1第一章 员工培训的基本理论1第一节 员工培训的概念1一、员工培训的概念1二、员工培训的实质1三、员工培训的作用2第二节 员工培训的目标和原则2一、员工培训的目标2二、员工培训的原则3第三节 员工培训的基本方法4第四节 员工培训的理论模型4一、员工培训的需求分析5二、员工培训的内容7三、培训计划的拟定7四、培训活动的实施8五、培训的评估8第二章 国内外优秀企业员工培训的实践及启示9第一节 国内企业培训的典型案例分析9一、海尔的价值观念培训9二、海尔的个人生涯培训9三、海尔的培训环境9四、海尔的培训环境10五、海尔培训案例的启示10第二节 国外企业培训的典型案例分析10一、宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性10二、宝洁公司的培训内容11三、宝洁公司的培训特点12四、宝洁公司培训案例的启示13第三章 淮化集团员工培训的现状、问题及原因13第一节 淮化集团员工培训的现状13一、淮化集团简介13二、淮化集团员工培训的现状13第二节 淮化集团员工培训的主要问题14一、对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想14二、缺乏系统的员工培训体系15三、淮化员工学习的主动性、自觉性不够，员工流失的问题比较严重15第三节 淮化集团员工培训问题形成的原因15一、淮化高层领导对员工培训的重视程度不足15二、培训管理部门缺少系统的理论知识，难以建立科学合理的培训体系16三、缺少有效的员工培训激励机制16第四章 淮化集团员工培训系统设计16第一节 培训系统设计的思想、原则与目标16一、培训系统设计的思想17二、培训系统设计的原则17三、培训系统设计的目标18第二节 员工培训的需求分析18一、组织分析18二、工作分析19三、个人分析20第三节 员工培训的目标与计划22一、员工培训的目标22二、员工培训的计划22第四节 员工培训的实施方案24一、员工培训实施的原则24二、培训实施的保障25三、具体的培训安排25四、培训预算26五、培训保障机制26第五节 员工培训评估与风险防范26一、员工培训的评估26二、员工培训的风险防范30结束语30参考文献314 / 49A房地产公司培训体系新构建A房地产公司培训体系新构建中文摘要自从20世纪90年代以来，特别是进入21世纪知识经济时代，科技突飞猛进，产品和服务的生命周期不断缩短，市场竞争日趋激烈，顾客期望与日俱增，在这种大的时代背景下，A房地产公司将会面临更加激烈和残酷的竞争。众所周知，当今企业的竞争归根结底是全面综合型人才的竞争，而培训则是人才培养的一个最为重要的途径，它能够帮助企业改善经营和管理，它是填补企业目标和员工素质之间差距的管理活动。与此同时，A房地产公司经营环境的不断变化使得现行的企业员工培训己经不能完全适应新时期房地产企业培训管理的需要，其缺陷和不足日益明显。因此，以提高员工培训效果为目的，构建一套科学合理的适用于A房地产公司的员工培训模式，对于提高A房地产公司的科学管理水平和增强竞争力具有重要的现实意义。本文通过对A房地产公司的调研，从培训费用、培训需求调查、培训方式和培训评估的管理等多个方面深入了解了A房地产公司培训的现状，分析和研究了A房地产公司现有培训过程中存在的不足和面临的问题。此外，论文对房地产企业培训模式相关理论进行了总结。针对A房地产公司员工培训的现状和存在的问题，从提高培训有效性的角度出发，提出了适合A房地产公司发展的培训体系。该体系结合A房地产公司自身情况，从培训战略的高度重新认识企业员工培训，树立适应时代发展的现代企业员工培训战略观，在培训组织、培训经费预算的保障下，通过对培训模式的科学规范和控制，使培训效果实现最优，从而实现培训投资收益的最大化 【关 键 词】A房地产有限公司 培训体系 新构建 【论文类型】管理目 录第一章 绪论1 引言1 第一节 企业员工培训的概念界定1 一、员工培训的定义1 二、培训的几种基础理论介绍5 第二节 研究方法和思路8 一、研究方法8 二、研究思路8第二章 A房地产公司背景介绍8 第一节A房地产公司的基本情况8 第二节A房地产公司人力资源的基本情况9第三章 房地产企业培训的现状和问题分析11 第一节 房地产企业培训需求调研11 第二节 目前房地产企业培训问题的原因分析13 第三节 较其他房地产企业A房地产公司培训体系存在的问题及分析15第四章 房地产企