薪酬管理制度 .doc

薪酬管理制度文件号: JXG210-2007-3密 级: 普通部门/作者：人力资源部/范金荣日期:2007-4-26审核:杜佑君批准: 罗本东版本：DPage:8/8目 录目 录11目的22适用范围23组织及批准23.1领导决策机构23.2日常执行机构23.3批准24薪酬理念24.1薪酬释义24.2薪酬分配依据24.3基本原则25薪酬结构35.1总体结构35.2组合比例36基本工资的确定和计发办法46.1确定的原则46.2晋升通道46.3员工初始工资的确定46.4计发47津贴部分的确定和计发办法47.1确定的原则47.2种类47.3务餐津贴特点及计发47.4交通津贴特点及计发47.5通讯津贴特点及计发47.6加班加点津贴57.7说明58绩效工资的确定和计发办法58.1确定的原则58.2种类58.3计发59年终奖的确定和计发办法59.1计提59.2范围59.3总额确定及计发510福利510.1种类510.2一般性福利510.3社会保险和住房公积金510.4商业保险610.5在职培训610.6带薪假期见“员工手册”611薪酬调整机制611.1机制611.2内容611.3类型612薪酬保密713附则714附件715表格716相关文件71 目的 促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益； 使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； 最终推进公司总体发展战略实现。2 适用范围本制度适用于公司全体员工，除人力资源有另行专案方式处理者。3 组织及批准3.1 领导决策机构公司成立“薪酬管理委员会”对公司的薪酬管理工作负全面责任。薪酬管理委员会由总经理、副总经理、人力资源经理、部门经理、工会主席等组成。委员会主要职责是：（1）确定公司的薪酬结构和薪酬标准；（2）制定具体薪酬分配方案；（3）明确薪酬给付模式、给付方式和给付时间；（4）制定薪酬调整方案；（5）决定薪酬管理中的其它重大事宜。3.2 日常执行机构人力资源部是公司薪酬管理的日常执行机构，负责具体日常事务。3.3 批准本制度须报董事会批准后执行。4 薪酬理念4.1 薪酬释义薪酬，是公司对各位员工为公司所做的贡献，实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等，付给的相应的回报或答谢。4.2 薪酬分配依据贡献、能力、态度和责任，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。4.3 基本原则 公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 竞争性原则在社会和人力市场，要确保本公司的薪酬标准具有竞争力，既能吸引优秀的人才，又能留住杰出员工。 经济性原则人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 合法性原则公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规。5 薪酬结构5.1 总体结构员工总体收入包括以下几个组成部分，根据不同的职位等级，不同的岗位工作特点进行不同的组合。薪酬组成现金收入基本工资固定部分年度基本现金收入津贴、补贴固定+浮动年度补贴收入绩效工资浮动部分年度变动现金收入年终奖浮动年度变动现金收入非现金收入福利附加部分年度总薪酬年度基本现金收入=基本月薪给薪月份数量年度固定现金收入=年度基本现金收入+年度补贴收入年度现金总收入=年度固定现金收入+年度变动现金收入年度总薪酬=年度现金总收入+年度福利总额5.2 组合比例职类职种职位薪酬模式基本收入：变动收入管理类决策层总经理、副总经理年薪制60：40经营管理业务部门经理60：40职能管理职能经理80：20专业类人力资源人事专员基本月薪+季度奖金80：20财经会计、出纳物流采购、定单处理、基本月薪+季度奖金库管、提货发货基本月薪+季度奖金+加班费信息IT工程师基本月薪+季度奖金行政前台司机基本月薪+季度奖金+加班费文员助理、资料员基本月薪+季度奖金技术研发研发工程师月薪制+项目奖金70：30工程技术设计主管、测试主管基本月薪+月度奖金65：35电气设计、结构设计、测试70：30营销销售项目经理年薪制60：40产品销售提成制市场业务发展、产品经理年薪制65：35市场宣传80：20作业类生产作业生产主管基本月薪+月度奖金80：20班长、工人基本月薪+月度奖金+加班费60：40由于固定津贴和福利部分大部为按照国家规定比例或者同一性比较强，故而不列入此组合系列。6 基本工资的确定和计发办法6.1 确定的原则 以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。6.2 晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业职系、技术职系和营销职系和作业职系。员工可以通过不同的通道进行。6.3 员工初始工资的确定确定员工任职职位所在的薪酬等级区间,对该员工进行综合能力评估,进一步确定员工本人所在的薪酬等级和档等。6.4 计发这部分工资是刚性现金收入，为固定部分，其发放与员工的出勤情况挂钩：具体计发办法见“执行细则”7 津贴部分的确定和计发办法7.1 确定的原则根据职务和工作岗位需要确定。7.2 种类公司现有的津贴包括：务餐津贴、交通津贴、通讯津贴和加班加点津贴。7.3 务餐津贴特点及计发特点：同一性，高刚性到。计发范围：全员范围。计发额度：额度一致，均为150元/月人。计发依据：其计发与员工的出勤情况挂钩。具体计发办法见“执行细则”。7.4 交通津贴特点及计发特点：差异性，高刚性。计发范围：全员范围，计发额度：人均额度不一致，根据不同的规定额度。计发依据：与员工的出勤情况挂钩。具体计发办法见“执行细则”。7.5 通讯津贴特点及计发特点：差异性，高刚性。计发范围：根据职务和工作需要而定，带有职务津贴和工种津贴属性，见下表。计发额度：见下表。计发依据：具体计发办法见“执行细则”。档级职位名称报销额度范围报销类型一档总经理8001000实消实报-全球通号码二档副总600800实消实报-全球通号码三档业务部门经理、项目经理、系统销售、市场支持-商务、技术300600实消实报-全球通号码离职时需交回公司原号码四档职能经理、市场支持市宣100300定额报销五档主管级、产品经理50100定额报销六档司机、采购、前台、出纳等因工作需要通讯的岗位50100定额报销7.6 加班加点津贴特点：差异性，高弹性。计发范围：作业岗-装配、焊接、司机、库管、提货发货。计发额度：以本人基本工资额度为计发基础。具体计发办法见“执行细则”。7.7 说明同一性、差异性为不同人员之间比较；刚性、弹性为个体收益与自身比较。8 绩效工资的确定和计发办法8.1 确定的原则根据绩效综合考核结果确定。8.2 种类月度、季度、项目制和提成制四类。8.3 计发详见“公司绩效管理制度”-按照不同职位类型的确定。9 年终奖的确定和计发办法9.1 计提在超额完成全年利润计划的前提下，公司有盈利时，计提年终奖。9.2 范围上年度已经转正并且一季度仍在职的，完成岗位职责，且年度考核合格的员工。9.3 总额确定及计发当年按照计划的人工费率计提的工资总额，减去日常实际支付的工资总额后，再扣除优秀员工奖、特殊贡献奖和工资储备金后的余额。按照业绩系数，分配到各部门一定的奖励额度。部门内进行二次分配，根据不同的职种，不同的考核等级系数确定每个人的具体额度。计划人工费率=年度员工岗位工资标准总额/年度计划销售额*100%10 福利10.1 种类一般性福利；社会保险和住房公积金；商业保险（意外伤害险和交通意外保险）；在职培训；带薪假期等。10.2 一般性福利在重大节日期间会向员工发放过节费或实物形式的收入。10.3 社会保险和住房公积金项目月缴纳基数缴纳比例标准上限下限单位个人住房公积金被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度全市职工月平均工资的6010%10%养老保险被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度全市职工月平均工资的6020%8%医疗保险被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度全市职工月平均工资的609%+1%2%+3元失业保险被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度全市职工月平均工资的601.5%0.5%工伤保险被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度本市职工月最低工资标准0.5%-2.0%0生育保险被缴费人上年度月平均工资上年度全市职工月平均工资的300上年度全市职工月平均工资的600.8%0其中，退休人员，按照国家规定，不再缴纳10.4 商业保险公司为全体员工办理意外伤害险，同时为经常出差的人员办理交通意外保险。其中，退休人员的意外伤害险保额适当增加10.5 在职培训详见公司培训制度。10.6 带薪假期见“员工手册”注：年假清理的修改。这项制度的起因与实施结果违背。撤消年假清理，年假是为了让员工充分的休息和调整以便更加高效工作所定，增加年假的可利用时间。11 薪酬调整机制11.1 机制公司建立工资标准正常调整机制，原则上每年修订调整一次。11.2 内容薪酬调整，指的是调整基本工资和津贴部分，绩效部分随基本工资按比例调整基数。11.3 类型1. 市场性调整通过市场薪酬调查，了解企业岗位的薪酬水平，发生偏离时定期调整工资标准。2. 考核性调整根据员工的绩效考核结果，当员工每达到一定的优良或差的次数可以提升或降低工资等级的调整。3. 奖励性调整员工作出了突出的成绩或重大的贡献，可对工资标准的奖励性调整。4. 职位调整对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。5. 能力调整对于公司认可的技能提升，要给予员工适时调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。6. 转正调整员工试用期结束后，按照公司转正定级管理制度相关规定，对员工评估，进而确定新的工资标准。7. 工龄调整为了鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。12 薪酬保密12.1 本公司推行薪资保密制度。12.2 公司员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的风度，以工作表现争取认可。12.3 薪资计算如有不明之处，直接向部门经理或人力资源经理查询，不得自行议论。12.4 如有违反，按公司奖惩制度执行。13 附则13.1 解释权本制度的解释说明权属于公司人力资源部。13.2 实施细则本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源