当代企业人事管理研究.doc

目 录摘 要1前 言2一、“人事管理”理论及其在企业管理中的重要性2(一)“人事管理”理论2(二)人事管理在企业管理中的重要性3二、企业人事管理的现状与局限性分析4(一)企业人事管理的现状4(二)企业人事管理存在的局限性5三、企业中人事管理存在的问题及原因5(一)管理者对人事管理缺乏正确认识5(二)人事管理制度和体系不健全6(三)内部沟通不足6四、对企业人事管理的思考与建议7(一)探索整体的人事管理规划与预测7(二)以人为本，提升自身素质7(三)开展人事管理供给预测8(四)企业人事管理应向人力资源管理转变8(五)建立全面的招聘制度，设计合理的绩效人事管理体系9(六)建立有效的激励机制10五、结论10参考文献11当代企业人事管理研究摘 要企业是独立从事商业生产的基本经济单位。企业之间的竞争，是企业综合实力、整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，归根结底是人才的竞争。企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益，使之在市场竞争的浪潮中挺立潮头。企业综合竞争能力的提高，有赖于更新人才观念，健全人才制度，拥有大批德才兼备的高素质，多功能、高集成度的唯我所用的人才队伍，企业才能在技术创新和市场竞争中才能立于不败之地。本文首先结合人事管理理论，具体探讨其在企业管理中的重要性，其次对企业人事管理的现状与局限性进行分析，再次对存在的主要问题及其原因进行阐述，最后主要对改进人事管理工作提出建设性建议。关键词：企业，人事管理，局限性，建议前 言20世纪中期，企业人事管理理论逐步发展成熟，人事管理模式已基本形成，并成为管理的支持系统。它着眼于组织中的人员配备及管理，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理等业务活动，对员工进行严格的监督和控制。传统人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证组织活动低成本地有效运行。企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。在当今快速发展的社会之中，如何抓住良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。1虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业的兴衰成败，关键在于如何用人，进而使企业优秀人才脱颖而出，形成人尽其才的局面。一、“人事管理”理论及其在企业管理中的重要性(一)“人事管理”理论“人事管理”（Personnel Management）、“人事劳务管理”、“人力资源管理”（Human Resource Management）等，可以发现有很多关于“人事管理”的专门术语。所谓“人事管理”是指为了雇用人才（确保）、安排工作（配置）、进行职能教育与培训（培养）、按规定发给工资（报酬）、正确有效地利用人才而进行的管理活动。常见的是为提高职员的劳动意识而实施的各种举措。导出该定义的人事管理学派应一战而生，以反省和补足“科学管理”（主张科学管理劳动力的Taylor系统）的形态登台。进入60年代，人事管理迎来了成熟期，比起致力整备组织环境更注重进行充实有效的人事管理的企业增加了。280年代，在美国“人力资源管理”(Human Resource Management)的概念代替之前的“人事管理”而成为主流。HRM(人力资源管理)的一般的定义可以总结为：“预测经营体将来的人力资源需求，为确保实现经营体战略的一系列活动”。日本之前都称是“人事管理理论”、“劳动管理理论”、“人事、劳动管理理论”、“经营劳动管理理论”的，但到了90年代也出现了“人力资源管理”这个词语，虽然出现得比经营学发达国家的美国及德国晚。(二)人事管理在企业管理中的重要性人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为1名企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。3在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。二、企业人事管理的现状与局限性分析(一)企业人事管理的现状1、企业组织结构图表目前不少商业企业实行董事长领导下的总经理负责制，下设投资发展部、营销策划部、工程部、预算部、财务部、行政部和人力资源部等七大部门，同时普遍注册成立物业公司。2、企业人事管理的职能说明一般情况下，企业人事管理部门主要承担传统的人事管理职能，主要工作为工资管理、出勤和目标责任考核、个人档案管理、教育培训、人员招聘、签订劳动合同、辞退员工、暂住证及户口申报等事务性工作处理上。具体职能包括以下几个方面招聘：公司每年定期从高校直接招聘应届毕业生，同时采用内部提升的政策选择技术、管理、市场核心人员。招聘无中长期规划，都是在各部门要求，领导安排下被动的进行，或按惯例实行一年招聘一次，年初由各部门上报需求人数、要求，主管副总批准后招聘，招聘到的员工质量往往与用人部门要求脱节。薪酬和福利：一般情况下公司的薪酬结构包括工资、补贴和福利，薪酬结构如下：基本工资+工龄工资+资格工资+岗位工资+各种补贴+奖金十三险一金+带薪休假。人事主管计算薪酬标准并发放，公司没有使用人事软件，所有员工薪酬都是由人力资源部门员工人工计算。4考核：一般情况下，公司的考核主要是年中和年终考核，分别在每年的6月和12月底举行，业绩考核内容包括工作能力、态度、业绩和纪律四个方面，权重比例为2： 2： 3： 3。考核指标以定性为主，采用上级对下级的考核方式，由考核人参照每一项规定的标准给被考核人打出等级和分数，考核过程中基本上没有沟通，考核结果也没有与薪酬挂钩。培训：新员工刚进公司时一般都会有为期一周的岗位培训，平时的培训只是一些岗前培训和技术人员知识方面的培训，几乎没有专门针对管理人员的培训，此外在出现一些问题时也会临时组织一些培训。总体来看，不少企业的人事管理仍然处于传统管理阶段，对员工的管理缺乏系统性，整体性。(二)企业人事管理存在的局限性它在工业社会为提高组织管理活动的效率起到了一定的积极作用，但是随着科学技术的迅猛发展和信息社会的到来，企业人事管理模式的局限性日益明显，主要表现在以下几个方面：1企业人事管理视事为中心，管理过程强调事而忽视人，要求人去适应事，否定个人的兴趣与专长，造成大量的用非所学、学非所用的现象。2虽然企业人事管理围绕着“进”、“管”、“出”三个环节进行，但是主要管理活动还是局限于人员的调入、调出和职位安排，对于人才的选拔、利用和培训等活动往往形式重于实质。3企业人事管理运行机制是自上而下的“垂直式”管理，管理对象只需服从上级命令，把人视为“执行命令的机器”，人才闲置、浪费现象严重。4弱化了人事管理的作用。企业人事管理只是一个处理人事行政事物的部门，管理手段和方法简单、粗糙，管理制度落后，不能为组织带来效益，通常被看作是管理的次要部分。总之，企业人事管理忽视了对人组织中最宝贵资源的开发与科学管理，这是它的局限性的根本原因所在。5随着政府行政管理体制改革和电子政务建设的深入发展，电子化人事管理取代传统人事管理势在必行。三、企业中人事管理存在的问题及原因(一)管理者对人事管理缺乏正确认识现代人事管理己经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴，而不少企业由于受传统观念的影响，管理者没有把人事管理上升到战略高度，还只是停留在事务层面上，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以谋求员工发展和组织目标的实现，人力资源管理仍停留在较低的层次和水平上。目前很多商业企业从总经理到一般员工都对本公司的人事管理方面很不重视，他们把全部精力都集中在生产和销售上，企业人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开发，人事管理常常为其所忽视。6公司从上到下都认为人事管理是无关紧要的，认为人事管理仅仅是人事主管的事情，招聘、培训、遣散都是人事部的事，基层部门只负责管理和使用本部门的员工，这必然会导致一系列的问题：员工对公司的信任度不高，工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低等。对人事管理的错误观念导致了人事管理的忽视，这是如今不少企业在人力资源管理方面存在的最大问题。(二)人事管理制度和体系不健全完善科学的规章制度是管理好一个企业的基础，目前不少企业由于自身经验不足，一方面缺乏制度化的规范管理，另一方面忽视了人事管理体系性的建设，人事管理的各项制度还没有形成一个完整的体系，这加大了人事管理的实施困难。在人力资源制度安排上，公司以随意性代替规范化。基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大；没有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，短浅的人力资源目光给公司发展带来较大的风险；没有进行科学的工作分析，为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱：绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降或增加了见异思迁的离心力。制度不完善，任何的措施都缺乏必要的制度支持，难以将人事管理真正自始至终贯彻执行，也造成人事管理无章可循，目标不明确，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空谈。(三)内部沟通不足人事管理的各项任务的完成都离不开有效的沟通，执行好各项管理职能，离不开高层领导的支持和全体员工的配合：作好工作分析，需要在公司内访谈，了解工作职责和规范，梳理工作流程；招聘到符合岗位的人才，需要用人部门的大力协助；建立合理的考核制度，更是不能离开沟通，沟通在考核体系的全过程都发挥着重要作用，没有沟通考核也失去了实质意义。7因此人力资源管理离不开沟通，其重要的工作也是建立内部沟通机制。目前不少企业由于内部沟通不够，各项人事管理工作不能顺利推行下去，现代化人事管理体系也难以建立。四、对企业人事管理的思考与建议(一)探索整体的人事管理规划与预测人事管理的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，它应当成为企业总体计划的一个组部分，建议在一开始可先对公司的关键部门进行人事管理规划，以后再就其他部门进一步完善推广。人事管理规划主要包括：企业外部环境的分析，企业内部环境的分析，现有的人事管理状况的评估，企业人事管理需求与供给进行预测，从而根据人事管理发展规划及人力资源相关配套计划的制订：人力资源规划的实施。人事管理的预测工作是人事管理规划中最为重要的环节，其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓人事管理需求分析是根据企业的、目标、发展计划和工作任务，综合考虑各种因素影响，对企业未来人事管理需求的数量、质量和时间进行估计的活动，它立足现在，着眼未来，是人事管理规划的一项重要的、难度较大的基础性工作。人事管理供给分析是企业根据内外部条件，对未来一段时间内企业空缺岗位需要补充的人员总数，以及如何获得供给的一种估算。8人事管理预测的重要影响因素有：(1)内部环境：公司战略、对人事管理岗位的需求重点、内部文化环境、人事管理政策对人力资源的影响、现有人事管理状况、招聘情况、离职情况、人力资源晋升状况等；(2)外部环境：外部人事管理供给能力及相关的社会、政治、经济、法律环境、自然环境等。(二)以人为本，提升自身素质1、人事干部要具备高学识、新观念和经济意识。(1)高学识。以学识和专业为基础，以业绩为导向，谋求真才实学，是有理想、有抱负、有经验、有实践，能驾驭人事管理的能力。(2)新观念。人事干部要不断摸索经验，更新知识，探讨新路子，从而建立科学的企业人事管理制度和以人为中心的管理思想。(3)经济意识。人事干部要懂经济，熟悉经济，学会经济管理工作。2、良好的素质、修养，以及职业道德是人事干部必备的条件。有了良好的品行、良好的工作作风，才能率先垂范，身先士卒，刚直不阿，祛邪扶正，工作起来才有说服力、凝聚力和感召力。3、具备乐于奉献、乐于助人、严于自律的精神。人事管理工作的成果其主要表现是社会效益，而非直接产生经济效益。人事干部只有无私奉献自己，不图名利，才能抵抗社会主义市场经济中产生的片面追求经济效益和劳动报酬的现象，才能算一名称职的人事干部。(三)开展人事管理供给预测1、人员需求预测：需求预测要根据公司内外部情况来考虑，如从人员状况和形势发展来看，随着公司业务量大大增加，相应人才会出现一定量的需求，具体人数根据不同公司的相应变化需要做更精确的预测。2、公司内部候选人供给预测：做内部人才供给语词，公司内部人力资源现状的调研要跟上，首先建立人才信息库，形成个人卡片。人才信息库可以按以下几个部分来充实：工作经验、产品知识、正规教育、培训课程、职业兴趣、工作绩效评价等。9目前来看，公司高层次的工程人才相对欠缺，能通过短期培训合格的人才少，内部供给较少。3、外部人员供给市场分析：根据全国各个地方的人才市场看，企业人才主要来源还是属于专业人员和大学毕业生，但大学毕业生经验少，而行业内的需要由猎头挖来，成本比较高。外部供给不容乐观。因此，公司应建立人力资源规划，尤其是制定配套的培训计划成为至关重要的任务。(四)企业人事管理应向人力资源管理转变在现代企业人事管理中，人力资源成为竞争的制高点。是否重视人力资源的开发和利用，是企业发展的成败与兴衰的关键。因此，要站在人才资源的角度上，改革传统的人事工作，实现劳动人事管理向人力资源管理与开发转变。1、建立适应现代企业的人事管理制度建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。2、建立适应市场需求的人才信息库采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。3、建立培育人才的社会机制建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。(1)新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。(2)企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。(3)中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。(五)建立全面的招聘制度，设计合理的绩效人事管理体系吸引人才的第一步即从招聘开始，人才争夺异常激烈，由招聘广告铺天盖地可见一斑。目前不少公司没有系统的招聘制度，招聘缺乏计划性、程序性和科学性，导致公司在招聘、选人标准和程序上不规范，不能满足公司的人力资源需求。公司应该建立系统、全面的招聘制度，加强招聘的计划性，对招聘的目标、程序、对象进行有效控制，制定招聘效果考核制度，对招聘到的人进行跟踪考核，通过招聘制度约束招聘者的行为，为选拔合适的人才创造条件。同时，绩效评估是指组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。现代化的绩效管理更强调在这个过程中进行持续的沟通。通过绩效管理，了解工作差距和原因，有力地促进公司、组织和个人的成长，同时也为公司在人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理方面提供决策依据。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。10绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。(六)建立有效的激励机制真正落实“公开、公正、公平”的原则建立有效的激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。传统人事管理的激励方式基本上是以物质激励为主，手段单一，不适应人的生理、安全、社交、自尊、自我实现等5个层次的要求，不能有效地激励职工发挥个人潜能。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的激励机制。1、建立有效的人员配置机制根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。2、建立合理的报酬机制和考核机制为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予报酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、