02人力资源战略规划【人力资源精选】

第二章 人力资源战略规划,王雁飞 博士华南理工大学人力资源管理研究中心,讲座提纲,战略性人力资源管理人力资源管理战略人力资源规划技术,环境在变化,日新月异的商务环境：全球化经济、知识经济、电子商务、信息与IT业的发展；全新的工作环境：无国界的工作场所，虚拟组织、团队和学习型组织、知识管理、知识工作者与人员资产管理、职能外包等。,对员工的认识发生变化,员工=成本,员工=资产,员工=资本,低绩效,平均绩效,高绩效,人力资源管理的重点发生变化,关注知识性员工，进行知识管理；建立新型员工关系，满足员工需求；围绕价值链，扩展人力资源管理范围；吸引与留住优秀人才，帮助员工发展；利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理；开发企业能力，倡导人本管理的价值观；重视全球化的企业人力资源管理。,全新的人力资源管理职能,行政职能-事务性工作-被动的；业务职能-企业的一项业务-半被动的；参谋职能-咨询和参谋-半主动的；战略职能-战略伙伴关系-主动的。,人力资源管理服务的演化,企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价,创新,优化,人力资源管理角色的演变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,业务合作伙伴变革推动者员工的服务者领导者,企业战略、职能战略与个人能力,战 略,目 标,能 力,企业战略,职能战略,员工职业生涯发展战略,企业能力,部门能力,个人能力,企业使命、目标,部门目标,个人目标,组织层次,部门层次,个人层次,组织绩效,战略性人力资源管理的思路,企业的可持续发展；满意的顾客；满意的产品与服务；满意的员工；满意的人力资源管理。,战略人力资源管理,企业战略目标,企业绩效发展要求,核心价值观,员工发展要求,企业使命与追求,形成人力资源战略,员工怎么做？,从理念层面要求员工和企业如何做,企业该怎么做？,企业发展方向、目标员工发展方向、目标,实现客户满 意,实现员工满 意,招聘甄选,培训开发,人才规划,职业生涯规划,绩效管理,薪酬管理,管理理念,战略人力资源管理“流程”体系模型,战略人力资源管理“人体” 模型,依据人力资源规划确定培训计划,组织设计、岗位评价、工作分析,人力资源规划体系,人力资源战略体系,招聘、甄选（内部晋升、外部招聘）,基 础,人力资源需求,员工素质评价（高绩效的素质模型）,职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）,员工素质需求,员工职业需求,绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI）,产生绩效的素质能力依据,产生绩效的职业行为依据,薪酬变动的依据,薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）,培训开发,培训计划,评价反馈,培训实施,绩效持续改进的源泉,依据绩效确定培训需求计划,依据素质确定培训计划,依据战略确定培训计划,企业整体战略,讲座提纲,战略性人力资源管理人力资源管理战略人力资源规划技术,什么是人力资源战略,人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划；人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。,人力资源战略的作用,推动企业人力资本的扩展；指导人力资源管理实践；促进企业经营绩效的提高；获取企业维持竞争优势。,人力资源战略的目标,建立积极的人力资源开发机制；建立有效的人力资源管理机制。,人力资源战略的影响因素,公司,宗旨战略,政治因素,HR管理,组织结构,文化因素,经济因素,人力资源战略制定的过程,战略分析：外部环境分析内部条件分析,战略制定：设定战略目标建立实施计划,战略实施：人力资源开发人力资源管理,战略评价：战略效果评价实施过程反馈,人力资源战略制定的方法,双向计划过程：自上而下和自下而上；并列关联过程。,人力资源战略制定的方法：双向计划过程,人力资源战略制定的方法：并列关联过程,人力资源战略的常见类型,按人力资源战略在企业发展中的实效划分：累积型、效用型和协助型人力资源战略；按企业在人力资源战略管理中的作用划分：投资战略、吸引战略和参与战略；按企业变革程度及管理方式的不同来划分：家长式、发展式、任务式和转型式人力资源战略。,人力资源管理战略与企业战略的匹配,与企业竞争战略的匹配；与企业发展战略的匹配；与企业文化的匹配。,人力资源战略与企业竞争战略的匹配,人力资源战略与企业发展战略的匹配,人力资源战略与企业发展战略的匹配,人力资源管理战略必须与企业的业务发展战略保持一致,理想的业务目标,支持业务的战略,发展业务的能力,业务对人力资源的需求,企业文化,员工对公司的需求,人力资源战略,人力资源政策,管理实践,员工关系,人力资源管理战略的实施,环境分析,人力资源战略,工作分析与设计招募与甄选培训与开发绩效管理薪资结构、奖金与福利劳动关系与员工关系,企业战略目标,竞争优势,制定,实施,实现,获取,讲座提纲,战略性人力资源管理人力资源管理战略人力资源规划技术,人力资源规划,人力资源规划是以战略目标为导向，运用科学合理的方法对人力资源的需求和供给进行预测，并根据预测情况制定适宜的人力资源管理政策，使人力资源在各个阶段都能达成供给和需求的动态平衡，从而实现人力资源最佳配置达到组织战略目标的过程。人力资源规划的核心内容：人员配备与人力资源管理政策（机制）的设计；人力资源规划是企业战略与业绩之间的桥梁。,环境变化,经营战略,人力资源战略,人力资源规划,战略执行,企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应外界环境变化。环境是企业一切活动的源头,在一个行业或者市场中，如何应对环境进行竞争方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理行动,确定一个企业将如何进行管理以实现企业目标，提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路,通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源需求分析是规划的核心基础,执行相应的实施计划，以实现企业的总体战略目标的过程,人力资源战略规划在企业经营管理中的地位,人力资源规划的必要性,创造竞争优势；人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联；人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施；人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应；,人力资源规划的前提,明确清晰的经营战略规划及目标；核心业务规划；内部外部环境分析；管理信息系统；完整的历史数据。,人力资源规划的原则,以战略为导向规划前深入研究战略目标与战略举措规划中时刻以战略目标和战略举措为目标规划后重新审视人力资源规划与战略的匹配度；核心职能与辅助职能区别对待核心与辅助职能的人才规划前提不同 核心与辅助职能的人才需求 预测方法不同。,人力资源规划的程序,外部环境分析,内部环境分析,需求预测,需求供给的比较,供给预测,需求等于供给,不采取行动,人员过剩,限制使用,需求大于供给,招聘,人员配备分析：人力资源数量预测,定性的人力资源预测方法：小组讨论法、德尔菲法；定量的人力资源数量预测方法：劳动定额法、工作负荷分析法、回归分析法、比例预测法、标杆资料对照比较法等；,人员配备分析：人力资源质量预测,使命与战略目标分析法；岗位要求差距分析法；标杆差距分析法；绩效分析法。人员素质能力提升训练计划。,人员配备分析：人力资源结构预测,确定各职系的贡献系数；平衡各职类、职系人员的比例关系；平衡各种类型人员的比例关系；定性与定量方法的运用。,人力资源管理政策体系的设计,员工招聘选拔与任用方案；员工绩效管理体系的建构；员工薪酬管理体系的建构；员工职务评价管理体系的建构；员工职业生涯管理体系的建构。,人力资源供给预测,外部供给法；内部供给法：员工档案分析（履历表分析）；人员接替法；马尔柯夫转移矩阵法。,人力资源供需平衡,供求平衡：人力资源的需求与供给相等；供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；供过于求：人力资源需求小于人力资源供给；结构失衡：某类人员供不应求，某类人员又供过于求。,人力资源供不应求补充策略,外部招聘和内部招聘；招聘临时工：减少公司福利开支，用工形式比较灵活，在不需要的时候，可以随时解除劳动关系；延长劳动时间：加班；内部晋升：优先考虑内部晋升，