浅议弹性工作计划.doc

浅议弹性工作计划 浅议弹性工作计划 一、弹性工作计划的产生背景以及实施效果弹性工作计划（弹性工作制）是年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。 从年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展。 在欧洲，年英国约有万职工，年瑞士估计有的产业工人，在德国约有四分之一的工人实行这一制度。 在美国，在一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。 到上世纪年代，大约的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。 在日本，日立制造所在年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万人自由地选择自己的工作时间。 富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。 我国近年来许多工厂也在试行这种制度。 弹性工作以其新颖独特的管理激励方式在西方企业中逐渐崭露头角，并得到良好的口碑。 一项以445名雇员（包括医药公司、银行电子公司以及政府机构公务员）为对象的调查显示，回答说弹性工作时间计划导致生产效率提高的雇员在有些企业中占的比例较小，只占到5%左右，在有些企业（比如航空公司）中所占的比例则较高，可以占到。 总的来说，在参与弹性工作时间计划的雇员中，有的人回答说弹性工作时间计划导致了生产率的提高。 另外一项研究也显示，弹性工作时间计划的失败率非常低，只有企业报告说这种计划未能取得成功。 二、弹性工作计划的形式全球范围内，实行弹性工作计划的形式也是多种多样，最为突出的有以下八种工作形式1.建立自主型组织结构。 在这种组织结构中，为改善工作组织，组织建立弹性工作制，让员工可以自主地决定工作时间，决定生产线的速度。 有资料介绍，德国有25、瑞典有20、美国有15的工作场所实行这种弹性工作制。 2.工作分担计划。 工作分担计划（job sharing）就是一个允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作的概念。 比如，两个人可以分担一个每周40小时的工作，其中一个人上午工作，另一个人下午工作。 在这一项调查中，接受调查的企业中大约有10%证实，在他们企业中允许工作分担这种工作安排形式的存在。 3.临时工作分担计划（work sharing）则是指一种主要在经济困难时期使用的工作安排方式，在这种情况下，企业临时削减某一群雇员的工作时间（从而将这些工作时间分给面临失去工作的雇员）的办法来对付临时解雇威胁的出现。 比如，为了防止不得不临时解雇30名雇员的局面出现，企业的400名员工都同意每人每周只工作35小时（同时也只能得到与之相对应的较低的周工资）。 4.弹性工作地点计划（flexi-place）。 弹性工作地点计划是今天被越来越普遍运用的一种弹性工作安排形式，在这种计划下，企业允许甚至鼓励雇员在家里或在离家很近的附属办公室中完成自己的工作。 电子通讯是类似的另一种工作安排方式。 在这种计划下，雇员在家里工作，家中一般都配备有视频显示装置，而且可以通过电话线来传送信件、信息并将完成的工作任务发送回公司总部。 5.弹性工作时间安排计划（flextime）。 弹性工作时间安排计划是一种以核心工作时间（比如上午11点到下午2点）为中心而设计的弹性工作时间计划。 它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为雇员可以自行选择每天开始工作的时间以及结束各种的时间。 6.核心时间与弹性时间结合。 企业可以决定，一个工作日的工作时间由核心工作时间（通常为5个小时）和前后两头的弹性工作时间组成。 核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间。 7.工作任务中心制。 公司对员工的劳动只考核其是否完成了工作任务，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。 8.紧缩工作时间制。 如每周三天工作制或四天工作制，有许多企业还实行每周4天工作制（four-day workweek）。 在这种工作制度下，雇员每天要工作10个小时，而不是通常的每天8个小时。 员工可以将1个星期内的工作紧缩在34天内完成，剩余时间自己安排“充电”。 三、弹性工作计划的优点缺点与其成功条件（一）弹性工作计划的优点和缺点从调查中，我们可以发现弹性工作计划同时给企业和员工带来了益处。 有些企业的弹性工作时间计划取得了很大的成功。 原因主要是，弹性工作时间计划减少了因雇员迟到而损失的工作时间，从而使雇员的实际工作时间在企业为之支付了工资的名义工作时间中所占的比例上升了（这是对生产率进行衡量的一个指标）。 此外，它还减低缺勤率和减少雇员因办事时而请“病”假的情况发生的作用。 雇员在实际工作时间中的生产率也提高了磨蹭着干活以便拖到下班时间的现象减少了。 当工作轻松的时候，雇员们可以早一点离开公司，当工作繁重的时候，雇员们则可以晚一点离开。 弹性工作时间计划的实行似乎还使得雇员们变得乐于接受其他工作程序方面所出现的某些变化。 对雇员们来说，弹性工作时间计划也同样是有利的。 它可以降低因工作时间的单调性而产生的枯燥感，并且提高工作中的民主性。 它还有助于减少管理人员和雇员之间的差别，并且要求主管人员能够更多地向下属授权。 弹性工作时间计划也有其不足之处。 最突出的一点是弹性工作时间计划难于管理。 尤其在工人必须互相协助才能完成工作的较大工人群体中，这种计划可能根本就执行不了。 此外，它还要求企业必须有相应的考勤或其他工作时间记录手段，而从雇员的角度来看，这些都不是什么好东西，某种程度上会使雇员对企业的制度产生抵触情绪。 我们可以从下表中清楚地了解弹性工作计划的优缺点（见表1）威洛格洛伍1986年弹性工作时间调查，4页，美国行政管理学会，1986。 （二）使弹性工作计划成功的条件由于弹性工作计划尚存在诸多缺点，因此学者们提出了使弹性工作更加成功的条件1.管理层尤其是主管人员层的抵制和这种计划在实施之前就受到的抵制的情况，已经使得几个此类计划在实际运作之前就失败了。 因此，向主管人员灌输此类计划的作用是弹性工作时间计划取得成功的必要条件。 2.弹性工作时间计划提出更容易在事务性工作、专业技术性工作以及管理工作中取得成功，而不容易在工厂性质的工作中取得成功（这是因为工厂工作的性质决定了工人们必须进行彼此之间的协作）。 3.经验表明，弹性工作时间计划的弹性越大，则次种计划所带来的收益就可能越高（尽管其负面效应也可能会越大）。 4.弹性工作计划本身是如何设计的也很重要。 企业应当指定一位弹性工作时间计划协调人来对计划的各个方面加以监控，并且要经常举行由主管人员和雇员参加的碰头会，以减轻他们的不安并消除彼此之间的误解。 此外，先在一个部门中进行弹性工作计划的试点研究对于计划取得成功也是很有帮助的。 四、弹性工作计划在中国（一）全面推行弹性工作制有一定难度在中国这个特殊的环境里，能否将弹性工作计划运用于企业中呢？专家指出，在中国实行弹性工作计划还受到多方面条件的制约成为发展弹性工作的瓶颈。 对外经贸大学牛雄鹰教授认为，就目前中国企业的一般状况来看，还并不是很适合推行弹性工作制。 首先，很显然，弹性工作制并不是对所有的行业、所有的部门和企业里所有的员工都适合。 对于以研发为重的高科技行业，弹性工作制有利于研发人员的灵感激发和创造性思维，他们在宽松的环境和放松状态下更容易做出工作成绩；对于企业的企划部门、参谋部门同样如此。 对于双高人才而言，甚至可以实行弹性办公，在海外商界就流行一句名言度假室里的决定，比会议室里的更好。 但是除此以外的其他行业、部门和人员，对弹性工作制的实施如果把握不好，会引起很大的负面效应。 其次，弹性工作制归根结底是一种以人为本的管理理念在做支撑，是企业主为了“迎合”员工的需要、满足他们工作之外的需要而产生的。 目前国内的大多数企业的管理者还很难真正做到“以人为本”，而人才市场供大于求的局面也使得一般企业觉得没有必要去“迎合”员工的需要。 再者，中国企业的管理者和普通员工的职业化程度有待提高，诚信意识有待进一步加强，这些都是制约弹性工作制发展的原因。 最后，由于目前国内企业仍以传统制造行业为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而机关政府等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工作制度，这些人的工作都与组织内外的其他人有关联，弹性工作制通常就不是可行方案。 （二）弹性工作计划之弹性雇佣制的确在中国这个人才市场供大于求，劳动者素质有待提高，传统工作环境有待改进的一个特殊情况下，全面实行弹性工作计划是行不通的。 但全球竞争和内部压力的加剧，贸易国际化程度和竞争激烈的加强以及产品生命周期不断缩短对组织产生的影响,必然要求企业越来越具有弹性和适应性。 因此，如何保持传统企业的优势，并不断吸收最先进的科学管理方法，使中国企业与世界接轨更具弹性和柔性成为一个重要的课题。 针我国人才市场劳动力过剩的情况，企业可实行弹性雇佣制，即工作时间均以小时计算，薪酬也以小时计算。 在此，典型的弹性工作时间表，可以为企业实行弹性雇佣制提供一参考模式（见表2）表中所代表的行业类型及其所占比例为商业和服务业（其中包括政府机构、医疗机构、教育机构、非营利性组织、雇佣机构、咨询公司以及出版公司）39%；银行、金融、保险公司28%；生产、制造企业21%；零售、批发以及分销企业7%。 表中多代表公司的雇员人数情况是超小型企业（1100人）24%；小企业（1011000人）37%；中型企业（100010000人）24%；大型企业（10000人以上）10%。 威洛格洛伍1986年弹性工作时间调查， 3、 4、9页，美国行政管理学会，1986。 不同企业可依自身的情况对弹性工作时间表作出调整。 例如，企业可对最早开始工作时间和最晚开始工作时间以及核心工作时间进行规定，这样企业就能将大部分雇员的核心工作时间控制在早晨9点到下午5点之间。 这样，为一些身兼数职或有特殊情况的职员（特别是女性）提供适合他们的个性化工作时间。 这种方法的益处是显而易见的。 首先，小工作制可增强员工的紧迫感，减少传统工作制下的怠工现象；其次，为员工开设的个性化工作时间使人事管理更加人性化，特别适应中国现状越来越多的女性加入劳动大军，越来越多的年轻人追求个性化的生活；再次，小时工作制也提高了劳动力的流动率和就业率，这对缓解当前的就业压力无疑是一个可行的方法。 五、结束语总之，无论中国人才市场的状况如何，劳动力结构