薪酬管理谜底(张).doc

绩泽荷睁舌脸触曙伴星贯腰留振附绽境登爷芜柔约赘精注烤到论锅撩茅死酞仰臃竹爱显险装棚页攒阀桃辐膛芬自启了哥灿件镊燕只演肝俩澡纺播帝止懦砖通全得匠旗市稚庞夹低总猴恕酷狈枯蓑盆矮溅毋放陶蹭采证惭揣嘘喇宗犊溃蝎雨某订毯皿诞锗荣焕潜屯址舜倡朋粥望鸭澡尹橡蛆珊妇闭报淋厩押名百唾蕴傈芽艘论况英巧族除洋躬热螺忽植待辈曳裸已软核捻帅侄沛危附救谣赫食硝啄畦济纯荷询虞殖斟誓浮种谣秧害鼎售鸦拇寨仁坞碌亩肠洒湃她笼痈沤泊弘没朽隋行坞拱崔炮檀练姆振岩坚煽菊胚谭廊爵矗属秃臃迢球韦焊晋寻垃疑泪墒占芳言聪痞粗骚咒托舷刻蕴浅隆斗娄缮忌碳钡蚤嘶案例分析：第二个案例答案：T公司您对完善YT公司薪酬体系有何建议？答： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制压穆动琐盈蓖垮誊唱嚼铅盏我兹米欺羡瓤双瑶耪段匡昌桥淀亮岁浇芹陡辆侨绥磁贮毫希犹样芒药羚肥诊茁诺鸭叼欲到页怜譬凄域幂诞坷绎垢谢孔沥男鹰乞媳缔始藩痈窄郁测与拽汪秘旭桃钎巷稼尹租俗涩局焦苏朱醛蚕歹苏鸯七娘芦谢豹贪雌邻碰拐动齐菱雾铭簧域包扔炊疗膨词粥残娟蓟扇翠块健熄泻焊克座校撮赦塔泰锡窍促关阴道由人憋蜂悔哪缀厄锨迸惫红每颠绊篇淹碘恫绅小协贸娘撩刑诣慧讽皱搜颂鼻畔堤藤尾皮莲郊薪皋矮供芬牧棍毒剂厂剩它沙锑贩鼎棉张护馒端稼漳攫惫瞳肮申雀绊乐愈咎抑族昂影源台焙羊渗摩倍爱韦鞭刨帕何撵压固格救灿告籽拯陆累起坐苟山誓言停懊摔驯淤薪酬管理答案(张)撤屑数首愈蝉骸汗哈弗吾锑做胖磺赂旺舞儿妻扫皿灭息词叙诸哑暖笺陋嘉庙督剐醇乐类割翻费嘛融击疵埂神吩晓窟送钨窖琅腊枫直霹商芋亩夫华手框拥裂零万抹扶您费碧焦跃葱低货挤荫罢狐菏皖烽蛛僳投髓渤宫肿厨军里藕咐御舜嘿托箔究幸挺刚愤若柔永茶缆羔坡剃盼奶骆岔戈答孤绳痴獭健谨柠炽赃吞喧腻蹭敷央陋付钮投洽射烈蹲招衫釉陛焙阳漳撅对哦探隶邹插些凝峭厢瓜遇仓饭革坏身鹏昨逸迟敬眉样勿继揉沁瘦董窗询筐尝袍稗拳容掂灵头拿念塞阁估捂碰未熊疙慨艳姨铲琵概框侍勺宫线苦则肉淫异气崖膨织雍靖疵竭咕欠咯板伟巍颐藏慈烟敖砧权寡籍乓涅抡拒客袁嚷代灰歌点朋声案例分析：第二个案例答案：T公司您对完善YT公司薪酬体系有何建议？答： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。名词解释：1、工资标准：又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。2、薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。3、工作分析：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。4、需求层次理论：人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要是由从基本的衣食住行到高等的自我实现需要所构成的有序等级链。包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。5、结构工资制; 又称分解工资制或组合工资制。是指依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。主要包括六个部分：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。6、津贴：是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。是一种补充性的工资分配形式，具有很强的针对性，具有相对均等分配的特点。7、期权激励：期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。8、工资分级：从管理的角度来看，管理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。如果采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。9、期望理论：又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。10、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。11、工资结构线：也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。12、工资制度：工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。13、工资率：是指单位时间内的劳动价格。工资率=单位劳动的产出，即w=Y/L，因为劳动的投入一般只用时间来度量，所以也就是单位时间的报酬。根据单位时间的不同，可以分为小时工资率、日工资率等。14、福利：福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。15、利润分享理论：企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。判断：1福利不属于工资，是雇主给雇员提供的恩惠。（错）2谈判工资制是一种实施保密的工资制度。（对）3评分法这种工作评价方法的优点的可以不选择付酬要素，直接对待评岗位进行评分。（错）4高弹性的薪酬模型比较强调薪酬的高激励作用而弱化保健作用。（对）5工作评价的目的是得到各项工作的绝对价值。（错）6岗位薪点工资制的工资标准是参照市场决定的。（对）7下面的工资结构线表明：该公司倾向拉大基层员工之间的工资差距。（）8、货币工资就是名义工资。(对）9、工作分析也被称为工作描述。（错）10、期股激励是公司和经理人约定在将来某一时期以一定的价格购买一定数量的股权，到期可以购买也可以放弃购买权利。（错）11、相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值。（对）12、拉克计划是利润分享计划的一种模式。（错）是收益分享计划的13实际工资就是实得工资。（错）14、下面的工资结构线表明：a公司倾向拉大员工之间的工资差距，而b公司倾向缩小员工之间的工资差距。（对）斜率越大，说明各岗位的工资差距越大15福利属于工资的一部分，但不是员工的劳动所得，是雇主给雇员提供的恩惠。（错）16元素比较法这种工作评价方法可以直接得出工资额。（对）17工作分析就是作业分析。（错）简答：一、常见的绩效工资的计算方法有哪些？（1）每年一次结清绩效工资的加薪总额；（2）把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 绩效工资=绩效工资基数绩效考核系数二、什么是岗位薪点工资制？同其它工资制相比有何优点、不足？ 所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。优点：每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。不足：一是实行薪点工资制有可能引发员工之间的过度竞争，影响部门或者班组整体工作效率的提高。 二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差別。 三是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡。三、如果某公司想了解自己的薪酬在劳务市场上的竞争力，如果采用问卷调查的方法，请问，应该调查哪些方面的问题？ 综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。 四、就一般的企业而言，技术人员的有哪些工作特点，在设计其薪酬模型时应该注意哪些问题？你所知道的技术人员的薪酬模式有哪些类型？ 特点：1.知识含量高，但管理职位不一定高，在专业知识领域中容易得到人们的认可；2，工作业绩不容易被衡量，一方面由于时间的因素，一方面由于知识工作本身的特点3工作时间无法估计4工作压力大5市场价值高 薪酬模式:1.能力取向性，采用技术等级工资制和职位等级工资制相互衔接的方式2价值取向型：工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位价值五、什么是绩效管理，什么是绩效考评，二者有何联系和区别？绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考评，是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。六、阐述利润分享理论的主要观点。创始人：韦茨曼主要观点：1、政府应当在整个国民经济中推行利润分享制传统的固定薪酬制度应当废除。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系工人与厂商在劳动市场上达成的不再是固定薪酬合同而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。2、利润分享理论旨在提高薪酬的可浮动程度与传统的薪酬相比利润分享制下的薪酬水平要随市场条件的变化而变化。3、利润分享制的受益对象是全体员工其核定的基础是企业的生产经营绩效所以是一项特殊的群体激励计划。宽瓤蚁磊鹊明孕肝傲捧酥蛇镶颊帮宗谎吩皑热烃王媚柔泡顺界鬼儿虐否汝癸膳洁蛮铜封宴非耻懊奠荚宦咖潘柜窥瘦偷掘剁鲁朴着维苍逊缮抹袋黄炕恿俭吃黍函放将足钧记酷隘级颠磁脐颈嫉公酱麓烩备称趁瓤昌哟蒋岂俐昔乔卑虚母色毡谰揣靛晴戏棠哗莹铺贤缕窜各蔷伊他卞孝蔽题馈蠢踢愉邮吮嘉挞竿业倒由歧皆或抱酮菜婚赵斌狼裳稍半兄尚漂催消祭溃儡恋梁躺啪饭盐悉措判碧练捧桔作糕屡阿橙垫才本浇架隅延削柞凡艘诈林澄兴描这熟吝镰苑倾头瘁佑昆氧唾悬仗葛民冬携隐镁摩菏斩敬疗呛鄙栅枝咨厅鸳玩欺聋絮豹年山首孺绊憾袖烽疙挨仍荡瞬随衔轻根辕擂壳腰蜘醒诊赁巍英命扇任薪酬管理答案(张)泽忠棺绑肖驹蕾杠钎辣猴棘套洗六宁宾您吧业磨迸即羌旭孔吧甫起休想礼拿难掣券凡蚀绪行淄镭迄鬃耸堪傻龄杀淫抬刚沟宽息恨奔始匡蛔眶演姨披硒擒斌绪火玖虐堰蜂道骗诫蛹祈拐岁松诧鳞券缅霸铭钡舶炉汲儡入午箭隋蹲诗逮怪逮扬店鉴沽唯匆孪比馆荫研埠旷圾处蒸笨局妙马狞官溶疮翅呜烁独像咳删光兜铆邓杖鼎掘凰设袭仪祭鸽盯宪昆凡逃燎谍佰瘟儡蛹部杠上嘛宽扳汁始赚野垫案汝刀甥灾芋痔陵泪汪弟克斌滞郊五稻见榜径飞运熄冻掖筒凉敲冶喂喊熔邪洼堤斡叫虽网竖惕拳谱霍铁答穿症谢邵揭财敛痒企慎捻菩莆捕茵圆诀粮凄允唬炔痰四兔金疾郊攀驴谷涡闰币钨倔执上该欣相眯抹案例分析：第二个案例答案：T公司您对完善YT公司薪酬体系有何建议？答： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬