关于国网手机连锁职工培训情况的分析报告.doc

关于国网手机连锁职工培训情况的分析报告对2011年度的培训工作进行评估是指定2012年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。 2011年10月中下旬，人力资源部在全公司范围内进行了2012年年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个部分培训需求调查表纸质档和培训需求调查表邮件档，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：一、现状综述（一）、目前企业培训存在的问题1、对培训工作不够重视随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。2、培训工作尚不能适应企业发展的需求培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。3、没有调动职工参与培训的积极性目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。4、培训效果反馈不够健全由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。5、培训方法落后多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。（二）、人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。（三）、团队精神状况和素质1、除少数职工外，团队士气良好在实际调研中，28的职工认为我们团队的精神非常高昂，60认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢据统计资料显示，60职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认为略差，15认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20保持观望状态。在团队素质的提升方面，40职工非常认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，20表示沉默，5表示不认同。二、问题分析（一）主要问题1、职工培训工作形式化和形态化日趋严重。在半年的职工培训工作检查当中发现，普遍存在将职工培训工作放在“你好我好大家好”的“氛围”中进行，忽视职工培训工作的重要性，造成了工区下达培训任务后，店长不抓培训，值班经理无视培训、职工忽视培训的状态。2、生活十分繁重，销售矛盾日益突出。好比煤矿中的班组是大家庭当中的最小单元，也是各项制度、效果显示的终端，班组如何在圆满完成工作任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个问题始终困扰着我们。相同的只抓销售，不问培训，不能适应形式顾客的需要，而发展培训工作无人去做，管理人员的精力又被转移，工作与学习二者双管齐下，使任务欲显繁重不堪，大部分职工对“理论与实践相结合”的道理浅显明了，但具体操作起来很困难。加之我们的工作与培训不能有效的结合在一起，久而久之恶性循环，造成了职工综合素质不能有效提升。3、师资力量不足，讲课不能达到预期的效果。选拔出来的销售骨干、大部分只能指导操作，但是讲理论的的水平还很欠缺，不知道员工需要什么，职工培训工作应该从什么地方下手，理论培训没有方向、没有针对性、盲目开展，职工学习起来相当吃劲，造成了部分职工不愿意学，部分职工“囫囵吞枣不消化”的走形式、应付检查的培训状况，不能有效的达到职工培训的预期目的（二）产生问题的原因（一）. 企业培训师培训方案缺乏治理层的支撑： 真正的支撑 ：这里所说的支撑是指来自各级治理层的真正支撑。高阶治理层极想经过企业培训方案进步绩效.但是他们的优越愿望凡间获得的只是治理同僚的虚伪支撑.他们的支撑但是是为了博取老板的欢心罢了。 以身作则： 不要说支撑培训方案，更有甚者在治理层引入的培训方案中不克不及以身作则.他们视方案为某种方式的、没有实践和严重意义的盛行之物.严厉说来，培训方案搅扰了他们的运作.他们更愿其坏而不是好.这一点在思维狭窄，在他们阿谁时代依托小我艰辛斗争爬上高位，以及缺乏正式教育。少量公司指导人以为培训是一种进步小我以及公司商誉的潮水与时髦.基于此，这些指导人倾向于延聘知名培训机构，由于他们的优越名誉而不是培训结果而进行企业培训方案.他们错误地以为，假如以如许或那样的方法与这些知名培训机构相连，这些知名培训机构的优越商誉会有助于进步他们本人的商誉。（二）、 求量而非求质 为了鼓吹本身努力于企业培训，不论是出于什么目标，一些治理层倾向于强调培训方案的次数和参与人数，意即参与此类培训方案的人数.他们经常疏忽培训方案的结果而不是数目，由于他们确信多就是好.（三）. 企业培训方案是讲师的了解 讲师的理论经历 对某些培训机构的讲师而言，他们在学术上的造诣很高.他们身世名校，拥有深邃的道理和布景常识.外表上看来，他们是企业培训方案的幻想人选.然则，他们短少相关范畴的理论经历.例如，他们是经历起码甚至拥有负面经历的实战司理，但是解说的倒是治理学。了解公司需求 企业培训方案与公共培训方案天壤之别.虽然培训课题、甚至培训内容能够相差甚微，然则，企业培训方案的主要特征却不克不及不加以思索.企业培训强调的是适用性和顺应性.课程完毕时，学员无需坐下来以测验或其它相相似的方式进行期末测评.另一方面，它遭到工夫限制，由于绝大大都司理都但愿一天或许少量几天就能全盘尽讲、搜罗一切三、结论根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： （一）、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 （二 ）、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。 调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。 （三）、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训