浅论我国中小企业存在的人力资源危机问题(doc 10页).doc

襄樊学院经管系2008级 本科学年论文 题 目：浅谈我国中小企业存在的人力资源危机问题专 业：市场营销班 级：0611指导教师：党荣学生姓名：方娟 学 号：06130007 日 期：2008-12-25浅谈我国中小企业存在的人力资源危机问题摘要随着经济全球化的发展，企业间的竞争越来越激烈。人力资源作为宝贵的资源，在企业的经营过程中显得格外重要。本文在参考有关人力资源管理和危机管理的文献的基础上，将危机管理的相关思想运用到企业人力资源危机课题的研究下，分析了我国中小企业面临了人力资源危机，剖析了现代人力资源危机产生的原因，并就这些危机的解决提出了相关的自己的见解和意见。关键字：人力资源危机 原因 问题和措施On the existence of small and medium enterprises of the human resources crisisAbstract With the development of economic globalization, enterprises more competitive. Human resources as a valuable resource in business process makes it especially important. This article will take into account human resources management and crisis management literature on the basis of crisis management will be relevant to the use of corporate thinking human resources crisis in the subject under study, an analysis of Chinas small and medium enterprises are facing a crisis of human resources, the analysis of modern human resource crisis The causes and solution of these crisis put forward their views and the views.Keywords: Human resources crisis Reason Problem counterplan一、 我国中小企业面临的人力资源危机现状企业人力资源危机是指企业在人才竞争中面临的危机。现代企业的发展，越来越需要高素质的人才，否则，难于应付知识经济带来的挑战。受社会分工专业化的影响，企业要想在某一以专业领域处于有利的竞争地位，就必须吸引专业人才加盟。然而，相对于企业对专业人才的高需求而言，人才总是处于稀缺状态。当前我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。中国的企业最缺的不是资金,也不是技术,更不是市场,而是人才,特别是优秀的高级管理人才。相对于这种人才短缺的局面,我国中小企业的做法却相当滞后,据调查,我国企业识别人力资源危机的能力和处理危机的能力普遍薄弱,仅有17. 2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”,所以,大部分企业一旦出现重要管理人员意外离职情况,因为没有合适的“接班人”直接接任其工作,往往使企业一段时间内无法正常运转;有18. 2%的企业对重要高层管理人员的意外离职持不在意态度,出现高层管理人员意外离职情况时完全由上级领导指定临时接班人; 47. 9%的企业采用先企业内部竞聘,然后由人力资源部门决定的方式;只有14. 4%的企业采用由人力资源部门直接决定的方式。由此可见,在企业面临的众多危机中,人力资源危机高居榜首。可以说现代企业面对人力资源危机,就如同人们必须面对死亡一样,已经成为不可避免的事情。危机处理不好,要么严重地影响企业的正常经营,要么严重地损害企业的公众形象。二、 人力资源危机的类型及产生原因企业所处环境的复杂性，导致企业时刻面临着各种各样的人力资源危机，人力资源危机的类型不论是来自内部原因还是外部原因的危机，最终都会影响到企业的人力资源。人力资源危机的主要表现形式有:员工离职率高,尤其是关键岗位人员。员工关系紧张,人心涣散,情绪低落,工作效率低下;管理人才流失,尤其是高层管理者的流失甚至背叛;CEO 等高层管理者的意外身故等;劳资纠纷,怠工和罢工事件;工作场所暴力、性骚扰等侵犯人身权利的违法现象的出现。造成中小企业人才危机的原因很复杂, 既有中小企业自身的原因, 也有来自员工的个人原因及企业外部原因：（一）来自企业自身的原因（1）评估标准不明确评估的准确与否，最重要的是管理者所选择的标准如何。评估的标准分两种，一是量化的标准；一是质化的标准。量化的标准是指制定多项数字化的标准来评价员工的绩效，如：工作量的完成率、员工的出勤率等等。质化的标准是指依照一些难以量化的标准而制定的，如：工作态度、协作关系和事业心等。由于质化的标准很抽象、很笼统，主观随意性比较大，参照标准的浮动性比较大，因此难以捉摸，也易出错，管理者在绩效评估上出现了错误和偏差，轻着会导致员工的不服，重着就会导致员工的集体跳槽。（2）不合理的薪酬制度会引发优秀员工的频频“跳槽”据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前,部分企业仍然存在平均主义思想,表现在:在薪酬待遇和工作量方面,按现行的工资体系,同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发,工作量按辈份老前辈少干,“公平原理”失效。在这些企业里,没有建立起一套合理的薪酬制度,往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配,产生一种没被认可的心理,从而纷纷跳槽。（3）企业管理者本身素质不高也导致了优秀员工的流失由于管理者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面: 1、企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的能力无法得以充分的发挥,致使员工的流失。2、管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。（二）来自员工的个人原因因个人原因离职的员工, 大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板, 在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术, 一旦目的达到, 他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。这种情况常见于企业招聘的新人。（三）来自企业外部原因经济发展形势、社会人文状态、国家政策的变动是引发人力资源危机的宏观因素,企业所处行业的背景和生命周期,尤其是行业的发展趋势,以及竞争对手的人力资源策略。三、 人力资源危机的解决方法激励和控制的关系，是一个因果关系，有了激励才能便于控制，换句话说，控制人才流失的最好办法就是进行人才激励，保持和激发员工工作的积极性，使员工能总以饱满的激情为企业服务是人力资源管理的重要内容，也是人力资源微机控制的有效手段之一，怎样把握激励机制的有效实行，便要制定一套执行程序，具体来说，大致分为以下四步：第一步： 树立危机意识强调“居安思危”,开展危机防范教育和培训。提高企业高层管理者尤其是人力资源的高管对危机管理的重视程度,增强领导者的危机意识和对人力资源危机的识别能力,提高人力资源部门人员的素质和对危机的警惕性。第二步：进行有效地人才储备对中小企业而言，人才的储备是十分重要的。人才的储备两种形式,一是人员的储备，一是人员技能的储备。人员的筹备是指现有员工的闲置或不饱和，但将来可能有用。而人员技能的储备是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。对中小企业而，可以采取储备人员技能的方式，一方面加强对现有人员的技能培训，另一方面在新招聘人员时根据公司未来发展需求招收一些多技能人员，为公司将来的发展提供动力，做好准备，为未来储备力量。为了满足组织膨胀的要求，企业需要有预见性为战略性人才储备做准备，这样才能使人力资源不与公司发展脱节。所谓战略性人才储备是指根据企业发展战略，通过有预见的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使的人才数量和结构能满足组织扩张的需求。由此可见，战略性人才储备为企业的长远战略发展服务，它服从和服务于企业的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。第三步：建立一套可以长期留住人才的体制1、建立有效的激励机制价值观是一个企业得以生存的核心，就像一艘轮船的方向盘一样，价值观和管理团队的价值取向，直接决定了企业的发展效益，发展空间。激励机制的建立是以企业的价值观为基础的，因此，企业在建立激励机制的同时，要查核其价值观是否正确，是否用利于企业的进一步的发展。一个员工，他（她）选择是否长期留在一个企业，长期为其服务，关键是看其所在的企业是否有吸引他（她）留下的资本，是能满足他们的需求，是否是真正为他们的利益着想，是否又优于其他企业的条件。根据美国管理学家马斯洛的需要层次论强调人的需要有五种，即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。这五种需要，都与组织管理中的激励工作有着特别的联系。根据这五种需要，可以将激励方式分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。物质激励是指满足人的基本需要，即生理需要。精神激励是指满足人除基本需要以外的需要，如安全、社交、自尊等等。随着经济的发展，人们的生活水平也在不断的提高，生理的需要对于如今的员工（特别是对中高层管理人员）而言，已没有什么吸引力，精神需要便成了企业争夺高层管理人员的亮点。因此，中小企业可以根据自身的情况，实时的制定一套属于自身的具有充分竞争力的精神激励机制，如提供旅游、发放期权等。2、注重员工的职业生涯规划企业正如员工球队一样，可以聘请到大碗球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，即使有再高的报酬，也一定留不住他们。要想留住人才，不仅要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就需要企业管理者为员工制定完善并且合理的职业生涯规划，了解员工的能力情况、任务完成情况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的工程中实现个人目标，让事业留住人才。3、加强企业内部沟通机制沟通，双向沟通，对于一个企业来说，是非常重要的。沟通能使企业充分认识到自己的不足，进而加以改正，从而可以通过完善来达到员工的要求，使其得到满足，进一步提高企业员工工作的积极性。企业可以通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚的进行双向沟通。同时，企业设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对确实可行的好意见予以重赏。这样，使员工和领导之间不再只是一种领导与被领导的关系，而是一种全新的伙伴关系共同营造出一种民主、进取和合作的健康氛围。4、加强对员工的培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段，应作为企业留住人才的重要手段之一。因为，通过培训，不仅可以提高员工的技能，而且还可以改变员工的工作态度，激发他们的创造力和潜能，提供企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益。从另一方面来讲，增强员工自身的素质和能力，员工就会体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好的福利，是公司给他们的最好礼物。另外，从公司未来发展的情况看，教育和培训跟上了，人才就有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。第四步：合理配置人力资源在合理配置人力资源中,一定要体验出“以人为本”,人是配置的中心,一切都要围绕人来进行。美国阿波罗登月计划总负责人莱伯博士说:“我们没有使用一项别人没有的技术,我们的技术是科学的组织管理。”人是生产力诸因素中最活跃的因素,人是管理的主体,管理是人的行为。管理是科学技术因素中活跃的因素。只有把人管理好了,留住有用的人才,并管理好人才,充分利用已有的人力资源,才能让人才发挥其最大的效用。首先,要预测企业有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要,不要盲目的招聘高级人才,否则往往会形成高人才低配置的现象,造成人才的极大浪费,对员工和企业都有损失。其次,考虑企业员工的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作,可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的,则要更多的考虑潜在能力。从现实角度看，要关注企业里的核心员工，防止其流失，在工资待遇、长期回报和信息透明等方面体现出对他们的重视是很重要的。凝聚力的核心在于对企业目标的认同，即认识也要同意，这需要管理者从上到下多做工作，多沟通，增强员工对公司发展的信心，促进对集体的信任。人力资源危机解决的关键点是要深刻理解人力资源的价值，树立正确的人才观，尤其是领导人要注重积极营造团结、健康、进取、和谐的人文氛围，增强企业的凝聚力，确立企业正确的核心价值观，将企业的员工从上到下拧在一起，这样才能使员工与企业共进退。同时还应加强人力资源的引进、开发和储备，促使人力资源的潜力得到最大的发挥。主要参考文献：【1】 高民杰、袁兴林.企业危机预警【M】，北京，中国经济出版社，2003.1【2】 贺宏朝. 危机赢利【M】，北京，企业管理出版社，2004.5【3】 耿军. 企业改革与管理，2007年 第11期【4】 . . 【5】襄樊学院经管系学年论文任务书 姓名 方娟班级 0511学号 05104003论文 选题 中小企业营销中存在的问题及原因分析论文基本思路 1.我国中小企业的发展状况2.我国中小企业在营销中存在的问题3.中小企业营销中问题的原因分析4.解决问题的主要对策时 间 进 度 12008.11.92008.11.11 确定论文题目22008.11.122008.11.14 收集