高职院校绩效工资的实践与思考.doc

高职院校绩效工资的实践与思考庹祖明 胡敏（湖北水利水电职业技术学院，湖北 武汉430070）摘要以高职院校实行绩效工资制度的实践为例，分析了其正面和负面影响，并对进一步完善高职院校绩效工资制度提出了对策和建议。关键词 高校；绩效工资；实践；影响 ；对策绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析了事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行了评估，提出了完善绩效工资的对策和建议。一、事业单位实行绩效工资的背景 1、实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。 一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来,事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资,由于事业单位情况复杂,特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大,致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设置、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。 二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案,公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上,需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。 三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分配秩序。2、实行绩效工资的步骤。根据国务院的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 3、实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。 二、高职院校实行绩效工资的实践作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。1、指导思想和基本原则高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资政策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾，综合平衡的原则。三是坚持总量调控，内部搞活的原则。 2、实施范围及时间根据有关文件规定,全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。3、绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1000至3000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4：6。4、绩效考核兑现办法奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行政后勤人员劳务费两类。教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0-45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。行政及后勤人员劳务费与教师的人均劳务费比例关系为1：1.2，中层正职劳务费按高级职称教师人均劳务费水平发放，院级领导人均劳务费按与中层正职1.3：1的比例确定，最高不超过人均劳务费的2倍，行政岗位层级差为15%左右。同时设置了班组长津贴（班组人员10人以内的，班组长津贴80元/月，班组人员10人以上的，班组长津贴100元/月）、安全奖（标准为院级400元/月，中层正职300元/月，中层副职200元/月，后勤生产性岗位150元/月，辅导员100元/月）、辅导员带班费（1元/生）、加（值）班费及夜班补贴。除此之外，还对各种假期期间绩效工资发放作出了规定。把年度考核与工资发放挂钩，年度考核为不合格的人员，不予发放奖励性绩效工资，考核为基本合格的，按60%发放奖励性绩效工资。根据有关文件规定，实施绩效工资后保留的津贴补贴还有改革性补贴（包括住房补贴、交通补贴、住房公积金、处级干部住宅电话费补贴）、奖励性补贴（包括社会治安综合治理先进单位奖、绿化先进单位奖、目标责任奖、档案达标先进单位奖、党建先进单位奖、文明单位创建奖）、通过科技开发经营、技术服务等方式取得合法收入自行发放的津贴补贴。三、高职院校实行绩效工资的影响评价分配制度改革，牵涉到每一个教职工的利益，其带来的影响也是深刻而长远的。有人说，绩效工资是一把双刃剑。总体来看，高职院校实行绩效工资的正面影响要大于负面。实行绩效工资的正面影响：1、调动了教职工的积极性。高职院校实行岗位绩效工资之后，顺应教职工的期待，收入普遍有所增长，更为重要的是，绩效工资制度突出了按劳分配和工作业绩，将教职工收入直接与工作量和工作绩效挂钩，实现优劳优酬，解决了现行工资体制中教职工收入由学历和资历决定，只和职务职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。实行绩效工资制度后，教师上课积极性高了，很多教师由原来的不愿上课变为抢课上，很多课时多的教师绩效工资甚至超过了院长。高业绩的教师可以获得高等级薪酬，而业绩低的教师只能获得低等级薪酬，合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距，打破了高职院校的大锅饭体制，更加突出了效率价值尺度的主导地位，调动了全体教职工的工作积极性和创造性。2、规范了事业单位收入分配体制。绩效工资实施的前提是对现行津贴补贴进行清理和规范。过去,各高职院校教职工收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域经济发展水平等密切相关,并直接体现在创收能力上,非分配要素进入了分配领域,不同高职学校之间、高职学校内部不同单位之间、同一单位不同个人之间收入差距悬殊，津贴补贴名目繁多，分配不公开、不透明、不公平的现象较为突出。实施绩效工资后，所有绩效工资的计算、发放由人事处统一负责，取消了原来自行发放的津贴补贴，规范了收入分配秩序3、提高待遇有利于人才队伍建设。高职院校的绩效工资制度对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策，向教学科研第一线和优秀拔尖人才倾斜 （如设置首席岗位），促进了教师的自我发展行为，教师更加注重学习专业知识、熟练专业技巧、参加认证考试以取得更高级别的执业资格（获得“双师”资格）等，有力促进了学校师资队伍建设。在留住本单位的优秀人才的同时，优厚的薪酬还可以吸引其它领域的优秀人才进入学校。例如，目前湖北高职院校正在实施的“楚天技能名师”工程，吸引了许多企业一线的高技能人才和能工巧匠到高职院校担任实践教学岗位，加强了学生职业技能培训，促进了职业技术教育发展。实行绩效工资的负面影响：1、绩效考核评价体系尚不完善制约了实施效果。绩效考核是构建绩效工资制度的关键,是进行人事决策的前提,是绩效评价和绩效工资分配的依据，但绩效考核实践中普遍存在三难，一是绩效考核难以确定（公共服务评价标准难以确定），二是绩效考核难以量化（公共服务评价标准难以定量化），三是难以衡量（公共服务评价数据难以计算和获取并且计算获取实现成本也较高）。目前，高职院校考核与绩效挂钩的考核制度体系和评价机制还没有建立起来，其绩效考核仍然沿袭了事业单位的考核形式，考核内容基本上都是德能勤绩全涵盖，缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，实际操作中存在考核过程不公开、考核主体单一、领导说了算等现象。而在考核等次上分为4个等次（即优秀、合格、基本合格、不合格），评比等次中优秀有一定指标限制，不合格员工也绝无仅有，大而化之的考核等级形似减少了矛盾冲突，但难以体现员工的劳动贡献，容易挫伤教职工的积极性，使考核结果平均化。科学合理的绩效考核体系的缺失,必然会导致内部利益分配的不公平,或者会带来新的平均主义,致使绩效工资制度目标难以实现。2、增加了教学及学术上的急功近利风险。高职院校教师以脑力劳动为主, 劳动产品以非实物形态存在,具有较强的创造性和自主性，工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，很多劳动是绩效评估制度无法体现和量化的。绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估，而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化，以突出效率甚至效益优先，这在很大程度上损伤了学校的公益性。“当人们发现通过努力工作可以有更多合法收入时，是否与企业价值观一致就显得不那么重要了”。人天生具有逐利的本性，教师也不例外。完全以课时量、论文数量等作为考核指标计算绩效工资，必然会将教师们的精力导向那些可以短期就能见到收益的工作之中。当教师们把更多的精力放在增加课时量、论文数量方面时，势必降低教学质量和教科研质量，忽视教师传道和解惑责任，忽视学校的教书育人的职责，最终必然损伤学校的公益性。3、增加了管理中的矛盾。绩效标准的公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，否则参与者就有可能滋生不满情绪，进而增加制度实施过程中的摩擦。研究表明，基于个人绩效的绩效工资会降低员工整体互助水平，因而在工作相互依赖程度较高的企业中，实施过高强度的绩效工资有可能会影响到员工们的相互合作。长期以来，在学校内部一个通常的说法是，教学是一线，行政后勤是保障。但是，由于工作性质的差异，行政后勤和教学一线常常会发生矛盾，在分配方面也不能例外。实行绩效工资，可能会增加教学科研人员与学校行政管理人员之间的摩擦和矛盾。在学校内部，有些工作需要多个员工、部门配合才能完成，但这些工作有的不在绩效工资体系之内，教职工和各单位之间的协调往往需要花费大量的时间和精力，而实际完成的效果往往也不尽如人意。另外，由于编制、体制等历史原因，高职院校人员类别较为复杂，编内人员、编外人员、聘用人员等在绩效工资实施中不可避免存在利益差距，当差距达到一定程度，可能会加剧矛盾或冲突，影响高职院校的和谐和稳定。四、高职院校实行绩效工资的对策与建议1、建立科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。2、完善民主措施保证组织目标的实现。分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。3、建立科学的绩效工资总量动态调整机制。国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。党的十八大提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要