我国现存绩效考核指标体系问题.doc

我国社会发展中的绩效考核指标体系问题摘要：绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其评价指标体系是个人在工作中行为表现的指挥棒。然而对于以什么标准去评价人的工作绩效，在我国各行业领域中普遍存在一些问题，这造成了诸多对经济建设和社会发展不利的影响。特别是社会各种组织对其工作人员的考核往往只重视短期的、财务性的指标，这必然会与组织的长期战略是相矛盾。因此对于这些不利于长期发展的评价指标体系，亟须加以改革。 关键字：绩效考核指标体系 财务性指标 短期化行为山西临汾市通过贷款、集资和借款，筹集了7000多万元，建起了被当地称为 “天安门”的观礼台等建筑，然而该市却连续三年高居全国污染城市的榜首。北京航空航天大学教授、原中国科学院高能物理研究所研究员茅广军跳楼自杀。进来基金公司高管频繁流动以及其行为的短期化。这些表面上看似无关的社会现象，在其背后却有一个共通的地方。这就是我国社会发展中在许多行业都普遍存在着的有关绩效考核指标体系缺陷的问题。绩效考核是指通过系统的科学的原理和方法来评定、测量工作人员在其工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行的综合评价。其最终目的是通过对绩效评价结果的综合运用，推动人为组织创造更大的价值。 绩效考核指标体系是指绩效考核的项目维度及其权重。目前我国各行业考核指标体系设计所存在的问题是比较复杂的，总结起来主要有以下几点：一.考核指标设计概念化，操作性差。考核指标体系的设计不与组织战略联系，绩效考核主要为奖惩激励、升迁等服务，很少考虑绩效考核与组织战略的关系，考核结果并没有为组织战略服务。二.没有准确的工作分析、评价，考核指标体系不规范不系统。三.考核指标体系的设计不与组织战略联系，绩效考核主要为奖惩激励、升迁等服务，很少考虑绩效考核与组织战略的关系，考核结果并没有为组织战略服务。四.往往只重视短期指标，没有有利于组织发展的长期性指标，结果造成大量短期化行为的出现。五.考核指标的选择和设置单一片面，往往只重视财务指标。下面将就这一问题从三个方面加以论述。一政府官员业绩考核指标体系的问题我国一些地区政府为什么会出现政绩工程、形象工程，这与对干部的绩效考核指标是密切相关的。以本文开头所述山西临汾市“天安门”为例，其建设款项的筹集就部分来自向当地煤矿强行进行摊派，如果某煤矿完成摊派任务的话就通不过验收。表面上看自然是煤矿倒霉了。然而按照这个逻辑继续往下推敲，那些捐了款的煤矿，在验收时即便是存在问题，审查部门也恐怕不会太难为这些为地区“发展”做出贡献的企业。该市连续三年都高居全国污染城市的榜首的结果没什么可奇怪的了。污染是一方面问题，另一个方面更为严重的恐怕是生产安全难以得到保障，山西省作为产煤大省矿难频发，与此也不能说是不无关系。 政府不把工作重点放在治理污染的民心工程上，却大搞这种纯粹的形象工程、政绩工程，这是为什么？因为目前对政府官员的考核主要看的就是任期的经济增长率。大搞形象工程、政绩工程。可以短时间刺激经济，这样考核的数据就漂亮了，面子上自然也好看了。根据我国公务员考核规定(试行)的有关规定，公务员考核的内容和标准是以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。 然而在实际操作中只有“绩”比较容易测量，而且长时间以来我国一直以经济建设为中心，这使我国经济有了长足发展。所以对各级干部的考核也是以所辖地区的生产总值这样的财务性评价指标为主要内容。只要在任期内把经济搞上去，晋升就有了很大把握。正是在此财务性的业绩评价指标体系下。大搞投资，催生了一大批的政绩工程、形象工程。一些地方大修广场、公路，甚至一些县也要修环路。这些工程短时间内可以把一些领导任期生产总值搞得很好看，经济的同、环比增长率很高。考核评价的结果自然是官越做越大。大搞投资钱从哪来？自然是向银行贷、向上级要、找企业讨，有时甚至是挪用其它款项。对于政府官员的考核指标只重短期，只要在其任期内保证经济增长，之后的所引发的不良反应，如环境的破坏、政府的债务等。就留给后任了。后任怎么办，往往也只能是拆东墙补西墙。长期这样下去势必会对我国经济发展和社会进步产生不利的影响。面对上述情况在对各级干部进行绩效考核时，要在德、能、勤、绩、廉情况的基础上，科学的设定考核指标和评价标准。用科学的指标体系，引导干部树立科学的发展观，形成正确的行为导向，具体可从以下方面改善。第一，考核指标设置上，要全面反映经济和社会的发展情况，不能片面地用经济指标考核干部的绩效。在经济指标设置上，既要重视反映经济增长的指标，又要重视反映经济发展质量和结构以及长期可持续发展的其他指标，一个基本的理念是逐步淡化地区生产总值而强化社会发展和生态环境保护。第二，要建立健全干部选拔任用工作责任追究制，即问责制。使干部对自己的历史行为负责，避免大搞政绩工程等短期化行为，使干部的工作始终能够围绕着有利于社会发展的长期目标而进行。二高校教师的业绩考核指标体系问题近年来高校教师自杀事件屡见不鲜，主要原因大多是工作压力，其中来自科研项目的压力、教学的压力、论文发表的压力、评职称的压力的等等。压力之大，方面之多可想而知。教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。因此对其进行绩效考核时指标的选择是比较困难的。现在我国高校对教师的评价主要从资质、教学、科研、等方面。以原中国科学院高能物理研究所研究员茅广军跳楼自杀为例。中科院高能物理所对员工三年考核一次，茅广军刚刚转换了研究方向，在基础研究领域新的研究方向上取得一定的研究成果，是需要一定的时间积淀的。因此他当年发表的文章数量较少，在考核时遇到了一些问题，按照规定其职称要由正研究员转为副研究员，或者保持原有职称但要离开中科院高能物理所。由此可见，由于行业特征，在对科研人员进行绩效考核时，不能完全用刚性的标准去衡量。科学研究出成果的周期比较长，不确定性也比较大。但是要以刚性的苛刻的标准器考核这些人员，势必会导致一些人承受不了考核压力。根据我国1995年颁布的事业单位工作人员考核暂行规定对事业单位工作人员考核的内容应包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。高等学校教师职务试行条例 中规定教授任职条件为承担五年以上副教授职务工作，经考察，表明能胜任和履行教授职责，并具备下列条件： l 、教学成绩卓著。 2 、发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书，或有重大的创造发明。 3 、在教学管理或科学研究管理方面具有组织领导能力。而在具体操作中，目前高校教师评价体系中的主要指标是教师科研课题、发表的学术论文级别和数量、上课学时数等。教学、科研都是高校的基本职能，其中教学应是最重要的。然而实际上，教学在绩效评价中的权重是很低的，以发表的论文数量和级别作为教师绩效考核和评职称的主要指标，在这种体系引导下，高校教师把主要精力都用于课题研究和论文发表以及拿项目上。这就会滋生一些社会现象的产生，如总体上发表文章数量上去了，质量却下来了。甚至一些论文抄袭、造价的事件也时有发生。现在一些高校教师把考核戏称为“赚工分”，“工分”赚够了，自然评职称的问题就不大了。在高校教师中普遍存在的重科研、轻教学的现象，使教授越来越远离课堂，甚至很少有人愿意翻译和编写教材，使得一些课程竟然没有一本好的教材可用。因此极大的影响了高校的教学质量。目前对高校教师绩效考核的这根指挥棒的方向一定程度上偏离了我国高等教育发展的目标。高校教师的绩效考核成绩作为提职、调薪、奖惩和评职称的主要依据，要让它发挥更加积极的作用关键在于建立健全一套有效的高校教师绩效评价体系，对高校教师的绩效进行公平、科学、高效地评价。以此来对教师产生激励，使其卸下以往不合理的考核包袱，进而回归课堂，以此提高我国高校的教学质量。具体说来，绩效考核指标体系设计要有弹性，选择以科研为主的老师，可以把精力主要放在科研上，教学上就可以少顾一些；而选择以教学为主的老师，就要鼓励他们把精力放在教学上。 以引导和鼓励教师们更多地参与教学实践。另外鉴于科学研究周期长，不确定性强，对于高校教师的考核周期可根据具体的情况适当的放长，不要搞一刀切。三国有企业管理人员的业绩评价指标体系存在的问题 这里所指的国有企业是指国家或者国家授权的部委所有或直接、间接控股的经济实体。我国国企的高管往往是由中央任命的，其管理行为也要受到行政指令的约束。在企业里他们往往还有一层身份是党委书记，因此国有企业组织目标不只是利润的最大化，而且还要担负一定的社会职能。这种特殊的产权与经营权关系，决定了国企高管们对除了追求对企业高薪酬的追求，而且行政体制中的升迁更有吸引力。如保险行业的一些中层管理人员为了将任期内的业绩做大，鼓励趸交，鼓励短期化投保。漠视利用保险业的洗钱行为，另外存在投保容易、索赔难，收钱迅速、赔款拖拉的现象；有的甚至曲解条款内容，不讲清涉及的所有事项，过分夸大产品某一具有诱惑性的功能，而对其风险却避而不谈，严重损害了保险公司的信誉。近来中国人寿保险公司依据利润水平和利润率、预算费用控制率、寿险业务首年保费占比率、意外险业务保费占比率及准备金有效资产率五项指标的综合考评分值的高低对各分公司进行分级。可以看出其绩效考核的指标主要是短期化的、财务性的。之所以会有上述现象的发生，就是因为绩效指标这支指挥棒指错了地方，扭曲的行为自然就会出现，只要任期内业绩做的漂亮，升级就好。至于企业日后的状况就不关自己的事了。在我国国有企业改革历程中，为了调动企业的生产积极性，中央调整了国家与企业之间的利益关系和产权经营权关系，具体有产权经营权分离，管理层利润分成等。这在很大程度上是我国国有经济被搞活，激励了员工的生产积极性。但同时也由于片面的利润绩效考核，使管理人员只重现在，不不重未来发展；只重财务性指标的增长，不重战略。目前国有企业在实施绩效考核时，总体标准是德、能、勤、绩。然而，德、能、勤、这类考核指标是难于定量的，基本上属于定性化的指标，因此在实际考核过程中就可能丧失其有效性和准确性。另外一些国有企业领导往往更换频繁，因此很少考虑到组织战略，即使是制定组织战略目标，也往往不能保证下一任对此战略的认同，相应地企业更缺乏与其战略相关的长期人力资源规划绩效考核指标，导致领导企业只重眼前利益。可见国企的绩效考核距离关键绩效指标的选取、平衡计分等方法的科学使用还差的很远。现在中央对国企的经营业绩考核也做出了一些调整。如中央企业负责人经营业绩考核暂行办法中，对负责人任期经营业绩考核的综合得分国有资产保值增值率指标得分经营难度系数三年主营业务收入平均增长率指标得分经营难度系数任期内三年的年度经营业绩考核结果指标得分分类指标得分经营难度系数。财政部也印发了金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法，提出将以包括盈利能力在内的4大项因素作为绩效考核的指标，给金融企业打分。绩效评价指标具体包括盈利能力指标、经营增长指标、资产质量指标以及偿付能力指标，金融企业将划分为银行业、保险业、证券业和金融控股公司4大类进行绩效考核，盈利能力状况占到银行绩效30%的权重，占证券、保险类企业绩效权重的35%，而在金融控股类企业中达到60%的权重。另据国家发改委消息，创新投入将列入国企的绩效考核指标中。为了支持以企业为主体的技术创新体系的发展，到目前为止，各有关部门已经颁布了近100项实施中长期科技规划纲要配套政策的细则。在细则中，包括在国有的绩效考核中增加关于创新投入和创新成果的评价指标。综述：在当今世界，人力资源可谓是一个