提高中小型企业执行力的问题研究.doc

浅议如何提高中小型企业执行力 前言我国中小型企业是伴随着改革开放和市场经济的步伐发展起来的，经历了曲折的过程。改革开放初期个体经济迎来解放，我国中小型企业也开始产生，经过十多年的起步，初步具备了一些生机，尤其是上世纪九十年代以来，开始大力发展市场经济，使中小型民营企业迎来快速发展的阶段，进入本世纪以来，我国中小型民营企业已成为社会主义市场经济主体的重要组成部分。并且是我国市场经济中最有活力、最具发展潜力和前景的一部分。 但我国的中小型民营企业，在发展的过程中依然存在一些困境，比如许多中小型企业抓住好的政策和有利的产业发展周期能迅速成长，遇到经营、财务或金融等风险就迅速衰败、倒闭，都是昙花一现，发展周期不长。或者是简单的重复性经营，对未来经济和产业发展的趋势不能做出正确和可靠的判断，对未来缺乏科学、长远的经营规划，发展内涵和后劲不足，竞争不强。 产生这些状况的原因很多，本文我们从企业的执行力角度分析中小型企业存在的问题，通过对现代管理理论的研究，来为企业找到合适的解决方案。1 中小型企业现状简介：6/index.php?u=choudan_l1.1中小型企业在当今国民经济中的地位改革开放以来，我国中小型企业发展迅猛，在促进经济发展，社会就业，技术革新等方面都有种重要的作用。中小企业在国民经济中的地位日趋显著，目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60、57和40，为中国市场经济的全面性与多样化做出了重要贡献。 中小企业较快的拉动了国民经济增长速度，在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的78来自中小企业。 同时中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。为城镇居民提供了80%的就业机会，吸纳了众多的农村剩余劳动力及下岗职工，对于社会的稳定有着重要的作用。而且科技型中小企业蓬勃发展，对于技术革新有着重要的作用。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。以IT业，新能源业，环保业为主的新型企业 对于整个国民经济中技术的更新进步起了至关重要的作用。此外，中小型企业在满足人们日益多样化的需求，培养管理人才，参与行业分工协作等方面也有着重要的作用。中小型企业在一定程度上影响了当地的乃至全国经济的繁荣与发展。 1.2 中小型企业面临的管理瓶颈大部分中小型企业没有完全的管理系统，存在管理理念上的误区。中小企业领导对企业管理工作的认识存在偏差，虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对企业管理活动及其战略价值缺少认识，将企业管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视管理部门的建设。例如许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。中小型企业的用人机制不规范，由于中小型企业大部分为私营企业及家族企业，这就造成在用人方面有以领导者的好恶用人的问题，没有科学性的招聘制度，对于员工的管理非常混乱。我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在员工的使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。中小型企业缺乏有效的激励机制，不能够全面发挥员工的积极性与主动性。改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，而且对于员工的职业规划存在盲区，没有针对性的对于员工做出未来长时间内的工作规划，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。中小型企业往往不重视企业文化，甚至没有企业文化，无法给员工一种精神上的激烈，造成企业没有品牌意识，无法进一步的做大做强。企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊口号、员工表决心的阶段，根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入企业管理，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。1.3 提高中小型企业执行力的意义对于中小型企业来说，提高企业的执行力问题可以快速的按照企业策略进行发展，有效解决企业经营过程中出现的各种问题，进而使业务流程运行流畅，提升管理效果，最终使企业快速发展。在国内市场，随着市场经济的不断深化以及科学技术的迅猛发展，中国的市场竞争程度已越来越高，企业面临的市场竞争强度和压力远胜于前。在国际市场，中国加入WTO以后，越来越多的行业和市场已逐渐向国外企业放开，尚处于初创和成长阶段的中小型企业在应对国内竞争对手的同时，还要面对经过成熟市场环境下锤炼出来的跨国企业的强大攻势，良好的企业执行力已经成为困扰中国企业管理者最重要和最紧迫的问题之一。对于国民经济来说，如果每个国内企业的执行能力都得到了改进和提高，那么整个国民经济的素质和水平就会得到大幅度提升，有利于企业建立现代管理制度，从而加速技术革新，提高社会生产率，这对于深化市场经济，构建稳定的市场环境，促进国民经济增长速度，加速建设全面小康社会都有着重要的意义。从这个角度上说，研究中小型企业组织的执行力问题对我们宏观的社会发展也是具有举足轻重的意义的。2企业执行力的理论依据及研究方法2.1 执行力的概念 IBM总裁郭士纳认为：“一个成功的企业应该具备三个基本特征，即明确的业务核心，卓越的执行力及优秀的领导力。” 可见执行力对于企业发展的重要性。所谓企业的执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的能力。是把企业战略、规划、政策转化为效果的关键，执行力包含完成任务的意愿、能力、程度。对于个人而言执行力就是完成一项工作的能力；对于企业而言执行力就是保证企业持续发展的能力，反应战略方案与目标的贯彻能力。它是连接企业战略决策和目标实现之间的桥梁，直接决定着企业的经营目标能否顺利实现。如果执行力滞后于企业的管理思想和管理意图，那么再好的经营战略目标也无法实现。一个企业执行力是三个要素的组合体，即：战略，运营，人员。在执行力的三大要素中，战略主要包括企业战略目标的设定、战略方案的选择及条件发生改变时的战略应变，它决定着战略思想的实施。人员的重点在于明晰管理层的责、权、利。它至少包含三方面的内容，即根据企业战略与运营流程对个人进行深入的评估，并确保人员的培训及组织内部沟通渠道的顺畅。一个企业需要一个完美的战略计划，更要有优秀的人才来实现这个目标。运营解决的是战略实施过程中可能遇到的问题，是能够将战略与人以及结果联系在一起的具体运行计划。 总之，企业执行力体现在这三个流程及其相互结合情况上，战略指明企业整体的发展方向，人员确保战略实施过程中人员素质及其供给，运营则为人员开展工作制定具体行动目标和计划。这三个要素联结密切的程度就表现为企业的执行力。2.2 与执行力有关的管理理论2.21 组织结构理论 组织结构理论来源于组织理论，流派众多。主要代表人物有德鲁克、泰耶尔、西蒙等，其理论基础是系统方法和权变观。现代组织结构理论以权变理论为依据，强调企业要适应内部条件和外部环境的变化灵活地进行组织设计。在不同的组织结构模式中，管理权的分配、管理的层次与幅度、组织内部不同部门之间的关系等都是不同的，在进行组织内部角色、层级、部门、职责的划分时，不仅要分析确立企业的基本战略和宗旨，而且要明确企业本身所具备的能力，即要考虑到企业中人员的执行力与胜任力，这是合理安排组织结构的基础，由个体构成的组织结构应该是一种能适合个体自身发展，又能和谐满足个体和组织需要的灵活的组织形式。加拿大著名组织学家明兹伯格在他1979年出版的组织结构的建设一书中对于组织结构有着准确的阐述：任何一个人类社会组织都是一些基本的人类群体组成的。这些人类群体有：战略最高决策层，中间层，操作骨干，技术层，后勤人员。组织中上述五种人，谁占主导地位，谁对组织生存与发展有关最大的影响力，谁就对该组织的组织设计具有最大的影响力。根据五种人在组织中的地位和作用以及对组织运行实际影响力的大小，组织结构也可分为五种不同的类型：简单型，机械行政型，专业行政型，分部型，特别委员会，企业采取合理的组织结构是在企业内外资源、环境的基础上，提供一种信息共享、执行力文化的凝聚、流程畅通、制度贯彻等的多功能平台，做到人与岗位、组织的匹配协调，最终为提高企业执行力和胜任力做支撑。2.22 工作分析理论工作分析又称职务分析。1979年，德国工效学家罗莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。工作分析又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程。其成果是职位说明书，包括工作描述(工作说明)和工作规范(任职资格)两部分内容。即一方面是针对工作本身，研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等;另一方面是针对人员的任职资格，研究能胜任该项工作并完成目标的岗位在职人员所必须具备的条件与资格。工作分析是人力资源管理非常重要的工作，是人力资源管理工作者所从事的所有活动的基石，有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化通过工作分析，确定每项工作所需要的不同的知识、技能，而这些要求可以为企业不同层次不同岗位招募、甄选具有相应胜任力的人员提供依据，有利于人员执行力的提高，也有利于执行力模型各项指标的确立及其评价工作的量化。2.23 激励理论经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。其中，马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素论对于激励理论有着重要的启示。心理学家马斯洛在其1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出了层次需要理论。马斯洛将人的需要由低级到高级分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在以上五种需要中，不同层次的人，同一个人在其不同的发展阶段，对某一需要的满足情况是不同的。最高层次的需要即自我实现的需要充分体现了激励理论在研究执行力与胜任力中的重要意义。要提高企业的执行力，首先要正确评估员工本身所具备的各种专业能力以及职业发展的远期目标。赫茨伯格于1959年在他的著作工作与激励一书中，提出了激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。保健因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。激励因素具备时，可以起到明显的激励作用;当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。这类因素归纳起来有六种:工作上的成就感;受到重视;提升;工作本身的性质;个人发展的可能性;责任。激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中心的;而保健因素则与工作的外部环境有关。属于保证工作完成的基本条件。不论是提高企业的执行力还是胜任力，前提必须要保证所有员工都能胜任相应岗位的工作，并能从工作中得到满足感和成就感，从而能对他们起到很好的激励作用，减少人员流失，有效发挥团队的力量，最大效率的提高企业的执行力和胜任力。2.24 企业文化理论组织文化这一概念正式面世，是20世纪七八十年代的事情。1970年，美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在其比较管理组织文化展望一书中，率先提出组织文化这一概念。美国企业文化研究的热潮，大体经历了以下3个阶段。第一阶段的代表作是哈佛大学伏格尔教授的日本名列第一，影响很大。1980年7月，美国国家广播公司播出电视节目“日本能，为什么我们不能？”在美国引起了强烈反响。这一阶段起到了动员和准备作用；第二阶段是两国管理模式的比较研究，发表的论著颇多，具有代表性的有日本的管理艺术以及Z理论美国企业如何迎接日本的挑战；第三阶段，可以说是深入改革的研究，主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，以恢复美国的经济活力和对日本企业的竞争力。清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著的企业文化塑造一书中，给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化在一定程度上也叫管理者文化，是管理者在长期的经营管理过程中形成的管理理念、管理风格、管理经验的集中体现和智慧结晶，是企业管理层次的升华，是企业管理的最高境界。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。企业文化凝聚像一根纽带把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。良好的企业文化可以在精神上使员工凝聚在一起，发挥积极能动性，一起为了公司的发展壮大努力，保证企业的执行力最大限度的发挥出来。2.3 执行力的研究方法首先要将企业看作一个复杂系统，从系统角度分析企业的一些典型特性，审视企业中各部件的相互影响和作用，尤其是对执行力的作用；对企业的执行力进行系统分析，探究企业不同部门之间、不同组织层次之间执行力的相互作用机理。深入研究企业执行力的衡量标准和评价体系问题，分析决策与执行作为管理主要内容的相互关系，发现目前中小型企业存在的共性问题。其次以前述研究的结论为主，总结归纳出影响企业执行力的因素；从员工与企业两个方面分别给出提高执行力的措施。因为员工是企业的最基本单位，只有个人的执行力得到了提升，才能够增强整个企业的执行力。最终在企业内部形成全面执行力管理的思想，为企业提高执行力、提高管理效率给出实用性的解决方案。3 中小型企业执行力问题分析3.1 企业运营分析3.1.1组织结构不合理企业组织结构是指企业内部各个部门的组合程序，就其内容来讲，主要包括：第一，企业应该设置什么样的组织结构；第二：各组织机构之间应该是一种什么样的关系；第三：各组织机构的设置与组合怎样才能实现最高效率的运作。许多中小型企业往往没有认真考虑这三个方面的内容及其联系，对组织机构的设置随意性很大，而科学性，合理性不足。结果是有些部门职能重叠，造成臃肿，人浮于事；有些部门职能交叉，协作困难，造成效率低下；有些必须设立的部门反而没有设置，造成在整体管理上存在盲区。3.1.2业务流程不科学科学合理的业务流程是企业战略决策得到有效执行和企业战略目标得以实现的基本渠道。一个企业要想取得可持续的竞争优势，就必须具备以“最好的质量，最快的速度，最低的价格”向顾客提供产品和服务的能力。 而这个能力，取决于企业业务流程的质量，周期，成本，即取决于整个业务流程的执行力。目前大部分中小型企业内部，存在着一是企业内部分工不明确，界面不清楚，责任未到岗到人，很多工作是不同部门交叉重叠进行的，导致企业的决策方案在中下层贯彻执行时，相互推诿；二是工作方案和计划不精确，可操作性不强，对问题、意外估计不足，缺乏在不同情况下的备选方案，导致在执行过程中必须反复请示上级领导多次，执行不够坚定，由此延缓了工作。这样就很难使公司战略能够顺利的推行下去。3.2 企业战略分析3.2.1 决策的可执行性 目标的决策形成与执行是一个系统的过程，首先需要建立共同愿景。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力，首先需要形成一种共同愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力，有效地提高企业的执行力。并对目标进行细分使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效的衔接起来。对目标的分解就是把共同目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统的，有层次的，让执行更具有“可操作性”。 一些企业对目标认识上存在误区，认为自己制订了企业的共同目标后，就等同于所有员工和部门的执行力目标，没有确定每位员工、每个部门的执行目标。等到落实时，由于每个人对如何达成策略目标有着不同理解，在采取执行的手段上还会因人而异，这种情况都使得目标在执行过程中存在非常大的不确定性，从而造成策略目标在执行过程中的巨大偏差。 目标可操作性差，就会变得泛泛而谈让人难以理解，最终执行力目标沦落到只是一句口号，什么作用也不起。 3.2.2 缺乏企业文化企业文化在企业核心竞争力中所发挥的重要作用，已成为企业界的共识。用企业文化和经营理念去教化员工，使员工形成共同的追求、共同的价值取向、共同的理想和共同奋斗的事业心，成为企业获得竞争优势的重要武器。但是，目前中小型企业文化建设更关注于企业理念的教化和思想的统一，即停留在口号阶段，文化理念在实际操作中往往是被扭曲或者变形了。至于如何进一步通过企业文化影响员工的意识进而改变他们的心态，最终让他们坚定不移地执行企业的决策，从而提高整个企业的执行力问题，仍然没有得到很好的解决。3.3 企业员工分析3.3.1 员工的责任感工作过程中出现异常时，部门负责人首先想到的应该是承担责任。实际上很多企业在这方面都做得不好，各部门推诿、扯皮的现象都是司空见惯的，所以必须要培养员工的责任感。我们中国人大都喜欢各自为政。有些部门与其他部门合作的时候，总是从自己部门的利益出发，而不会顾及到整个公司的利益，这最终导致的是公司利益损失。因此，这就需要一套机制，一套不以个人利益为转移的，而是以公司利益为出发点的机制体系。3.3.2员工的规则意识规则意识是衡量职业化素养最重要的一点。其实军队是职业化素养最高的地方，因为在军队接收到上司的指令时只有两种选择，“是”或“不是”。在军队里没有“但是”，也没有“如果”，就只有做还是不做、错还是对、好还是坏，没有第三种答案。这才叫执行力，军人是不能跟上级讲理由的。在企业，同样也需要像军队那样按规则做事的风格。但是目前的中小型企业中，企业员工往往对于上级的命令打折扣去执行，或者讨价还价，对于公司的制度没有畏惧性，工作的时候往往给自己留有余地或者不能够按照要求进行处理。3.3.3员工的忠诚度 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。较高的员工忠诚度可以保证企业稳定生产，同时员工也会主动发挥其积极性，为企业发展建言献策。 目前中小型企业人才流失问题比较严重，往往培养出一个熟练的员工后由于对待遇或者发展不满意，就会跳槽辞职，造成企业的人员管理混乱，严重影响了企业的正常发展。3.3.4 员工的素质现代经济社会和市场环境的快速变化要求企业员工必须快速地适应和提高自身素质，优秀的员工素质可以听令而行，快速反应，是企业执行力提高的必要提前条件。然而，中小型企业缺乏对员工执行力的培育和提升，致使企业内部员工素质参差不齐，对任务的认识不统一，行为也不尽规范，结果在实施计划中各行其是，很难形成合力，也难以收到预期的效果。4提升中小型企业执行力的对策企业执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力不仅要提升企业从上到下的每一个员工的执行力，而且要提升每一个单位、每一个部门的整体执行力。只有这样，才会形成企业的系统执行力，从而把这种执行力转化为企业的竞争力。 4.1调整公司组织架构组织结构在很大程度上提供了一个平台，一个目标有效传递，责任有效构建，流程有效设计，任务有效完成，人员有效联系的平台。也正是组织结构这已执行力体系基座的功能，决定了执行舞台的大小，即执行力系统提升的空间。换言之，执行力效果的层次水平由组织结构决定。有效的执行力需要各个部门人员之间的协调与同步行动，当企业做出一项决策或者指定某一项新的政策后，需要企业内部有关人员协作完成。这就需要企业选择适合于公司现状的组织架构，从决策到基层的执行做到一顺到底，把整个公司的所有业务部门都能够通过这个平台紧密的联系起来，而不会出现职能交叉或者职能空白。促使他们实行充分而有效的沟通交换意见，统一思想，明确任务并统一行动以达到组织的目标。4.2规范工作流程企业竞争优势的形成依赖于企业自身的能力，而企业的能力则来自于组织内部规范的工作流程，而明晰、规范的工作流程是提升企业执行力的关键。优化企业管理流程和工作流程的前提是对现有流程的梳理整顿，做到标准化，因为标准化是高效组织的重要行为特征。有效的运作流程应该包括了岗位责任、权限配置、信息传递通道、业务流程、决策机制等，实际上是规范化的内部运作机制。这就需要企业建立一整套完善的规整制度，权责分明，任何一个工作岗位都有对应的人，对应的工作职责。4.3创新企业激励机制科学合理的薪酬制度和完善的职业规划，对员工有最直接作用。对员工来说，他们所得到的薪酬与培养既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。一是设置合理的薪酬体系。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的工作内容有了量化的考核数据，保证内部，外部，个人之间的公平性。刺激员工的积极性，使员工精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面。二是完善员工职业规划。根据企业特点，对每一个员工进行职业规划，为员工提供一条自我规划，提升自身价值的有效途径，增强员工的凝聚力，促进员工与企业的和谐发展。此外，企业还可以创造条件加强员工的后续培养和教育，为员工提供在职就读、留职脱产就读的时间与经济支持。4.4绩效管理员工对企业的忠诚是企业最强的执行力，因此要激发和调动员工的积极性，必须做好绩效管理工作。具体来说应做到以下三个方面：一事建立严格的绩效考核机制，指定科学合理的考核标准和考核内容。通过对员工工作业绩的考核，正确评价其工作努力程度。二是建立奖罚分明的激励机制，根据业绩考核结果，优胜劣汰，使工作业绩突出的员工得到奖励，业绩较差的受到惩罚。三是注重激烈的方式，坚持精神与物质激烈相结合，正激烈与负激励相结合。激激励要尽可能的符合员工的愿望，满足员工的需求。4.5注重对员工的培训与团队协作精神的培养为了使员工个人的执行能力达到企业的要求，一方面要把好招聘关，另一方面要对企业员工进行持续的职业化训练。由于企业所处的环境在变，对企业员工执行战略的能力要求也在变，这就要求企业能够迅速将新的战略要求转化为培训发展方案，以帮助企业迅速获得新的思路、知识和能力，并淘汰旧的知识和能力，从而时刻保持全员知识更新和技能的领先，促进员工和企业执行力的提高。团结协作是一种良好的职业道德，也是企业执行力的保障。首先，要围绕企业整体战略目标，统一思想，达成共识。只有这样，才能做到企业和员工同心协力，共筑事业平台，为共同的奋斗目标而努力。其次，要对企业各部门和全体员工建立明确的工作职责与工作目标。清晰的工作职责与目标，有利于员工在工作中找准努力的方向，有利于企业分解目标，落实责任。第三，要加强对员工的教育，培养他们团队合作精神。4.6构建企业执行力文化在21世纪的知识经济时代，执行力文化将是企业的主流文化，也是企业得以持久不衰的力量保证。只有将执行力置于企业文化中，使其成为企业文化的一个组成部分时，才能使企业中的每一个人都理解并深入实践企业执行力这门学问。一是理念文化的提炼与推广：着重于培育企业的核心价值观，如制定企业文化手册，设置各种企业文化标语，引导员工认识到自己的发展期望与企业的发展目标一致，认识到良好的企业执行力既是促进企业发展的关键，也是发展自己职业生涯的要求，从而对贯彻企业执行力有高度的认同和强烈的归属感。二是行为文化的规范与倡导：着重于建立完善的管理制度和行为规范，如制定管理手册、员工手册、职务说明、行为规范，并通过开展各种主题活动，使员工尽可能多地接受执行力文化的熏陶，在无形中培养和锻炼员工的执行力。5总结执行力是任何企业，无论是大企业还是中小企业，当前所面临的重大问题，特别是中小型企业正处于初期发展阶段，执行力更是关系到企业能否发展壮大。执行，不只是指简单地完成任务、执行指令，它是一整套具体的行为、技术和艺术。本文主要针对中小型企业中的执行力问题进行了研究，有几点心得希望对企业执行力的提高有所帮助：第一，执行力的问题不是企业领导人，或者企业员工单方面一厢情愿的事。而是与领导力，管理制度，企业文化、企业员工素质等多方面因素直接密切相关。一个管理比较好的企业，同时员工素质较高的企业，才能谈到执行力的问题，否则就变成了空谈执行力。执行力就是这样，看起来简单，但真正做起来却很难。第二，提升企业的执行力是一个系统工程，需要管理体系