人力资源危机管理毕业论文.doc

目 录 i人力资源危机管理毕业论文目 录第一章 绪论11.1研究背景11.1.1人力资源危机管理的兴起与发展11.1.2人力资源危机管理的理论基础21.2研究目的与意义31.2.1研究目的31.2.2研究意义31.3研究内容与研究方法41.3.1研究内容41.3.2研究方法4第二章 理论综述72.1国外研究现状72.2国内研究现状92.3相关概念及理论112.3.1 企业危机理论112.3.2企业危机管理理论132.3.3企业人力资源管理理论14第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析173.1一般企业人力资源管理存在的危机173.2国有企业人力资源管理存在的危机193.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足193.2.2用人制度有欠缺203.2.3缺乏有效的员工培训203.2.4激励手段无效203.2.5绩效考核不科学213.3民营企业人力资源管理存在的危机213.3.1缺乏科学有效的管理体制223.3.2缺乏吸引和留住优秀人才的资源和环境223.3.3企业的人力资源建设跟不上企业的发展速度23第四章 企业人力资源的危机管理策略254.1一般企业人力资源的危机管理策略254.2国有企业人力资源的危机管理策略284.3民营企业人力资源的危机管理策略30第五章 企业人力资源管理危机的预警管理335.1企业人力资源管理的危机征兆335.2企业人力资源管理危机的预警模型375.3企业人力资源管理危机的预警指示405.4企业人力资源管理危机的预警策略42第六章 结论456.1研究结论456.2论文的创新性观点和认识466.3 论文的不足之处与后续研究的展望46致谢49参考文献51 第一章 绪论 5第一章 绪论1.1研究背景1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，著名管理学家彼得德鲁克在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的二十多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。如今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。2004年5月，零点调查公司公布的京沪两地企业危机管理现状研究报告显示，当前企业最经常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53.8%、50.0%和38.7%的被调查企业曾经历过或正在面临这三种危机的困扰。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍地具有危机防范能力、识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。不仅危机识别的能力比较薄弱，在危机识别时还具有一定的短视性，表现在对与企业生产经营和效益具有非常直接关联的危机，如产品服务危机等具有较高的敏感度，而对与企业经营和效益关联似乎不那么直接的危机，如人力资源危机等敏感度相对较低。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有3.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。【1】不论是企业内部原因还是外部原因引发的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因， 要么成为危机的关联因素。企业的人力资源危机绝非朝夕之间突如其来，往往是企业管理者对人力资源危机的监测和危机前的种种征兆重视不够，未能及时采取措施，以至于危机爆发，措手不及。危机在爆发之前如同人体恶性肿瘤，都有一定的隐蔽性。但是，这并不意味着危机就完全不可防范。任何事物都不是空穴来风，多数危机在爆发前都有或多或少的预警信号，只是在危机真正爆发之前，这些蛛丝马迹的预警信号往往没有引起人们的注意和足够的重视而己。危机的普遍存在性、隐蔽性和双重性决定了现代企业要想在商场中有最高的胜算，就必须具有居安思危、未雨绸缪的危机意识，必须充分考虑和重视企业人力资源危机管理问题。1.1.2人力资源危机管理的理论基础人力资源（Human Resource）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的，依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源的和。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人才资源(Resources of Human Talents)就是一个国家人力资源中层次较高的部分。人才资源在人力资源中的比值是衡量一个国家综合实力的重要指标，也是衡量企业竞争力的主要指标。因此，人力资源工作的主要目标就是要把更多的人口资源，通过培养和开发，使之变成对企业和国家更有用的人才资源。1.2研究目的与意义当今世界，企业所处的内外环境越来越纷繁复杂，不可控因素越来越多，在这样一个复杂的环境中，危机时刻存在。随着知识经济时代的到来，提高企业劳动生产率越发依赖于脑力劳动和知识，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键资源。尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，但有的还是难以避免陷入突如其来的危机中。面对危机已经成为现代企业不可避免的事情，危机处理不好，要么严重影响企业的生产经营，要么严重损害企业形象。如何平稳地度过危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。1.2.1研究目的本论文的研究目的在于针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能的使危机转化为新的生机。1.2.2研究意义本论文的研究意义在于结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。具体而言，本论文的研究具有以下理论意义和现实意义：1理论意义 企业危机管理的理论虽然在我国已经基本成熟，但是企业人力资源危机管理在我国尚属于管理学前沿问题，因此这方面的理论研究较少。通过这方面课题的研究，可以更好地填补这方面的理论空缺。2现实意义 企业人力资源危机管理的研究就是要通过对企业人力资源危机进行分析，寻求具有代表性的危机征兆，对危机进行识别和标示，采取措施事先防范，并在危机真正发生时并及时采取应对方案，消除或减少危机的损害，使企业健康发展。因此，加强人力资源危机管理研究是企业适应世界经济一体化特点、在知识经济时代生存发展的不可或缺的课题。本论文将结合企业的特点，进一步细化反映企业人力资源状态的识别指标，力求对人力资源危机进行有效识别，探讨人力资源防范措施，并提出具有针对性的人力资源危机应对措施.为企业预防和处理人力资源危机提供参考和借鉴。1.3研究内容与研究方法1.3.1研究内容本文主要分析企业人力资源管理危机的现状、产生原因，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。本文的研究内容主要包括以下几个方面：第一部分，文献综述，对国内外企业危机管理和人力资源危机管理的研究进行了回顾和综述。第二部分，阐述了本论文的理论基础，包括危机理论、企业危机管理理论和人力资源管理理论。第三部分，企业人力资源管理危机的现状及分析。阐述了企业的人力资源管理危机的具体表现形式。第四部分，企业人力资源管理危机的应对策略研究。根据人力资源危机产生根源和表现形式，提出相应的解决方案。第五部分，企业人力资源危机预警管理体系的构建，此部分实际上是第四部分的一个内容，但是它本身又是一个独立的体系，笔者经过考虑把它单独作为一个章节。1.3.2研究方法1.采用以定性分析为主，定性和定量相结合进行综合研究方法。定性分析方面主要采用了以下方法：（1）资料文献分析法，大量收集国内外有关人力资源危机的资料，分析他们对人力资源危机的研究，寻求论文撰写的基础知识。（2）比较研究方法。比较国内外对人力资源危机的分析，从而判断出国内外研究的优缺点。2.实证分析方法。为了更好的提高论文的应用价值，但又存在着实地调查获得一手数据的难度，采用二手数据，运用实证分析方法，将人力资源危机识别理论知识应用于具体的实践之中。3.综合多学科的理论进行研究。本论文不仅应用了人力资源管理方面的理论，还综合了战略管理学、统计学、数学等方面的知识。并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、多侧面、多层次地进行综合研究。 第二章 理论综述 15第二章 理论综述2.1国外研究现状国际上从事危机管理(Crisis Management of The Enterprise)相关的研究，主要是20世纪50年代中期在美国开始的企业危机管理研究。目前，在当今世界一些发达国家，如美国、英国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业危机。企业危机管理已逐渐形成为一整套较完整的管理理论。据了解，目前在美国，至少50%的企业制订有预防性质的危机管理计划，全国有许多危机公关专家为危机中的企业提供咨询服务。随着对企业危机研究的成熟，人力资源危机的研究也逐渐发展。1企业危机管理从国外的文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的【3】。1915年，莱特纳（Laitner）在企业危险论一书中首次提出了危机管理的概念，接着1921年Marshall【4】在企业管理中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧重于危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。随着企业经济环境、竞争环境和经营情况的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化。20世纪60年代美国学者R.Blake及L.Mouton对领导行为的有效性进行研究，率先从企业组织因素来考察有效领导和无效领导的行为差异，建立了一个指标系统来评价企业内部的不信任行为、冲突行为、无效行为、沟通障碍和失误等现象【5】。日本最早对危机管理进行研究的学者是龟井利明【6】，他对60年代初期日本经济高速增长时期，经常出乎意外地发生企业倒闭现象抱有疑问和关心，他认为，日本的经济规模虽然在迅速扩大，经济实现了高速增长，但一些企业未能对危机进行科学的管理，企业对其应负的社会责任不予重视，缺乏防灾对策，因而出现了经营危机，导致企业倒闭和破产。由于在七八十年代，西方发达国家先后发生了一系列的重大企业危机，危机管理研究引起了管理学界和管理者的极大关注井取得了一定的成果。70年代，加拿大学者R.HouS和F.Fiedler以环境因素为主变量来考察无效领导行为，并试图用领导过程中的不良行为来论证领导方式的权变特性和引发经营危机的机理【7】。80年代，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题【8】。80年代末期，有一些学者开始将政治科学中的危机管理理论扩展到经济及管理领域，探讨企业陷入危机后的紧急对策问题【7】。1986年Stevetn.Fink在危机管理中全面论述了危机干预、危机处理计划、危机识别、危机隔离、危机处理、危机通讯和危机决策等危机管理的具体内容【9】，1996年希斯在危机管理中论述了危机的评估、危机预警系统、危机管理信息系统等内容，初步建立了危机管理的理论体系。2人力资源危机管理（1）人力资源危机产生的原因：Nancy R.Lockwood等人认为危机是由下面五个因素造成的：第一，领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；第二，虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，在公司的操作中没有一种全面的可预见到的风险分析措施，因而充足范围的风险才能得以突出；第四，忽略警告征候。组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试：除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。（2）人力资源危机的表现：Andrea Chiroff（Andrea Chiroff，2005）认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。（3）人力资源危机的类型：第一，人力资源健康危机：国外对人力资浑的健康危机比较重视。对人力资源危机的研究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。如Responding to the global human resources crisis、Working under pressure crisis management pressure groups and the media和Rethinking human resources ：An Agenda For The Millennium等这些文章都是从药物、金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机。并且一般刊登于健康或者安全杂志上。第二 ，人力资源的安全危机：Peter M.glendinning(Peter M.glendinning,2001)认为安全问题是人力资源的一大危机。通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起到了积极的作用，但还要配合沟通、教育、培训、控制、积极参与等措施使用。第三，人力资源竞争危机：Loizos Heracleous(Loizos Heracleous,2007)认为企业之间的人力资源竞争非常激烈，因此企业必须意识到和做到下面几点：社会和组织正在经历激烈变化；这些变化意味着新组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在未来的成功；以顾客为中心必须得到加强；领导者是在竞争中的关键因素；建立领导者的能力识别模式，识别出充满信心和具有高潜力的领导者:在未来，唯一持久的竞争优势将是员工的知识和技能；人力资源的战略意义功能是企业能够保持持续竞争优势的保障。（4）对人力资源危机的处理Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)认为处理人力资源危机分为四个步骤：步骤一，建立一个危机管理团队。包括：提供有关问题的广阔的观点、建立一个时间表和一个预算表。步骤二，分析组织能力和危险。包括：接见外界群体(政府机构、社区组织和团体)、识别联邦，州和当地组织的能力、识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响。步骤三，建立发展计划。包括：发展紧急事件反应程序、识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间表。步骤四：执行计划。并将其并入公司操作计划中。2.2国内研究现状80年代，国内学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题(佘廉，1999)。目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题。其中，做得较好的是佘廉、罗帆和陈贺新等人，他们在对中国人力资源危机进行了实地调研的基础上，对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。发表过企业人力资源管理危机成因实证分析(罗帆等，2002)、企业人力资源危机的预警管理(罗帆，2003)等文章。在企业人力资源管理危机成因实证分析中作者根据他们独立设计的问卷调查统计结果，实证分析得出了企业人力资源危机的几个形成原因，如：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。在企业人力资源危机的预警管理中作者提出了人力资源组织、开发、管理三个方面的26个预警指标。初步做出了一个人力资源预警的简单模型。陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了中国企业危机调查报告【25】。其中也包括了企业人力资源危机的报告。其次，黄攸立等人也对人力资源危机管理进行了理论研究，发表了论企业人力资源危机类型及其对策(黄攸立等，2004)和企业人力资源危机及其因子探析，(黄攸立等，2004)等文章。对人力资源危机的类型，危机发生的原因和对策进行了归类。其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。国内各研究的内容与结论主要集中在以下方面：l.人力资源危机产生的原因罗帆、佘廉等在企业人力资源管理危机成因实证分析(罗帆等，2002)中通过实证分析得出人力资源危机产生的四个原因：企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出；企业人力资源激励与管理低效；企业领导者的能力匮乏。【10】2.人力资源危机的类型黄攸立、司冬玲在论企业人力资源危机类型及其对策(黄攸立等，2004a)中将企业人力资源危机类型归类为下面五个类型：组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。【11】3.人力资源危机预警指标罗帆、佘廉在企业人力资源危机的预警管理(罗帆，2003)中将人力资源危机预警指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面26个预警指标：（a）人力资源组织指标：其中包括了指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率等九个指标。（b）人力资源开发指标：包括了人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标。（c）人力资源管理指标：包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等指标。【12】4.人力资源危机预警模型罗帆、佘廉在企业人力资源危机的预警管理(罗帆，2003) 中得出了一个简单的人力资源危机预警模型，如图2-1所示。良性趋势企业预警管理系统人力资源管理预警信息系统人力资源预警系统其他预警子系统人力资源波动、失误劣性趋势人力危机组织崩溃错误正 确 失 效正 确错误图2-1 企业人力资源管理预警系统的模型5.人力资源危机解决措施黄攸立、司冬玲在论企业人力资源危机类型及其对策(黄攸立等，ZOO4)中针对人力资源危机的类型提出了七个解决措施包括了：建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化；制度变革吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩效管理，创造性使用激励手段；设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统；实施战略性人力资源管理，主动防范人力资源危机；道德约束和法律支持。【11】2.3相关概念及理论2.3.1 企业危机理论1.危机的概念目前 ，学术界对危机的界定非常多。(1)词典中危机的定义：韦氏词典(梅里亚姆、韦佰斯特公司，2001)将危机的定义为:“The turning point for better or worse in an acute disease or forever.”译为“在危难时刻，或好或坏的转折点。”(2)外国学者对危机的定义目前，外国很多学者都对危机进行过概述，其中，具有代表性的危机概念是：Kathleen Fearn-Banks(Kathleen Fearn-Banks,1996)认为:危机是一个主要事件可能带来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果。Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2001)将危机界定为: 危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。罗森塔尔(Rosenthal)和皮内伯格（Pijnenburg)(罗伯特希斯，2001)认为：危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境。【26】西蒙-A-布斯(Simon-A-Booth)( Simon-A-Booth,1993)认为：危机是个人群体或组织无法用正常程序处理而且突然变迁所产生压力的一种情境。巴顿(Barton)在1993年提出: 危机即是一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。(3)我国学者对危机的定义我国学者何苏湘(何苏湘，1998)从哲学角度阐述了对危机的认知，可以表述为：“危机是企业发展过程中因若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊表现。”黄攸立等人（黄攸立等人，2003）则认为危机具有普遍性、危害性、复杂性、两重性、紧迫性和关注性六种性质。【21】尽管这些学者的表述方式各不相同，但都指出了危机的实质性，即危机具有普遍性、突发性、不确定性、转折性、危害性和两重性等性质。如果处理得好将极大地促进企业的发展，危机转化为转机；反之，处理得不好将会给企业带来很大的损失，甚至导致企业崩溃。2.企业危机的定义和特点本论文将所研究的企业危机界定为：在企业发展过程中，由于外部环境和内部条件的突变，对企业发展目标和利益构成威胁的一种紧张状态。这一定义包含三层含义：（1）危机是企业潜伏的祸端，危机由突发事件引起。突发事件就是超越常规、突然发生的，需要立即处理的各种紧急事件；（2）所谓的“突变”具有一个量变的积累，导致事物内在矛盾的激化而产生质变，往往使事物处于无序、混乱、失控的状态；（3）这种“威胁”处理不当会给企业带来灾难性的后果。企业危机一般具备以下特征:（1）普遍性：危机存在于每个企业，与企业的整个生命周期共存。（2）突变性：即危机发生前的量变过程一般不为人们所注意，当它在企业经营过程中的某一时刻突然爆发时，企业原有的发展格局会突然被打乱。（3）紧迫性：企业所遭受的危机不仅来得突然，而且发展迅猛，企业决策者对该情况做出反应和处理的时间十分紧迫，任何延迟都可能使危机迅速扩大。（4）危害性：危机的发生总会轻重不同地影响和涉及到企业正常的生产经营活动，威胁到企业的既定目标，严重的将导致企业破产倒闭。（5）传播性：一方面，大众传播业的发展，会使企业危机迅速公开化，成为公众和舆论关注的焦点;另一方面，由于多米诺骨牌效应，一件产品，一个企业的危机很可能会演变为一类产品，整个企业行业的危机。（6）时效性：虽然危机的发生有一定的潜伏期，但一旦爆发，对企业的影响则是立竿见影。三株“常德事件”发生后的第二个月，三株口服液的销售额不及上年同期的10%，湖南省的销售几乎为零。（7）两重性：古人云：“福兮祸之所伏，祸兮福之所倚”。危机不仅有消极的一面，还有积极的一面。危机同时蕴含了失败和发展、毁灭和改变、损失和收益。危机可以看作是敲响的警钟或是为企业接种的疫苗，从这种意义上来看，危机或可视为企业的一种特殊财富。【13】2.3.2企业危机管理理论1.企业危机管理概念和其它管理理论类似，对危机管理定义也存在着广泛的争议。学者对危机管理的界定主要有以下几种:中国台湾学者邱毅认为：危机管理是组织体为降低危机情境所带来的威胁，所进行的长期规划与不断学习、反馈的动态调整过程。【14】美国学者Steven Fink认为：危机管理是对于企业前途转折点上的危机，有计划地挪去风险与不确定性，使企业更能掌握自己前途的艺术。【15】日本学者龙泽正雄(Simon A Booth，1993)认为：危机管理是发现、确认、分析、评估、处理危机的过程。由上述可见，有关危机管理的界定，目前的学者看法不尽相同。多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策，而忽视了危机存在和发生的早期研究和预防。基于这一点，笔者认为：危机管理是指在危机爆发前，对危机症兆进行有效识别，尽量采取措施预防危机产生，而在危机爆发后，要以最迅速、有效的方法应对危机，使组织转危为安。2.企业危机管理的内容企业危机管理的目的就是要在危机未发生时预防危机的发生，而在危机真的发生时，采取措施减少危机所造成的损害，并尽早从危机中恢复过来。企业危机管理所需的管理行为包括危机风险评估、危机监测、危机预防、信息沟通、危机反应管理、危机恢复管理等。企业危机管理过程可分为两个阶段。第一阶段是日常危机管理阶段，即企业在日常管理中，针对可能发生的危机采取管理行动，这是以预防为主的阶段。第二阶段是当危机即将发生或己经发生时，针对现实的危机进行管理，称为危机事件管理阶段，这个阶段是以处理实际的危机为主的阶段。日常危机管理包括危机风险识别、危机风险评估、危机风险预防和控制措施、危机反应和恢复计划、演习和培训、危机反应和恢复计划的调整、建立危机预警体系。日常危机管理是组织日常工作的一部分，是组织正常运行时，居安思危，对将来可能发生的危机进行预防，并减轻将来危机发生时可能造成的损失。危机事件管理包括危机开始阶段的反应、危机反应管理、危机恢复管理、危机管理评价。危机事件管理是对危机即将发生和己经发生的危机进行管理，这些管理措施是为了阻止危机的发生、减轻危机的损害和更好地从危机中恢复过来，并抓住危机中存在的机会。事后还要总结经验和教训，加强自身的危机管理能力。【22】2.3.3企业人力资源管理理论1.人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）囊括了人力资源经济活动的总流程，是指运用现代的科学技术和管理理论，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使物力、人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。【2】2.人力资源管理的职能人力资源管理具有以下职能:（1）人力资源的获取。这首先包括职务分析.组织根据其文化价值观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制定出每一工作岗位的职责说明书；根据组织内外条件与目标，做出人力资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考核、选拔、委派与安置。（2）人力资源的整合。又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际与群际关系。（3）保持与激励。指对招聘到的人员采取适当措施，使对其工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。设计出并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。（4）控制与调整。这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落实。（5）人力资源的开发。是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列话动。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量:二是激发其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提高生活质量等活动。【13】3.人力资源的危机管理目前，学术界还没有对人力资源危机管理进行界定。只是认为在人力资源管理中需要体现危机管理。国内学者黄攸立(黄攸立等，2004)等人曾经从危机管理过程的角度提出了人力资源危机管理是发现和确认人力资源危机因子，并对其进行分析、评价、处理，然后以最迅速、最有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的管理措施和应付策略。此定义侧重于人力资源危机预警，而并未涉及到危机防范，其更加倾向于对人力资源危机预警管理。结合本论文研究的具体情况，在本文中，人力资源危机管理是指企业在对人力资源危机成因及症兆进行分析的基础上，在危机产生之前，对人力资源危机进行有效识别，并根据预警信号采取措施防范危机；而在人力资源危机发生后及时、有效采取措施应对危机的人力资源管理过程。 第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 23第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析3.1一般企业人力资源管理存在的危机1组织学习力危机随着经济全球化，外在环境剧烈变迁，一个组织只有与时俱进，不断学习，竞争力才能不断提升。相反，如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。尤其是在知识经济和网络时代，组织不仅要学习，提高学习力，而且学习的层面应该更广泛。2制度危机所谓制度是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。除此之外，它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此，对于一个组织而言，能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。3人才使用不当危机(1)人才的能力和其职位不匹配。这主要是指高级人才低位使用以及低级人才高位使用。这两种现象在我国的一些中小企业中尤为明显。例如创业初期，创业者虽然高居总经理等职位，但为了生存而必须亲自上第一线，这从管理学角度来看属于一种资源的不合理配置。管理效能必然会受到影响。再例如，郑州亚细亚发展如火如荼时期，忙于扩张店铺数量，人才短缺，亚细亚领导竟然从西安招回数百名青年，短期培训后，老总对着花名册，凭五官、口齿委以重任，出现了严重的低级人才高级使用的现象。可想而知，这些缺乏经验和能力的员工，一旦走向重要的工作岗位，可能会随时给企业带来危机。(2)信息不对称引发的人才使用危机。斯宾赛通过对于劳动力市场长期的观察发现，在劳动力市场存在着用人单位与应聘者之间的信息不对称情况。为了谋到一个较好的单位，应聘者往往挖空心思层层包装，使用人单位良莠难辨。正是信息不对称的存在，使得企业一旦用道德操守不佳的人来担任要职，就如同不定时的炸弹，随时爆发而重击企业。例如财务人员监守自盗、企业经理贪污和行贿受贿潜逃。人才使用不当所引发的危机，从其产生的原因来看。首先是人力资源管理中选人和用人环节上的失职和失误；同时，也是监督和督察的失职和失误。4人才流失危机员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查于2003年8月，针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话调查表明：30.5的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机：而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42：有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3和32.9。人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。其实不然，人才的流失不仅仅只限于管理者，合格员工的高离职率对企业的伤害也是巨大的。首先员工的离职成本是巨大的。据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30：对于技能紧缺的岗位。则相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高；其次，高的离职率还会造成原有企业竞争力的减弱，竞争者的竞争力增长的局面；高的离职率的出现还不利于企业稳固、合作工作氛围的建立；最后，高的离职率可能会引起客户信任危机的出现。5人力资源内耗危机人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。即由于人力资源管理不当，导致员工潜能抑止、相互力量抵消等资源损耗的状况。企业人力资源内耗主要体现在：（1）严格制度下的消极怠工。比如利用制度的空子，工作时间干私活，请事假去从事其他工作等。这种现象主要是因为员工的积极性没有被很好地调动起来。（2）人际关系紧张员工总是存在着个性价值观需求的不同，再加上利益冲突，部门与部门之间沟通不良，员工和管理者自扫门前雪的心态会抵消企业的整体效用，最终将导致企业市场占有率的下降。【11】3.2国有企业人力资源管理存在的危机国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位, 掌握着国家的经济命脉, 是我国经济发展的物质基础。随着我国加入WTO, 国企面临的是全球的发展竞争, 并且竞争会越来越激烈。然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制, 随着经济的发展, 表现出越来越多的制度上的弊端。其中一个最突出的表现是人才外流。每年都有不少国企被兼并或者宣布破产。研究发现, 在众多原因中, 人力资源管理问题占了最主要的方面。在我国国企发展过程中, 加强人力资源管理问题已经迫在眉睫。3.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足虽然现在部分国企将过去的人事科也更名为人力资源部, 但换汤不换药, 在企业中从事的仍是档案人事管理, 仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识,没有把人力资源提高到企业发展重要的推动力这个层次上去认识。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标。因此，人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为活动。人力资源管理和人事管理因为导向、角色等出发点不同而存在巨大差异。表3-1具体表明了它们之间的区别。表3-1 人事管理与人力资源管理的基本区别【2】项目人事管理人力资源管理员工关系对立和谐导向结果过程组织分散式的整合式的对象员工劳资双方价值观视员工为成本负担视员工为有价值的资源角色例行的、记载的变化的、挑战的重点绩效评估人力开发活动静态的动态的3.2.2用人制度有欠缺我国国有企业大多都是计划经济时代建立起来的老企业, 存在着政企不分的现象。虽经过了近几年的现代企业制度建设, 人事管理方面有了很大的改善, 但是仍表现出受封建管理思想的影响, 习惯沿用传统的行政级别制度。人事安排上还采用“一个萝卜一个坑”的办法, 按先来后到的顺序, 提级晋升。一批学历技术素质不高的人占据了企业的领导职位, 后来者纵有能力也只能从基层做起,摆脱不了传统的行政模式和干部任命制度。用人机制僵化, 使真正的人才很难有脱颖而出的机会, 严重影响了企业的发展。古人云:“得人心者得天下”, 企业也是一样, 人才的得失关系到企业的兴衰。在对待用人问题上, 国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈, 要重视人才, 树立大人才观。另外, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 制度规范, 透明公正, 运行有序, 扩大识人视野, 广开进贤渠道, 造就让人才脱颖而出的环境。同时, 引入竞争制度、监督体制, 使人才能上能下, 尽量做到人尽其才。3.2.3缺乏有效的员工培训我国国企, 尤其是冶金、矿业、纺织等行业的企业, 生产工艺比较成熟, 所以在引进人才及使用人才的过程中,存在着重使用而轻培训, 提倡在工作中进行培训, 培训方式主要采用师傅带徒弟的形式, 而没有结合采用专业化、脱岗培训的方式。培训目标不明确, 缺乏长远规划, 措施不落实,致使培训效果不佳, 使得我国国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。3.2.4激励手段无效1.在物质激励方面。我国大部分国有企业仍套用国家规定的工作标准, 在制订工资标准时, 没有考虑到各职能部门之间的专业技能、员工贡献及员工处理问题能力要求的差异, 不同职能部门同级职位薪酬设计上施行“一刀切”, 不重视知识劳动, 存在着严重的工资分配上的平均主义现象。工资水平和市场价格脱节, 效益分配份额过少, 员工付出与收益不相匹配。优秀的专业人员及技术工人在相对收入上与本企业一般员工相比不能体现其价值, 没有得到与行政管理岗位相当的待遇。这种不合理的薪酬体制违背了公平理论和期望理论, 发挥不了薪酬分配体系应有的激励作用, 相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。2.在精神激励方面。我国国有企业普遍存在对企业文化的片面认识, 把企业文化政治化、口号化、文体化, 甚至有的企业还认为企业文化就是创造优美的环境, 并且一旦制定, 经久不变, 把企业文化看作企业的装饰品, 而没有也不可能唤起员工的认同和觉醒, 体现不出全员认同并且能落到实处的企业核心价值观, 当然也起不到企业文化所具有的激励作用, 成为企业试图营造的文化氛围的“美丽的外衣”。【16】3.2.5绩效考核不科学国有企业要用好人才、留住人才, 就一定要建立科学严格的绩效考评体系。国有企业大多采取传统的绩效考核方法，而传统的绩效考核使用的因素，如态度，忠诚，品格等都是难以衡量的，而且这些因素可能与员工的工作业绩没有很大的关系，导致绩效考核失去公正性；国有企业等级观念明显，一些承担结论性权威角色的评价者常常对员工严加防范，影响员工的发展、士气和工作效率；主观因素影响，在进行绩效考核时，可能对员工的个人特征，如种族，性别，年龄，外貌等方面存在偏见，使得考核不合理。3.3民营企业人力资源管理存在的危机在中国，“民营”概念最初是对国有企业实行民营方式而言的。随着改革的不断深入，就现阶段来说，民营企业可以这样理解：从广义看，民营企业是“非国有国营”的企业，即除国有国营的企业外，均可纳入民营企业范畴，包括国有民营企业在内。从狭义看，民营企业是指除国有企业、集体企业及外资企业以外的内资非公有制企业。从所有权看，民营企业是私有的，从这个意义上说，民营企业就是私有企业。但是，中国由于其特殊的原因，人们一般不愿意称其为私有企业，而愿意称其为民营企业。民营企业既可以是个人独资企业、合伙企业，也可以是公司制企业，其所有权与经营权既可以分离也可以不分离。从企业的产生看，中国的民营企业可分为三类:一类是由原来的乡镇企业、集体企业改制而来，一类是中小国有企业通过全员持股、MBO、出售等方式变为民营企业，一类是从诞生之日起就是由民间私有资本投资设立的。因为产生的历史背景不同，这三类民营企业的管理是不尽相同的。如果没有特别声明，本文针对的主要是狭义概念下的民营企业。民营企业作为企业的一种类型必然和一般企业具有相同特点，但同时它也具有自身的特殊性:我国民营企业多数是家族企业、产权主体上的宗法性、管理资源的内生性、所处行业的竞争性、人才资源的短缺性、公共政策制度的不平等性等等。这些差异决定了民营企业与一般企业危机的形成机理、表现形式不尽相同。在对企业危机定义的基础上，本文将民营企业危机定义为：民营企业危机是指由于民营企业外部环境的变化、企业内部条件自身的变化以及企业外部环境与企业内部条件之间的不和谐，导致民营企业内部陷入一种生存困境的状态，它通常会给民营企业带来较大损失，甚至导致企业破产。企业外部环境是指对民营企业危机的形成可能产生重大影响的外部环境因素，包括政治经济环境、社会文化环境、技术环境、行业市场环境、自然环境等等。企业内部条件是指对民营企业危机的形成可能产生重大影响的内部条件因素，包括财务因素、人力资源因素、市场营销因素、战略管理因素、企业制度等等。企业外部环境引发的危机是指由于企业外部政治经济社会环境的变化以及各种自然灾害等超出企业控制能力的因素，导致企业陷入生存的困境。企业内部条件引发的危机是指由于企业内部的管理不当、资源配置不合理等内部原因导致的危机，具体可分为企业营销危机、财务危机、人力资源危机、战略危机以及企业制度危机等。【17】3.3.1缺乏科学有效的管理体制随着民营企业的发展，这些民营企业家的管理思想出现了分化的趋势，思维方式没有跟上企业的发展变化，企业并不是靠健全的机制和客观事实来进行管理的，而是凭经营者的主管经验和常识，靠简单的信任与亲情来约束管理人。还有一些民营企业家虽然有重视管理的理念，单对自身行为缺乏约束，执行当中还存在着有法不依、执法不严的现象，使这些管理制度最后成为一纸空文。3.3.2缺乏吸引和留住优秀人才的资源和环境民营企业相对于国营企业或者外资企业，在物质资源和社会资源上就显得势单力薄，在加上缺少具有说服力的愿景和充分的发展空间，无法给与为之工作地人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。近年来，随着人们观念的逐步改变和就业形势的持续恶化，以及民营企业可以提供的待遇和报酬的不断提高，愿意到民营企业中工作和为之效力的各类人才也越来越多，但遗憾的是，这些人才通常在一个民营企业都不会工作太长时间。究其原因，除了部分的企业领导胸襟气度有限，不愿意轻易授权，以防