人力资源招聘与录用.ppt

2020 4 21 1 第五章人力资源招聘与录用 1招聘与录用概述 2员工招聘 3选拔录用 4招聘与录用的评价 2020 4 21 2 招聘面临的问题 一 招聘工作缺乏计划性 临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱 企业的用人需求分计划性需求与临时性需求 企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响 而企业管理的规范性又与企业的发展阶段 发展速度 企业管理者群体的素质 企业所处的经济环境有很大关系 2020 4 21 3 招聘面临的问题 二 面试技术手段初级 筛选的效率与效果不尽如人意 目前我国大多数企业也同中国社会转型一样 处在一个不断发展与变化的时期 大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致 现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少 人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况 填一些基本的信息资料上 人员背景调查往往很难在实际工作中开展 2020 4 21 4 招聘面临的问题 三 招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作 要做到科学管理与精益化要求 就需要大量的基础性工作来支持 不管是哪个岗位的招聘 岗位说明书是最基本的支持性文本 规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识 工作经验 工作技能的基本要求 它是招聘工作的重要参考性文件 但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设 认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大 2020 4 21 5 招聘面临的问题 四 招聘制度不完备 流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为 如果企业缺乏明确的招聘制度 企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依 企业也很难达到招聘的效果 企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度 员工评级制度 员工绩效考核制度相配合 如果仅有招聘制度 其它的制度不能做到有机结合 招聘工作也很难发挥其应有的效用 2020 4 21 6 招聘面临的问题 五 招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查 招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作 这说明了很多企业的招聘工作有头无尾 招聘工作做了 但往往没有检查 不知道做的怎么样 更谈不上改进与如何改进 只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量 才能找准不足并提出改进的措施 使未来的招聘工作进行改善与提高 2020 4 21 7 企业愿景 大小复杂成熟程度行业 业务分类产品竞争力地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力可利用资源 组织现状 企业使命 人力资源需求 人力资源理念 人力资源战略 竞争经济环境社会 政治环境自然资源劳动力 技能市场基本设施产品市场特征组织间关系 外部环境 人力资源战略 人力资源发展 员工招聘与配置 薪酬福利 历史核心思想当前规范 企业文化 目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标 标准 组织战略 结构设计部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定 组织结构 2020 4 21 8 错误的代价 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的 实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元 年的工资水平计算的 2020 4 21 9 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前 首先必须有合适的人在车上 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚 任何卓越公司的最终飞跃 靠的不是市场 不是技术 不时竞争 也不是产品 有一件事比其他任何事都举足轻重 那就是招聘并留住好的员工 柯林斯 从优秀到卓越 2020 4 21 10 1招聘与录用概述 为使竞争优势最大化 企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法 必须根据人力资源特点 合理配置人才以发挥最大潜能 2020 4 21 11 一 招聘与录用的意义 企业吸纳人力资源的通道 招聘那些符合我们企业的人 提高企业声誉为企业注入新的思想和活力失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失生产效率低下员工流动率提高管理费用加大 2020 4 21 12 二 招聘与录用的基础工作 人力资源规划工作分析 2020 4 21 13 三 招聘与录用的影响因素 招聘职位 求职者特征 职位特征 企业 HR政策 招聘者 偏好 应聘者来源 企业的外部因素 2020 4 21 14 2员工招聘 员工招聘是在企业总体发展战略规划的指导下 制定相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 就是员工招聘 它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位 2020 4 21 15 一 招聘的6R目标 恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation 2020 4 21 16 二 招聘的原则 人员选聘的依据 德才兼备 以德为先 人员选聘的原则 1 因事择人的原则 2 公开 公正 公平的原则 3 人事相宜的原则 4 效率优先的原则 5 内部优先的原则 2020 4 21 17 杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为 最杰出的人才未必适合你 选择人才 第一要选精力旺盛 充满活力的人 第二要选具备一定优势的人 第三要选有决策勇气的人 第四要选实施能力强的人 2020 4 21 18 三 招聘政策 市场领袖薪酬策略自由雇用政策公司形象的广告宣传 2020 4 21 19 四 招聘工作程序 确定HR净需求制定招聘计划选择招聘渠道和方法回收应聘资料评估招聘效果 2020 4 21 20 五 核心人员和应急人员 核心人员 以传统方法招聘的人员应急人员 代理人雇用并支付工资 租借给公司企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到 在远离总部的子公司补充职员 项目运作中 2020 4 21 21 六 内部招聘与外部招聘 进入招聘流程的一个重要前提是空缺职位从企业内部补充还是从外部招聘 即招聘来源的选择 两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法 2020 4 21 22 1 内部招聘 内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点 2020 4 21 23 内部招聘的来源 内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位 工作调换 中层管理人员 工作轮换 一般员工 降职 几乎不用 2020 4 21 24 内部招聘方法 工作告示法公告栏 内部刊物 内部网档案记录法AT T 电脑化的职业生涯行进系统推荐法 2020 4 21 25 实证分析 从优秀到卓越 一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论 从公司之外请来被奉若神明的名人做领导 往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用 在11家实现跨越的公司中 有10家的首席执行官是从公司内部选拔的 通用电气 摩托罗拉 宝洁公司 福特汽车公司 波音公司 3M公司等著名公司 在他们合计高达1700年的岁月中 只有4个CEO是外聘的 而且只在两家公司中出现过 2020 4 21 26 内部招聘的优点 管理者和员工之间的信息对称 不存在 逆向选择 甚至 道德风险 问题 认同组织的价值观念和行为规范 对组织的忠诚度较高 现有的员工更容易接受指挥和领导 易于沟通和协调 易于消除边际摩擦 易于贯彻执行方针决策 易于发挥组织效能 给员工提供一系列晋升机会 使员工的成长与组织的成长同步 节省费用 减少招聘难度 2020 4 21 27 内部招聘的缺点 可能影响组织的内部团结 组织内的 近亲繁殖 团体思维 长官意志 现象 可能不利于个体创新 内部选拔可能因领导好恶 晕轮效应 而导致优秀人才外流或被埋没 可能出现 裙带关系 滋生组织中的 小帮派 小团体 削弱组织效能 2020 4 21 28 2 外部招聘 外部招聘方法外部招聘的优缺点 2020 4 21 29 外部招聘的方法 媒体广告 HR代理机构 校园招聘 熟人推荐 外部招聘 招聘会 2020 4 21 30 外部招聘方法的比较 2020 4 21 31 优点 缺点 熟人推荐 这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时 具有全部斟酌决定的自由 而且 主管一般便于了解潜在候选人的能力 特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人 主管的推荐通常很主观 因此易受偏见和可能歧视的影响 而且 一些合格的雇员可能会被忽视 即 主管为了提拔他们的 亲信 而越过了优秀的候选人 或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力 2020 4 21 32 优点 缺点 员工推荐 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长 雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解 因而可以准确地判断出二者是否 合适 另外 雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望 他们只会努力举荐那些最高质量的求职者 雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍 2020 4 21 33 优点 缺点 毛遂自荐 求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策 工作条件 雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行 有效而且成本低 侯选人已经花时间了解过公司 他们更容易受到高度激励 依靠求职者毛遂自荐方法有 个时间问题 申请和简历可能要在文件中储存一段时间 到职位出现空缺时 许多求职者可能已找到了其他工作 2020 4 21 34 广告招聘 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体 特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上 青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体 专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人 广告设计要具有吸引力 能够将符合招聘条件的人员吸引到组织 这是成功招聘的第一步 招聘信息要清楚明确 能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责 岗位要求 便于应聘者进行自我评估 广告内容要真实 不要误导应聘者 2020 4 21 35 招聘会招聘 1 确定是否参加招聘会 需要考虑以下因素 有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通 明确有无招聘需求主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会 否则会有损公司形象 根据招聘预算选择展区位置和展区规模2 参展前的准备工作成立招聘小组 应包括人事部门 业务部门和宣传部门收集岗位空缺准备招聘材料 申请表 公司招聘材料等广告制作 展台布置招聘人员统一培训 使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策 2020 4 21 36 校园招聘 1 高校 中等专业学校举办的招聘活动 2 专业人才招聘机构 人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动 3 招聘组织 主要是大型企业 举办应届毕业生招聘 4 企业委托高校或中等专业学校培养 5 邀请学生到企业实习并选拔留用 6 企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用 2020 4 21 37 篇中案例 宝洁公司的校园招聘 美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘 十多年间已在三十多所高校进行招聘 并且与这些高校建立了良好的合作关系 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始 次年的1月底结束 一般持续两个多月 招聘程序包括 举办校园招聘会 公司高级经理介绍公司发展 公司人事政策发布招聘信息 现场派发招聘申请表 初试 大经需要30 45分钟 由公司各部门高级经理进行 笔试 应聘者参加解难能力测试 PST 这是宝洁公司世界通用的能力测试题 主要考查应聘者对复杂情况的反应 处理及逻辑运算能力 复试 大约需要60分钟 部门经理和人事经理组成面试小组 2020 4 21 38 网络招聘 网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心 成为大学毕业生和职员求职的首选方式 在美国 上网找工作已经成为家常便饭 反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会 其优势有 1覆盖面广2方便 快捷 时效性强3成本低4针对性强5具有初步筛选功能 2020 4 21 39 猎头与猎头公司 猎头 的传说相传在古老的原始部落时代 有一个食人部落 每当战争结束 他们就会把敌人的头颅割下来 作为战利品带回部落 悬挂于部落内 既炫耀了自身实力 也可有效地威吓来犯敌人 后人将这种行为称为 猎头 猎头 的起源 猎头 用于特指人才的搜寻 网罗 则是在第二次世界大战之后 第二次世界大战后 美国作为主要的战胜国之一 不仅大量搜罗战败国的机器 武器等 硬件 更是不遗余力 不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等 软件 尤其是那些掌握了先进技术的精英人才 这样的一个过程被称为 Headhunting 即 猎头 2020 4 21 40 猎头与猎头公司 续 猎头公司的发展猎头公司就是 网罗高级人才 据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司 司凯龙猎头顾问公司 Hunt Scanlon 估算 全球猎头公司的收入增长迅速 1993年仅为30亿美元 2000年达到83亿元 猎头 进入中国仅十年左右的时间 随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入 特别是中国加入WTO 猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头 2020 4 21 41 世界著名猎头公司 1 光辉国际咨询顾问公司Korn FerryInternational2 亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational3 史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants4 海德思哲国际有限公司Heidrick Struggles5 海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL6 科尼尔高级咨询公司A T KearneyExecutiveSearch7 安立国际AmropIHeverGroupinternational8 罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational9 雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork10 尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational11 万宝盛华人力资源中国Manpower12 雷奔逊Ray BerndtsonFortWorth13 浩华国际有限公司WardHowellInternationalNewYork14 豪敦咨询有限公司HortonInternationalAvon15 尤里克unique china 2020 4 21 42 猎头公司的招聘程序 接受客户委托 与委托单位签定合约 根据职位需要和客户要求 寻访人才并初步拟订人选 对候选人进行筛选 考核 背景调查 写出书面推荐报告 推荐候选人供客户面试选择 协助客户进行薪酬谈判 客户与录用者签定聘用合同 猎头公司跟踪考核 2020 4 21 43 互联网招聘网站 前程无忧网中华英才网中国招聘求职网中国人才热线智联招聘网 2020 4 21 44 外部招聘的优点 带来不同的价值观和新观点 新思路 新方法 在无形当中给组织原有员工施加压力 形成危机意识 激发斗志和潜能 从而产生 鲶鱼效应 引进一匹狼 激活一群羊 带出一群狼 外部挑选的余地很大 能招聘到许多优秀人才 尤其是一些稀缺的复合型人才 有效的信息交流方式 企业可以借此树立积极进取 锐意改革的良好形象 2020 4 21 45 外部招聘的缺点 由于信息不对称 往往造成筛选难度大 成本高 甚至出现 逆向选择 外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位 可能挫伤有上进心的内部员工的积极性和自信心 或者引发内外部人才之间的冲突 外部人员 有可能出现 水土不服 的现象 无法融入企业文化潮流之中 可能使企业沦为外聘员工的 中转站 2020 4 21 46 3选拔录用 定义 是通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察 区分他们的人格特点与知识技能水平 预测他们的未来工作绩效 从而最终挑选企业所需要的 恰当的职位空缺填补者 2020 4 21 47 一 选拔录用的含义 准确理解选拔录用的含义 要把握以下几个要点 1 选拔录用应包含两个方面的工作 一是评价应聘者的知识 能力和个性 二是预测应聘者未来在企业中的绩效 2 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行 3 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的 最终的录用决策应当由直线部门做出 2020 4 21 48 二 选拔录用程序 求职申请表及简历审查 体检 材料真实性审查 面试 选拔测试 试用期考查 应聘者 正式录用 淘汰 2020 4 21 49 三 选拔录用方案选择 面试 选拔录用方案选择 其他方法 1 非结构化面试2 结构化面试 工作模拟 1 同事评价2 自我评价3 笔迹学4 推荐人5 教育背景 各种测试工具很多 包括技能测试 智力测试 身体能力测试 成就 经验 测试 兴趣测试 专业知识测试等等 量表 工具 测试 这是效果最好也最为昂贵的测评方式 常用于中高层管理者的提升或选拔 2020 4 21 50 1 面试的实施 三大阶段 准备 实施 评价六个步骤 准备接触了解背景咨询有关工作的问题向面试者提供某些信息结束 2020 4 21 51 面试的特点 2020 4 21 52 面试综合技巧 双向沟通从个人履历着手进行采访注意倾听消除晕轮作用以被试为中心平等地对待应聘者采用 二对一 或 多对一 的形式共同作出评价 2020 4 21 53 倾听中易出现的错误 夸大低估添加内容省略抢先滞后分析机械重复 2020 4 21 54 提问中应注意的几个问题 在提问时 要清楚你提问的目的事先准备提问提纲要采用他人能够理解的方式来提问 避免理解困难在听完一个问题的回答后 再提出另一个问题 2020 4 21 55 如何提高面试效果 紧紧围绕面试目的气氛和谐避免重复谈话要求前后一致问题与工作有关充分重视应聘者 主试避免自信避免刻板印象注意非语言行为防止误差注意第一印象防止 与我相似 2020 4 21 56 你应避免的提问方式 引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉 例如 你难道不认为这是唯一的解释吗 引诱式提问这种提问方式 试图通过对他人的欺骗或引诱 以揭示某些重要的问题 例如 责任不责任都是小事 我只想弄清到底是怎么一回事 组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题 含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱 因此难以根据他们的经验回答 2020 4 21 57 招聘中的 经典七问 以往工作中您的职责是什么 请讲一下您以往的工作经历 您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么 您的长处是什么 2020 4 21 58 您感觉还有哪方面的知识 技能或能力需要提升 提升 一词比较委婉 一方面考察其态度是否坦诚 另一方面 也为日后的员工培训增强针对性 对于新的工作岗位您有什么设想 如何开展工作 这涉及到员工的职业生涯设计 更有关员工工作的稳定性 招聘中的 经典七问 2020 4 21 59 您离职的原因是什么 这是必须要问的问题 涉及员工和组织的融合性 您对薪金待遇和福利有什么要求 这个问题的重要性更是不必多言 招聘中的 经典七问 2020 4 21 60 面试结果评价 1 关键点确定 2 评价表设计 3 评价报告 全面评估面试人员 2020 4 21 61 2 选拔测试 专业知识测试能力测试性格和兴趣测试 2020 4 21 62 认知能力测试 语言理解 数字才能 推理 理解速度 记忆等能力一般能力测验 语文测验常识 理解 推理 记忆跨度 字意 操作测验完成图画 图片排列 实物拼接 方块设计 形数交替特殊能力测验 区别性测验语文推理 数学能力 推理能力 空间关系 机械推理 文书速度 专业知识测试 2020 4 21 63 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的 请在第三个方格里填入一个数字 勇士只死一次 懦夫死前已死多次 这句谚语意思是 A 双鸟在林不如一鸟在手 B 带马到河边容易 逼马饮水难 C 唯勇者早逝 直木先砍 D 不要杞人忧天 莫自寻烦恼 E 老家伙比小家伙怕死 依逻辑观点 下面最后一个图形是什么 下列第五个数字应该是什么 9122148 一般能力测验 2020 4 21 64 语文推理 之于黑暗 好象白昼之于 A 黄昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黄昏 月亮E 黄昏 太阳 之于实际 好象抽象之于 A 实际 空间B 理论 具体C 原则 模糊D 理论 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闯之于 A 黄巢 朱明B 黄巢 元代C 战争 朱明D 战乱 朱明E 陈胜 元代 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套 但寻不到钳子 那么可以这样做 用一根铁丝扎住钉套 用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来 书面考试 2020 4 21 65 笔试示例 1 试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形 2 有九个排成方阵形的点 试用铅笔画成相连的四段直线 贯穿方阵中的九个点 2020 4 21 66 知觉的测试 2020 4 21 67 心理测验示例 一个漫画画了一对恋人 其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话 我决定与你断交 假如你是漫画中另外一个人 请你写出你的回答 这太不公平了 强调障碍的外向攻击 为什么 说出你的理由 自我防御的外向攻击 我不答应 需求为主的外向攻击 我的生活真不幸 强调障碍的内向攻击 我没觉得我有难以容忍的缺点 自我防御的内向攻击 我有什么缺点希望你能原谅 需求为主的内向攻击 这是我们关系发展的必然结果 强调障碍的免于攻击 我早已料到会有今天 自我防御的免于攻击 我会找到属于我的幸福 需求为主的免于攻击 2020 4 21 68 问题 下面这个图形是用砖堆起来的 还需要几块砖 才能使它成为一个三角锥 心理测验示例 2020 4 21 69 最大多数人的答案 5 2020 4 21 70 另一种答案 0 2020 4 21 71 霍兰德职业兴趣测试 约翰 霍兰德 JohnHolland 是美国约翰 霍普金斯大学心理学教授 美国著名的职业指导专家 于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论 a 人的人格类型 兴趣与职业密切相关 兴趣是人们活动的巨大动力 b 凡是具有职业兴趣的职业 都可以提高人们的积极性 促使人们积极地 愉快地从事该职业 c 职业兴趣与人格之间存在很高的相关性 2020 4 21 72 霍兰德职业兴趣测试 Holland认为人格可分为现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型和常规型六种类型 2020 4 21 73 2020 4 21 74 2020 4 21 75 3 情景模拟 情景模拟内容公文处理文件 备忘录 电话记录 上级指示 调查报告 请示报告 与人谈话电话谈话 接待来访者 拜访有关人士无领导小组讨论角色扮演即席发言 2020 4 21 76 应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录 交流主试小组讨论 评价并做预测评价过程先分解为各个阶段 以推断总体形象评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的 情景模拟10项设计原则 2020 4 21 77 情景模拟的调查研究 1 分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性可观察性可训练性2 调查研究方法在职面谈关键事件法3 设计评定标准 0分 要素根本没有显示1分 明显不适合该工作2分 基本没有达到质量 数量标准3分 基本达到质量和数量标准 可以接受4分 高出可接受标准 基本超过要求5分 远高出工作要求 2020 4 21 78 情景模拟的评价 情景模拟的优点预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习 提高了管理水平情景模拟的缺点时间较长费用高需要专家指导只是适合高层次管理 特殊人才的测试运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者 最后才用模拟方法 请专业公司主持情景模拟 2020 4 21 79 情境模拟示例 1 布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有 最伟大推销员 的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特 他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举 把一把斧头推销给小布什 把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成 2 50分钟内到达指定地点 任务是尽可能收集多的名片 某医药公司事务发展经理 3 限时销售冰块 波导海外销售经理 2020 4 21 80 示例 用气压计测大楼高度 有一家公司同样招聘管理人员 题目是 用发给你的一支气压计 测出这幢30层大楼的高度 一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法 有的楼上楼下量气压 利用物理知识繁琐地计算 有的爬上屋顶 将气压计系上长长的绳子 忙乱地量着 有的在资料堆中埋头翻阅 希望找一个更好的方法或公式 但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处 对一位老者说 大爷 这支气压计送给您 请您告诉我这大楼的高度 这位聪明人入选了 因为他正是一个难得的管理人才 2020 4 21 81 示例 要看个究竟 某单位招聘一名保安 主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封 交代他们尽快送到4楼的一个房间 几乎所有的人都照此去做了 得到的通知却都是不予录取 只有一个机灵鬼怎么也忍不住 想看看信封里装着什么东西 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条 只见上面写着 你就是我们所需要的人 毫无疑问 所有的信封中都有这么一张纸团 机会白白从许多人手中溜走了 也难怪 谁要一个呆头呆脑的保安呢 2020 4 21 82 优秀管理者 本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验 本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验 表现一般的管理者 我们可以做好宏观的 全面的权力动机 我可以做好具体的 细致的个人功绩 特质动机自我概念 知识技能 深藏的 外显的 可见的 内隐的 2020 4 21 83 示例 汽车司机招聘 能力测验 通过辨别 图形推理 镜像时钟判断 图形异同辨别 错别字核查 方向把握个性测验 环境适应性 驾驶态度 社会规范行为 工作生活态度 工作作风 情绪控制力 冒险性 2020 4 21 84 示例 保险推销员招聘 晤谈技能仪态毅力情绪调节知识掌握计划总结前期准备直觉判断 2020 4 21 85 示例 管理者招聘 员工激励人际协调信息处理计划组织问题解决环境监控 2020 4 21 86 诺基亚公司性格测试题 注意 每题只能选择一个答案 应为你第一印象的答案 把相应答案的分值加在一起即为你的得分 1 你更喜欢吃那种水果 A 草莓2分B 苹果3分C 西瓜5分D 菠萝10分E 橘子15分2 你平时休闲经常去的地方A 郊外2分B 电影院3分C 公园5分D 商场10分E 酒吧15分F 练歌房20分3 你认为容易吸引你的人是 A 有才气的人2分B 依赖你的人3分C 优雅的人5分D 善良的人10分E 性情豪放的人15分 2020 4 21 87 诺基亚公司性格测试题 4 如果你可以成为一种动物 你希望自己是哪种 A 猫2分B 马3分C 大象5分D 猴子10分E 狗15分F 狮子20分5 天气很热 你更愿意选择什么方式解暑 A 游泳5分B 喝冷饮10分C 开空调15分 2020 4 21 88 诺基亚公司性格测试题 6 如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活 你能容忍哪一个 A 蛇2分B 猪5分C 老鼠10分D 苍蝇15分7 你喜欢看哪类电影 电视剧 A 悬疑推理类2分B 童话神话类3分C 自然科学类5分D 伦理道德类10分E 战争枪战类15分 2020 4 21 89 诺基亚公司性格测试题 8 以下哪个是你身边必带的物品 A 打火机2分B 口红2分C 记事本3分D 纸巾5分E 手机10分9 你出行时喜欢坐什么交通工具 A 火车2分B 自行车3分C 汽车5分D 飞机10分E 步行15分10 以下颜色你更喜欢哪种 A 紫2分B 黑3分C 蓝5分D 白8分E 黄12分F 红15分 2020 4 21 90 诺基亚公司性格测试题 11 下列运动中挑选一个你最喜欢的 不一定擅长 A 瑜珈2分B 自行车3分C 乒乓球5分D 拳击8分E 足球10F 蹦极15分12 如果你拥有一座别墅 你认为它应当建立在哪里 A 湖边2分B 草原3分C 海边5分D 森林10分E 城中区15分13 你更喜欢以下哪种天气现象 A 雪2分B 风3分C 雨5分D 雾10分E 雷电15分 2020 4 21 91 诺基亚公司性格测试题 14 你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层 A 七层2分B 一层3分C 二十三层5分D 十八层10分E 三十层15分15 你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活 A 丽江1分B 拉萨3分C 昆明5分D 西安8分E 杭州10分F 北京15分 2020 4 21 92 诺基亚公司性格测试题答案 18