如何做好人力资源管理.doc

广州工程仿真科技有限公司人力资源管理“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先，也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的“Position Yourself for the Future”小册中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰写的“The Top Ten Trends in HRD”提到了人力资源发展 (HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： （一） 为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化许多的层面，同时它也带动着人力运用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必须同样分门别类的精细，因此对人员的专业要求将成为对人力需求的重点。 （二） 员工将接受更多的训练以美国为例，女性及少数的族群如临时工、part-time人员、较年长的员工等受训机会及时数远少于主要的白人男性工作者，而这样的差距会造成在工作场所中，因教育程度的落差而产生冲突。未来训练的层面将更为广泛，也将朝训练多能工方向发展。 （三） 机构变革将影响训练经费的规模机构的变革，将持续促使经济环境与型态有新的转变，而这改变所造成的压力也相对影响着教育训练的频率及规模。传统上来说，美国500大企业每年固定提拨一笔经费运用在训练活动，其规模是随着组织的大小成正比，换言之，若组织因环境而缩减，其训练规模将亦随之缩水，现在即是如此的景况。在过去当机构蓬勃发展的同时，员工对机构的远景有相当的认同感，提供较多的训练活动是普遍的，一但机构的规模从大型转换成中型的时候，训练亦将随之缩水。 （四） 训练部门在规模及角色上将有戏剧化的转变第一是训练外包的情形将会逐渐的增加，以成本及专业性来考量，机构内负担训练部门的成本，不如与多家机构共同分享一家专业训练中心来得经济，外部资源如今是唾手可得的，而这样的改变绝对牵涉到训练部门的角色及定位。因此，第二是训练部门将由传统训练部门的型态转而跳脱成为顾问者(consultants)的角度，也就是说训练部门必须负起推动组织未来发展的责任，并以顾问的角色结合机构家的眼光，走在组织发展的前端。 （五） 科技的发展将造成训练方式革命性的改变目前传统的课堂训练方式仍为主流，但以高科技产品为基础的方式将会发展极为迅速。硬体设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技将以惊人的潜力带来更快速的训练，并且使教育训练能更接近员工的工作现场（如：远距教学），带来更直接而快速的功效。 （六） 训练部门将转换新的方式来提供服务在美国，训练及人力资源发展部门，几乎不能免疫于整个组织变革下所造成的改变，如缩小规模、重组人事精简等，而同时被迫要更接近员工的工作地点以降低训练费用，换言之，更能有效利用现有环境的资源来作训练是必需的改变。因此未来的趋势将不再把员工从部门中调派出来，作长时间的训练，反而是会以邻近员工的工作地点为考量，由此更印证了OJT制度的重要性。 （七） 训练专业人员将深入着眼于绩效的提升训练将有更集中的焦点，更贴近组织的目标，也就是绩效的达成及提升。在全球激烈的竞争下，机构莫不聚精会神地关注于局势的变化，并严格地检视每一个工作及流程，对公司策略及机构的目标是否带来积极的效果，其中显然也包括训练部门，因此专业人员的注意焦点将由课程的时数，转变成个人、组织的绩效提升。 （八） 整合的高效系统将大量产生重新整合的组织希望能发挥更多功能，因此同时间我们将训练部门视为一般的业务单位，并重新检视其角色，并衡量其创造的绩效；此外如何协助重组的专案团队及部门，彼此做最佳的合作，将是未来训练工作的重点。 （九） 机构将转变成学习型组织建立学习型的组织的概念将会成为趋势，未来愈来愈多公司将会朝此发展。许多组织将以知识为基础，因此“学习”将会被推广至不同的层级，如个人、专案团队、部门等。 （十） 人是机构最大的资产将会有更多具体的行动来验证“人是机构内最重要的资产”的观念，因此人力资源的管理与绩效管理的极大化，将在未来对组织有极大的意义。 对促进企业人力资源管理工作的建议 企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述我国企业人力资源管理的现状，建议从以下诸方面做起： 1着重于提高管理效率 首先，建议企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。 其次，提高培训效率。这一方面要确保投资目标准确，企业不仅可以对有不良信用记录的员工，在同等条件下，放缓对其进行大额培训，也可通过内部人才信息库及时发现起步晚、进步快的员工，并提前给予较高层次的培训；另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。很多企业反映，有的培训内容虽然涉及到世界前沿技术，但不是企业现阶段最需要的，境外培训也不一定比境内培训更见效率；同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培训后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。企业还应针对以往培训情况，适时对课程进行修改。适当时，可由员工自己对各项培训内容进行菜单式的自由选择，以将企业发展同自身职业生涯设计相联系。 然后，企业要合理运用咨询公司。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理方法和理论；同时，由于与众多企业联系，从而可以掌握较全面的市场信息和行业信息。因此，对企业有重要的指导意义。但是，正如北京业之峰装饰有限公司所言：只有夯实了自己的基础，才能把咨询公司的合理化建议变成适合自身发展的可行性措施。他们甚至形象地把这个过程称为“翻译”。 最后，企业的人力资源管理还应注重对“边缘员工”的管理。所谓边缘员工，一是向企业提出过应聘要求但未被录用的员工；二是经企业聘用，最后由于各种原因而解除聘用合同的职工。企业人力资源管理者经常以最简单甚至粗暴的方式处理这类员工，最后往往给企业带来当时预料不到的损失和纠纷。 2完善外部相关条件 首先，建议政府要加强相关政策的宣传和执行力度。调研中，有企业表示对某些重要法规并不熟悉，政府、企业和民众之间缺乏良好的沟通机制，使有关政策失去意义。建议通过各工业园区管委会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息；对于部门间政策不一致的问题，建议同时由政府出面，组织人事部门和劳动部门进行对话，就人才引进措施或关于高级人才的奖励措施，如寄住证的办理等事务进行讨论，得出统一的意见，并就典型事宜给出示范型的解决方案。高一级政府可召集其所属各地方政府，对区域法规的不一致问题给出共识，而避免企业在今后的工作中缺乏参照。 其次，从长远来看，国家应建立人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信首先会受到公众谴责；其次通过法律制订和对典型案例的处理体现信用的价值，即守信获利，失信招损；再者还需要一系列评估制度和信用档案设立等手段从制度上维护人员信用。建立人才信用体系并不是单方面的政府行为，从业人员应从自己要求做起，以守信促进个人职业生涯发展。 然后，应加快高素质人力资源管理人才的培养。大多数企业已实现计算机技术对人力资源的有效管理。但调查表明，很多人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统编写人员，实际上对人力资源的管理理论和实务了解甚少，编写的程序往往不能切实符合人力资源管理人员的需要。同时，人力资源管理从业人员却往往计算机知识相对有限，不能将自己的管理方法通过数据化的程序表现出来。为解决这一矛盾，建议我国在大学课程设置中，加强交叉学科的教学，从而在今后的管理中更充分地发挥科技的作用。 最后，应建立人力资源管理人员学习交流机制。建议各级主管部门，从政府部门到各科技园区管委会，可定期组织人力资源管理人员交流座谈，一方面企业间相互参照借鉴经验，同时还可以借此机会，向政府或相关管理部门提出自己在工作中的问题，寻求支持和解决方案。目前，技术联盟战略在我国企业间方兴未艾。各企业也可在实现技术合作的同时加强管理经验的学习与交流，将学习机制渗透到联盟的每一个层面。做好人力资源管理的六个经典秘决“位”就是指自己现在所处的“位置”和未来的“位置”，“天地位焉，万物育焉”。一是“明象位，立德业”，你要扮演好当前所处位置的角色，该你扮演主角时，你要扮演的淋漓尽致，该你扮演配角时，你要扮演的心安理得；二是你要设计好未来的位置，这也是我们HR工作者所说的“职业生涯规划和设计”，这就要求我们必须确定科学、合理的目标，定好未来的“位”，当好自己命运的设计师，你的人生理想、目标是什么，自己一定要心中有数，“谋定而后行”，这样才能最大限度地发挥自己的潜能。我们通常所说的把合适的人放在适合的位置（岗位），就是这个道理。“己”就是要认识和了解自己，人往往最难了解的就是自己。首先，我们HR工作者要了解自己的兴趣、爱好、性格、能力、知识、身体条件等，这是我们规划未来职业生涯的重要依据。其次，要控制自己。在了解自己的基础上，才能知道自己的优势和劣势，才能扬长避短。不要盲目去攀比，别人能做的事，你不一定能做，别人能达到的高度，你不一定能达到，无论干什么事要适合自己，走适合自己的路。再次，超越自己。只有超越自己才能实现梦想，超越不仅需要聪明智慧，更需要坚定顽强和持之以恒的精神。 “乐”就是乐观，要有积极乐观向上的心态。我们HR工作者要多用“正”思维（积极的思维），去观察、理解、处理问题和为人处世。世界之大，什么人都有，什么事都可能发生，不要让毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，扰乱心情，要眼光长远多往好处想，要胸怀宽广对自己的前途和未来充满信心。“悲观的人，先被自己打败，然后再被生活打败；乐观的人，先战胜自己，然后再战胜生活。” “定”就是定力，HR工作者要有心理定力。“任尔东西南北风，咬住青山不放松”，不受气候、环境、情绪等因素影响，性情稳定地该做什么就做什么，踏踏实实地朝着自己既定的人生目标靠近。另外，面对社会的各种诱惑，靠心理定力能耐得住寂寞，能抵御诱惑，真正修炼成“不可以一时之得意，而自夸其能；也不可以一时之失意，而自坠其志。”形成自己特有的个性、魅力、自信、勇气。 “好”就是爱好，人生在世要有爱好。人的兴趣、爱好广泛，才能有生活乐趣。爱好可以培养人的性格、陶冶人的情操，它也是排解生活忧愁和烦恼的良药。有人曾经说：爱好音乐的人，可以让自己的内心更加明亮；爱好体育的人，可以让自己的体魄更加健壮；爱好读书的人，可以让自己的头脑更加聪慧；爱好旅游的人