高校薪酬激励机制现状及革新对策综述

我国高校薪酬激励机制现状及革新对策的综述摘要： 薪酬既是成本也是投资,对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本,又是其为社会创造的财富和产出,一线教师作为高校重要人力资本,其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。目前,我国高校出现的许多弊端,如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等,从某种程度上说,都与薪酬激励机制的科学性有关,暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段,在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用,对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力,充分利用现有的经济资源和人力资源。本文通过分析高校薪酬管理的实施背景和现状, 总结了其中存在的一些问题和不足, 结合国内外先进的薪酬管理理念, 初步探索了今后一段时间内新型薪酬管理体系的改革方向, 并对此提出了一些可行性的建议和设想。前言：本文综述了数篇不同文献对我国高校薪酬激励机制目前存在的问题和完善高校薪酬激励机制的对策的研究， 其目的在于，通过横向和纵向比较发现,在我国高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重,薪酬结构不尽合理,没有建立长期激励机制,激励因素的局限性大而且与市场脱轨并立足实际提出对我国高校薪酬激励机制的改进方法。关键词：高校；薪酬激励机制；现状分析；革新对策1、 我国高校薪酬激励机制的现状及存在的问题1、1我国高校薪酬激励机制的现状1、1、1学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在“高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究”一文中认为我国高校薪酬分配主要采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。工资实行岗位绩效工资，结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4 部分, 其中岗位工资、薪级工资为基本工资, 实行“一岗一薪、岗变薪变” , “一级一薪, 定期升级”制度。其中，岗位工资、薪级工资改革已完成，主要来源于财政拨款，绩效工资和津贴两部分仍保持原来执行标准。校内津贴是拉大收入差距的部分，通过实行岗位考核获得。它的比例高于国家工资一倍甚至几倍，并且每一级划分为几个档次，适当体现同类人员的工作质量和贡献大小。经过几年实践，高校薪酬激励机制改革在一定程度上弥补了事业单位工资制度的缺陷，动摇了高校教师的“铁饭碗”和平均主义陈旧观念。通过改革，扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏低的局面，增强了其岗位在社会上的竞争力，稳定了高校骨干教师队伍，调动了广大教职工的积极性。但是也不能不看到，作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬激励机制改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前我国高校教师薪酬激励机制的现状，并针对存在的问题进行改革，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。1、1、2学者李昱在“高校薪酬管理现状分析及其改革探索”一文中认为我国高校薪酬激励机制的现状得看薪资构成、岗位设置方法和管理模式三个方面。1、我国多数高校均采用了以国家统发工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理体系。其中, 校内岗位津贴多数是以校内的教学、科研人员为中心, 以淡化身份, 突出岗位为原则, 在校内展开以岗定薪, 强化考核, 突出绩效等薪酬管理模式。同一职务、同一职称的不同教师其校内岗位津贴的额度不尽相同, 将按照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴。2、各类高校都将岗位的设置作为实施岗位津贴制度的前提。在岗位设置的方法上, 主要有两种不同的方法。一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要程度, 以岗位层次为设置的主线, 将岗位分为几个层次, 即分层设置法。另一种岗位设置的方法是根据工作岗位性质的不同, 分类别进行设置, 即以岗位类别为设置的主线, 根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位, 如教学( 科研) 岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位、工勤岗位等, 即分类别设置法。3、各类高校普遍使用两种管理模式, 即一级模式和二级模式。所谓一级模式, 其薪酬管理为高度集权的方式, 统一由校方对全校员工的薪资进行管理, 下属各部门的任何薪资活动, 必须经过学校高层领导审批执行。这种模式的优点在于可以对全校的员工进行统一管理, 避免因下级部门自行控制资金引起的各类腐败问题, 而对全校一段时间内总体薪资配数据管理上也非常集中, 可以随时进行数据分析。但是,由于校方对于各部门员工的具体工作细节并不了解, 在按工作量发放的尺度上不好掌握, 容易造成部门内部分配不均,引起员工之间的不满情绪。对于一些简单的津贴分配, 审批程序也比较繁琐。二级模式是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配, 不参与具体分配细节, 由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配。由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌, 因此可以更高效率的完成校方指定工作任务, 分配起来也相对合理, 从侧面激励了员工工作的积极性。但这种模式下, 校内各部门对薪资发放的尺度不统一, 同样会激发员工内部矛盾, 从而影响学校员工间的团队合作。针对上述缺点, 很多高校采取了一级、二级混合管理模式。在管理上既避免了放权过度而引起的各种腐败现象, 又可以合理分配员工的具体薪资, 同时也避免了过分繁琐的审批发放程序。比如各部门的办公、培训、加班补贴费用, 按照各部门每年的工作和员工配备情况统筹划拨经费, 由于经费途径明确, 尺度统一, 校方可以大胆放权给部门使用该部的资金。而对于如专任教师非教学部分工作量等, 发放尺度不明确的薪资项目, 则应由校方统一按照有关规定审核发放。1、1、3学者刘彩凤在“我国高校教师薪酬制度的现状分析”一文中认为目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成。基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。1、2我国高校薪酬激励制度存在的问题1、2、1 学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在“高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有一下六点。1、高校教师薪酬激励机制的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。2、高校教师薪酬激励机制模式单一，存在着“平均主义”。3、高校教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。4、高校教师薪酬激励机制缺少长期性。5、高校教师的薪酬竞争力不强，很难体现公平与效率。6、高校教师薪酬机制的实施， 产生了一些较难处理的关系。1、2、2 学者李昱在“高校薪酬管理现状分析及其改革探索”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题在于以下几点。1、高校校内岗位津贴的实施使得目前高校内部从事简单劳动的职工收入普遍高于市场水平, 而在教学、科研、管理中起到关键作用的高层次人才的收入远远低于市场水平, 造成高校关键性人才引不进、留不住, 富余人员流不出的现象,弱化了高校的核心竞争力。2. 对教师的考核和业绩评估偏重量化管理, 未能建立科学的绩效评价体系。从高校的岗位津贴方案来看, 各校对教学科研人员通常采取了量化考核的办法, 即重点考察教学科研人员在聘期内( 一般为1 ) 3 年) 所完成的教学课时数、发表论文或出版学术著作以及承担科研项目的数量、级别等方面的情况, 仅以此作为核发岗位津贴的直接依据。3、激励方式单一。从高校教职工自身的需求来看, 单纯的物质激励往往无法满足教职工多方面需求。某种程度上,良好的学术氛围和发展前途、稳定的工作、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的学校管理等等最终可以归结为高校学术文化的东西, 比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。此外, 由于绝大部分高校用于岗位津贴制度的经费是靠学校通过各种渠道自筹得来, 经费来源的不稳定, 也不可避免地造成岗位津贴制度的政策缺乏连续性。1、2、3学者刘彩凤在“我国高校教师薪酬制度的现状分析”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有以下几点。1、薪酬模式的单一与平均。目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。2、激励机制的短期与功利。当前，我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”。“课时结构工资制”就是除了国家和地方规定的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研，而报酬却高于科研，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。“岗位工资制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。但随着市场经济的繁荣，相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。学校为了提升自身的品牌和形象，不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。3、薪酬增长的唯职务与唯个人。由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。1、2、4 学者黄梨锦在“高校教师薪酬激励机制的问题及对策分析”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有一下几点1、薪酬设计的外部竞争性弱， 满意度总体水平不高。2、薪酬的付给不公平。3 、考核体系不尽科学合理。目前，教师薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能够量化的部分，忽略了一些潜在的劳动成果，在对教师的学术考核中存在在着重数量、轻质量的现象，绩效考核成为一种形式。1、2、5学者侯艳蕾“高校薪酬制度设计探析”一文中提出我国高校薪酬激励机制存在的问题有以下四点。1、薪酬制度模式单一我国高校现行的薪酬体系是“基本工资+ 津补贴+ 福利”，薪酬制度是以职位为主的薪酬制度。2、平均主义倾向严重。高校薪酬制度分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微，以及高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。3、考核评估体系不科学。21 世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。4、有效的竞争机制缺乏高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。十年树木，百年树人。教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长且不直接，这期间需要一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能充分发挥出来。2、 我国高校薪酬激励机制革新对策2、1学者刘叶云和张亚春在“高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究”一文中认为我国高校薪酬激励机制革新对策应实现以下几点1、推行基本工资“年薪制”。年薪制这一薪酬模式与月薪制不同，它是以年度为单位， 按年度确定和支付报酬的一种人力资本参与分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪金（或风险收入）这两部分组成， 基本年薪是维持员工基本生活需要的固定收入,一般按月发放；效益薪金以个人贡献、绩效、风险、责任以及预先规定的各项指标的完成情况等因素来确定年度收入。年薪制的本质在于根据员工实力（能力和业绩）而不是像月薪制一样，根据年龄、工龄决定工资多少，其核心是在业绩考评的基础上确定薪酬，而且年薪制实施比较适合短期内绩效无法测量的职位， 如在高层管理者中运用比较广泛， 现在也逐渐发展到应用于高校。2、建立公平的绩效薪酬。高校要将教学以及科研工作全权委托教师来完成就要选择适当的业绩考核指标，注重教师工作质和量的结合， 同时平衡校内绩效薪酬分配，客观反映教师的工作能力和努力程度，业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性，业绩评价应尽量做到客观、公平、公正，强化薪酬与绩效考核结果以及晋升之间的联系。而且必须设计合理的薪酬方案来诱导教师的行为按照学校的要求行事， 推进学校教学、科研等各项事业快速发展，使具有“活薪酬” 之称的绩效薪酬可以有效补充基本年薪的不足，充分发挥薪酬的激励效应。3、引入延期分配制度。教师薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付旨在补偿风险损失。因此，高校教师的绩效部分可以采取延期分配的方式发放，这种“以未来收益激励现在奋斗，以长远发展约束短期行为”的薪酬激励制度， 给教师带来未来经济利益的同时也对高校的人力资本流动起到了制约的作用。4、加强高校教师福利计划。福利作为高校薪酬体系的一部分，是薪酬制度的有效补充，现在越来越多的高校认识到福利的重要性，都把提供各种福利作为吸引优秀教师的条件， 而教师也意识到当期回报不是教师劳动的全部回报， 好的福利待遇也是教师人力资本价值表现的一部分。除了国家提供的社会保障， 完善的教师福利制度包括四个方面的内容： 一是完善的医疗保险制度， 以保障教师的身体健康无后顾之忧；二是再培训计划，继续学习和培训是人力资本重新充电， 增加教师人力资本价值的需要； 三是休假制度， 使教师能够从高度脑力劳动的工作中得到放松； 四是建立多样化的福利待遇，以购物券代货币、旅游、实物的发放作为收入分配制度的调节和补充。通过加强高校教师社会保障和福利计划， 能有效克服人力资本价值实现的短期行为，克服当前工资分配的刚性，为高校教师人力资本价值实现提供良好的环境。2、2学者唐善茂、刘俊涛、彭艳在“深化高校教师薪酬制度改革的几点建议”一文中提出一下几点革新建议。1、 调整薪酬结构, 增强高校自主权。目前, 要完善高校薪酬体系, 首先要调整现有薪酬分配结构, 建立“优化”的三元结构分配体系, 即: 基本工资、绩效工资、津贴补贴, 其合理比例应为35%、55%、10%, 降低基本工资比例, 提高绩效津贴的比例, 突出薪酬的激励功能。另外, 由于各个学校人才战略各不相同, 其激励的重点和主体越来越具差异性, 单一的大一统管理模式不可能在每一个高校发挥其最大的优势, 所以放手高校, 让它在薪酬方案设计和管理上拥有充分的自主权, 国家仅在宏观政策和保障公平分配上发挥作用, 既是形势所迫, 又是最佳选择。2、以绩效和能力为导向, 加大激励力度。基于知识、技能、能力的薪酬制度, 是依据员工所拥有的知识、技能或能力支付报酬。它的另外一层含义就是能者得要职,即我们所倡导的职位开放和职位竞争, 通过职位开放和竞争, 使有能力的人走向关键职位和核心职位。绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平, 通过与业绩挂钩影响和引导员工的工作行为。即使是相同岗位的教师, 由于工作质量的差异, 薪酬的差距也可通过制定可变薪酬体系来体现。在此基础上, 加强绩效考核与组织薪酬战略的联系, 通过可变薪酬, 承认教职工对组织的贡献, 加大对关键人才、骨干教职工的激励力度, 充分体现“优劳优酬”的原则。对一流人才、学术带头人可设立特殊津贴, 做到一流人才, 一流业绩, 一流薪酬。3、 建立完善的绩效评价体系, 保证绩效工资作用发挥。岗位绩效工资制度改革只所以在实际操作中招致重重阻力, 一个重要原因就是本次改革的核心内容之一: 绩效工资。2、3学者黄梨锦在“高校教师薪酬激励机制的问题及对策分析”一文中认为我国高校薪酬激励机制革新对策应实现以下几点。1、薪酬激励强度对外应具有竞争性。高校教师的薪酬激励强度应与人才市场人才的价格水平保持一致的关系，保证薪酬水平具有足够的吸引力，特别是在与同行竞争对手相比时，应具有相对竞争优势。从回报率来看，要增强教师这一职业的吸引力，提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。吸引到优秀的人才进入这一行业，高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高，从而提升总体竞争力。2、通过实际的薪酬调查确定恰当的薪酬水平。要想教师的薪酬具有竞争性，就必须从薪酬制定开始。薪酬的制定必须基于实际的薪酬调查，了解人才市场和其他行业人才的价格水平，设定价格标准。详细的薪酬调查要根据地域、行业、岗位等多个维度进行细分和研究，同时还要注意分析同地区、同类型高校、同类岗位的薪酬情况，以保证薪酬水平符合地域、行业、工种的薪酬差别，还需注意的是社会的生活成本、消费指数和物价指数等。3 、健全教师的考核制度， 做到效率优先、兼顾公平。要保证绩效考核的公平性，就必须建立一套科学合理的考核标准。教师薪酬的多少，就需要对工作绩效进行有效的考核再确定。针对前面提到的教师绩效考核中存在的问题，要进一步健全高校教师业绩考核制度，应做好以下两点：（1） 要做到定量与定性相结合，并合理规定各项指标的权重。（2）教学与科研并重，不能过分偏向任何一方。对高校来说，培养人才是高校的首要任务，应将教学作为教师质量评估中的一项重要指标。在对教师教学质量的考核中，应注意以学生对教师授课质量的评价及教师对教学工作及教学方法的创新与成效作为重要指标，避免只以课时数的多少来评价教学成绩的好坏。对于教师科研成果的考核，不仅要看数量，还要看到质量。评价论文、著作时，更重要的是看论文被引用的次数和转载次数，而不是只凭论文发表所在出版社级别的高低来评价论文和著作的质量；评价科研项目时，不能只看课题级别的高低和项目研究经费的多少，更重要的是去评价这个项目本身有多大的意义及其所产生的社会效益和经济效益。（3）分学科业绩考核办法。由于各学科间在研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式存在差异性，因此，对不同学科的考核要体现出学科的差异性。自然科学科研项目和科研经费通常要比人文社会科学类的要多，所以在对这两类学科进行考核时，不同学科的考核指标，赋予的权重可能不一样。在对人文社会学科的考核时，要侧重于成果的质量，因为人文社会学科研究的周期可能比较长，因此要正视其客观存在的研究周期。否则，一味地追求数量，急功近利的思想就会误引教师一味追求出书的数量而放弃质量。所以，对人文社会学科类教师的学术考核可以放宽时间，不必要求其在短期内必须出多少成果，而要给予他们充分的积累时间。2、4学者刘彩凤在“我国高校教师薪酬制度的现状分析”一文中给我国高校薪酬激励制度改革的建议有以下几点。1、进一步完善薪酬制度体系薪酬制度必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，高校薪酬制度改革应继续立足于岗位，进一步完成向资本要素分配的转变。现代的薪制度设计的目标和以岗位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略、科学的组织结构设置、规范的职位体系。在此基础上以岗位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。2、进一步建立科学合理的考评制度近年来，以资历定薪等薪酬管理体制在高等人才聚集的高校中暴露出了越来越明显的弊端，人才流失情况严重，尤其不利于青年教师的成长与发展。建立一套具备灵活性、有利于建立良好竞争环境的薪酬体系可以以提高绩效工资比例为起点，提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。因此，建立科学的工作绩效评价方法尤为重要。考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，同时基于不同的教职工身份，采纳不同部门的意见，同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。3、进一步建立有效的激励机制高校薪酬制度中的激励机制是调动教师工作热情、激发教师潜能的重要杠杆，是高校管理中的主要环节。如何巧妙合理地利用这一杠杆关系到学校发展，因此激励机制对教师有着重要的意义。高校如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆，不但能调动教师的工作热情，还能吸引到国内外的优秀人才，为学校的发展注入生机和活力。有效的激励机制应包括完善的奖惩制度、多种形式的激励方式以及与考评制度有机结合的激励措施。2、5学者邹舸在“论高校薪酬新体制下长期激励机制的建立”一文中提出我国高校薪酬制度改革过程中应注意以下问题:1、要处理好改革与稳定的关系。要注意与机构改革、用人制度改革等同步进行, 加强配合, 整体推进; 要体现效率效益优先、兼顾公平的原则, 既要充分发挥激励功能, 又要保障教职工的基本生活; 要努力保持教师干部队伍的稳定, 以有利于人事制度改革的顺利进行, 从而促进高等教育事业的发展。2、要建立科学的绩效考核体系, 实施分类考核。要充分考虑高等学校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易, 而基础学科的教师就相对难一些; 理工科的科研项目、科研经费相对较多, 而文科类的专业相对较少等具体因素, 实施分类考核。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素, 对考核指标作更细的分类, 以适应高校教师复杂的工作, 从而提高考核的科学度。3、要注意激励个人与激励团队相结合。在高校中, 教师与团队是密不可分的, 无论是在教学还是科研, 都会形成一定的团队, 这便要求高校不能以个人薪酬管理的方式来管理团队。以团队为基础开展项目, 强调团队内的分工协作, 与之相适应, 应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划, 其激励效果比简单的单人激励效果好。4、注意科研与教学并重。高等学校的根本任务是培养学生, 而学生培养质量的高低决定于教师的教学水平,教师教学水平直接与其学术成就有关。无论是重科研还是重教学, 都会打击另一方的积极性, 都不利于高等学校的健康发展。所以在激励机制的建立上, 高等学校应充分考虑教学和科研所占的比重以及各种量化指标的差异,努力实现学校的和谐发展。总之, 在知识经济时代, 对于大学来说, 要提升自身的核心竞争力, 吸引和留住人才, 发挥教师的积极性和创造性, 必须建立既有公平性又有竞争力的薪酬管理制度,实施“全面薪酬战略”, 把短期激励和长期激励有机地结合起来, 引入延期分配制度, 巧妙地、合理地运用薪酬激励杠杆, 加大对关键人才、骨干教师的激励力度, 从而调动教师的高昂士气和工作热情, 在人才市场上保持竞争优势, 吸引国内外优秀人才, 为学校的发展注入生机和活力。2、6学者李昱在“高校薪酬管理现状分析及其改革探索”一文中提出我国高校薪酬分配的改革方向应如下:1、从刚性薪酬向可变的意外性收入薪酬转化。可变薪酬随个人、团队、组织的业绩变化而变化, 采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。2、从窄幅薪酬向宽带薪酬转变。一些组织对原来以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革, 形成宽波段薪酬体系, 减少薪等, 增大薪距范围和薪级, 让每个员工都有广泛的提薪空间, 实际上是加大工资中知识技能的含量, 更有利于单位留住核心员工。3、从强调个人绩效薪酬向强调团队绩效薪酬转变以团队为基础开展项目, 强调团队内协作的工作方式正越来越流行。如果太注重个人绩效的量化考核, 有时会因为个人的利益牺牲团队的利益。在十分强调团队管理和团队绩效的前提下, 团队绩效薪酬应运而生。4、从货币性薪酬体系向整体型薪酬体系转变在整体型薪酬计划中, 已经把/ 薪酬0 的概念扩展到所有的奖励机会,如优越的工作条件、培训机会、晋升机会、弹性工作制等, 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去,基于员工需求的多样性和动态性, 满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。5、薪酬管理从相对集权向逐步分权转变。随着个人薪酬向团队薪酬的转变, 薪酬管理的权限将逐渐下移。对于高校来讲, 从各级学院到各个专业, 涉及到的人员信息非常繁杂, 如果全部统一由校方进行所有人力资源的薪酬发放, 显然既不能细致到按劳分配, 多劳多得, 也对整体的管理带来很大的困难。因此, 适当将权限下移, 二次分配、三次分配将越来越多。2、7学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在“高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究”一文中提出的完善我国高校薪酬激励机制的对策如下：1、普遍提高高校教师的薪酬水平 。2、明确职称评审制度与岗位聘任的关系 。3、以岗位定薪，岗薪结合。4、根据教学和科研工作量积分，并根据积分数付给相应的劳动报酬。5、教师的工作数量与工作质量的统一。6、鼓励教学和科研创新7、分配要有所侧重。3、总结由上述归纳的专家学者对我国高校薪酬激励机制现状提出的问题及其革新的方向和建议我们可以了解到我国高校薪酬激励机制存在的问题有：1、薪酬激励机制模式单一。2、存在“平均主义”3、对教师的考核和业绩评估偏重量化管理, 未能建立科学的绩效评价体系。4、激励机制的短期与功利。5、薪酬设计的满意度总体水平不高。6、高校教师的薪酬竞争力不强，很难体现公平与效率。7、薪酬的增长取决于个人职务的提升。革新建议如下：1、要处理好改革与稳定的关系。高校要将教学以及科研工作全权委托教师来完成就要选择适当的业绩考核指标，注重教师工作质和量的结合。2、引入延期分配制度。3、调整薪酬结构, 增强高校自主权。4、加强高校教师福利计划。5、建立完善的绩效评价体系,以绩效和能力为导向, 加大激励力度。6、建立公平的绩效薪酬。7、要注意激励个人与激励团队相结合。8、以岗位定薪，岗薪结合。9、根据教学和科研工作量积分，并根据积分数付给相应的劳动报酬。参考文献【1】侯艳蕾.高校薪酬制度设计探析.会计之友.2010年第3期下【2】李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊.高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究.教育研究.2009年第1期【3】李昱.高校薪酬管理现状分析及其改革探索.辽宁行政学院学报.2008年第10卷第3期【4】邹舸.论高校薪酬新体制下长期激励机制的建立.事业财会.2008年总第111期【5】刘彩凤.我国高校教师薪酬制度的现状分析.现代经济信息.20110819【6】单坚.几种新型高校薪酬制度的探讨.网络财富.200808 【7】王军.国外高校教师薪酬对我国高校教师薪酬的启示. 内蒙古财经学院学报( 综合版). 2010 年第8 卷第6 期【8】施迎春 国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示J 管理科学研究， 2010，( 1) 【9】黄梨锦高校教师薪酬激励机制的问题及对策分析.学月期刊. 2010 年第6 期下旬刊总第460 期【10】唐善茂、刘俊涛、彭艳在.深化高校教师薪酬制度改革的几点建议.科技信息【11】刘敏, 杜治平. 构建新型的高校教师薪酬激励机制 J .管理教育, 2007, ( 4) : 86- 87【12】徐延挺. 现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考 J . 广东技术师范学院学报, 2007, ( 2) : 71- 73【13】刘叶云、张亚春.高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究.人力资源开发.201003【14】张宝玲、 李勇.高校教师薪酬激励博弈分析. 国家教育行政学院学报20123【15】官华平. 高校激励型薪酬体系设计J.人才资源开发，2008（10）.【16】倪晓红. 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