第八章 特殊员工群体的薪酬管理

第八章 特殊员工群体的薪酬管理,第一节 营销人员的薪酬管理第二节 专业技术人员的薪酬管理第三节 外派员工的薪酬管理第四节 管理人员的薪酬管理,第一节 营销人员的薪酬管理,一、营销人员及其管理的特点二、营销人员薪酬方案设计三、营销人员薪酬设计案例,第一节 营销人员的薪酬管理,一、营销人员及其管理的特点1、营销人员的群体特征 工作业绩直接影响到企业的生存。 工作时间不确定。 工作过程无法实施有效的监督。 工作业绩能够衡量。 业绩不稳定，波动性大。,一、销售人员及其管理的特点,2、销售人员管理的特性松散管理3、销售工作的特性岗位进入壁垒低 4、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容分为： 高级营销人员、一般销售人员、 推销人员和兼职销售人员。,二、营销人员薪酬方案设计,（一）薪酬方案设计应当遵循的原则（二）可供选择的薪酬方案类型（三）营销人员薪酬设计的流程,（一）薪酬方案设计应当遵循的原则,1、与战略的匹配原则。2、促进营销人员角色转变的原则。3、报酬形式以激励薪酬为主的原则。4、差异化原则。,营销人员的薪酬分布,业务人员：20004500元办事处经理：3500 6000元区域经理：4500 7000元分公司经理：5500 8000元,（二）可供选择的薪酬方案类型,1、纯佣金制2、基本薪酬加佣金制3、基本薪酬加奖金制4、基本薪酬加佣金制加奖金制,销售人员薪酬方案：纯佣金制,销售人员薪酬方案：基本薪酬+直接佣金,销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3,销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金,（三）营销人员薪酬方案设计的流程,第一步：组建新的薪酬方案设计团队第二步：评估现有的薪酬方案第三步：设计新的薪酬方案第四步：执行新的薪酬方案第五步：对新的薪酬方案的评价,营销人员薪酬方案的有效性的评价指标,（1）增长指标 （2）利润指标 （3）客户满意度和忠诚度指标 （4）销售人才指标 （5）薪酬投资的收益指标,某保险公司营销人员薪酬设计方案,营销人员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、半年奖、全年奖和福利五部分，基本薪酬在总收入中所占比例为20%45%，绩效薪酬比例为30%55%，半年奖比例为7% 15%；全年奖比例为7% 15%；福利视不同情况有所差别。,1、营销人员的定级标准和固定基本薪酬,2、绩效薪酬,各险种提奖系数,注：险种根据总公司确定的险种类别确定。,累计保费区间及倍数,3、半年奖,以每个营销团队为一个核算单位，综合团队上半年关键业务指标（综合评价业绩、管理水平等）和纪律指标评分换算各营销团队的半年奖系数，各营销团队半年奖系数乘各营销团队上半年绩效薪酬总额得到各营销团队的半年奖总额。,4、全年奖,以每个营销团队为一个核算单位，综合团队全年关键业务指标（综合评价业绩、管理水平等）和纪律指标评分换算各营销团队的全年奖系数，各营销团队全年奖系数乘各营销团队上全年绩效薪酬总额得到各营销团队的全年奖总额，年终奖总额减去已发的半年奖为应发的全年奖。,5、福利,营销人员必选式福利包括：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险、住房公积金。 奖励式福利包括：住房公积金在必选式中是按工资10%缴纳，公司出一半，个人出一半。对于年保费规模超过200万元的营销人员，可以将住房公积金的缴纳额度提高到工资的20%，仍是公司、个人各付一半。这样可以减少个人所得税支出。 对于保费规模超过200万元的营销人员，公司鼓励自购用车。购车将享受公司给予的2万元购车补助，另每月享有800元交通补助。 对于保费规模超过200万元的营销人员每年由公司组织参加外训或公司两核业务知识培训，经考核合格者将享有一定的两核权限。,第二节 专业技术人员的薪酬管理,一、专业技术人员的工作特点二、影响专业技术人员薪酬的因素三、如何设计专业技术人员薪酬,第二节 专业技术人员的薪酬管理,专业技术人员一般是指企业中具有专门或专业技术职称，在相关岗位上从事产品开发、市场研究、财务分析和法律咨询等工作的专门人员，包括工程师、经济师、会计师、法律顾问等。,一、专业技术人员的工作特点,1.专业技术人员的市场价格高。2.智力含量高但在企业中管理岗位低。3.工作业绩不容易被衡量。4.工作时间无法估算，工作压力大。5.需要不断地追加人力资本投资。6.专业技术人员的需求层次相对较高。,二、影响专业技术人员薪酬确定的因素,1、专业技术人员个人因素 人力资本投入、个人绩效、个体需求2、企业内部因素 薪酬战略、所处行业、企业文化3、企业外部因素 市场价格、人才供给、当地经济展状况,三、如何设计专业技术人员薪酬,1、专业技术人员薪酬设计需着重解决的问题第一，区分技术水平第二，衡量工作业绩第三，采取有针对性的激励方式2、专业技术人员的事业成熟曲线与薪酬水平3、双重职业发展通道,专业技术人员的技能成长六阶段,（1）培育期 （专业技术能力低）（2）成长期 （专业技术能力快速成长）（3）成熟期 （专业技术能力全面提升）（4）鼎盛期 （专业技术能力处于鼎盛）（5）维持期 （专业技能的提升受到限制）（6）衰退期 （专业技术能力处于衰退）,专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定,专业人员的双重职业/薪酬通道,专业技术职务与管理职位等级对应表,XX公司专业技术人员的薪酬方案,某公司针对专业技术人员的的薪资改革方案：专业技术人员薪资的基本模式：薪资总额=基本生活费+工龄薪资+知识价值+岗位薪资1、基本生活费：400元2、工龄（含学龄）薪资：10元/年3、知识价值：学历、职称、科技成果、评优评先（1）学历价值： 中专70元/月；大专150元/月； 本科300元/月； 硕士研究生800元/月；博士研究生2200元/月。,（2）职称价值： 技术员50元/月；助理工程师80元/月；工程师120元/月； 副高级工程师180元/月；正高级工程师250元/月。（3）科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，仅科技成果价值这一项最高可拿到3600元/月。（4）评优评先： 国家优秀科技工作者400元/月；省优秀科技工作者200元/月；市优秀科技工作者150元/月；厂科技标兵80元/月；年度考核评优40元/月；年度考核评良30元/月。,4、岗位薪资岗位薪资档次如下：副主任工程师：9001000元/月；主任工程师：10001100元/月；副处长：10001100元/月；处长：10001400元/月；技术一级：800900元/月；技术二级：700800元/月；技术三级：600700元/月；技术四级：500600元/月；技术五级：400500元/月。,4、专业技术人员的薪酬构成,第一，基本薪酬 第二，奖金 第三，员工福利 第四，长期激励,（广度、深度、熟练程度）,（所占比重很低）,如海外深造学习、,自助式福利套餐,如设立项目完成奖金、,核心科技人员持股,聘请专业技术人员作为顾问,5、专业技术人员的薪酬结构模式,（1）单一化的高薪模式+福利（2）较高薪酬+奖金模式+福利（3）较高薪酬+科技成果提成模式+福利（4）科研项目承包模式+福利（5）薪酬+股权激励模式+福利,专业技术人员薪酬案例,某公司研发人员提成薪酬制为强化对新药研发人员的激励作用，结合公司实际，对医药研究所单独设立薪酬形式，采用“高基薪+高提成”模式。 其薪酬结构为: 基本薪酬+研究成果提成+其他奖励,各级研究员基本薪酬 单位：万元,研究成果提成,公司新药研究采用项目负责制，新药研发成果提成采用分段及分级综合进行。分段即根据项目进展分为三个阶段：获得新药临床批文、获得新药证书以及产品的投产或转让。分级即是按新产品的类别分为6级进行奖励：新药一类、新药二类、新药三类、新药四类、新药五类及保健品。,其他奖励,1、 凡研究所向各级政府及部门申报的科技成果获奖，奖金全部发给项目组，公司另奖励同样金额给项目组。 2、 在不涉及公司机密前提下，公司鼓励科技人员公开发表研究论文或申报专利，凡以公司名义发表的论文，按照下表标准奖励。,第三节外派员工的薪酬管理,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,一、外派员工的定义和构成,外派员工的构成,母国员工：指来自母公司所在国家的员工。东道国员工：指在海外子公司工作的东道国（所在国）境内的员工。第三国员工：指非母国和东道国的、来自第三方国家、到东道国企业工作的人员，不拥有所工作的国家或母公司所在国的国籍。,企业国际化的不同阶段以及外派政策,二、外派员工的定价方式,1、谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。2、当地定价法。它是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。 3、平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。,二、外派员工的定价方式,4、一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配 。5、自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,几种不同外派方式的薪酬决定方式,三、影响外派员工薪酬水平的主要因素,1、经济因素 2、工会作用 3、企业发展阶段 4、工作任职和管理特征 如外派（原因、地点、期限） 5、员工个人特征 如家庭状况、年龄与职业发展,四、外派员工的薪酬组合设计,1、基本薪酬的设计2、绩效薪酬的设计3、补偿性薪酬的设计 国际酬金、艰苦津贴、危险津贴4、标准福利项目5、额外福利项目,第四节 管理人员的薪酬管理,一、管理人员概述1、管理人员的构成高层管理者、基层管理者、中层管理者2、管理人员的工作特征短暂性、变动性、不连续性,二、管理人员的薪酬构成,1、基本薪酬2、短期奖金3、长期激励4、福利,三、基层管理人员的薪酬管理,1、基层管理人员的特点基层管理人员是公司战略的最终落实者。基层管理人员是公司政策的底层传达者。基层管理人员是公司业务的主要执行者。基层管理人员是员工的直接主管。,2、基层管理人员的薪酬模式,（1）基本薪酬（60%） 管理（能力、幅度 、责任、难度 、业绩）（2）奖金（20%） 产量、质量、收入、成本、效益、工作量（3）福利（20%） 管理培训计划、服务性福利项目、 人身伤害保险、机会性福利项目、 依工作环境设置福利项目,四、高层管理人员的薪酬管理,1、高管人员薪酬的特点与组织绩效和风险状况紧密相关。