企业文化与人力资源管理互动关系研究企业管理毕业论文范文模板参考资料.doc

企业文化与人力资源管理互动关系研究摘要世界经济己经进入“新经济”时代，它包含着两种趋势，一种趋势是经济文化的全球化，另一种趋势是信息技术革命，影响社会和经济发展的战略资源已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源，“国以人兴，政以才治”。对人才的重视，会使企业文化与人力资源管理关系将更加密切。研究企业文化与人力资源管理互动关系，意在充分利用企业文化和人力资源管理在各自的发展道路上取得的丰硕成果，促进它们互动，完善吸引人才、培养人才、尊重人才、充分发挥人刁价值的制度，建设有独特魅力的人力资源管理体系来引人、留人、用人，赢取人才竞争的胜利，为促进我国生产力的跨越性发展，缩短我国与世界发达国家的差距做出贡献。本文第一部分是时代背景分析。概括性地介绍了文章研究的时代背景，点出了研究企业文化与人力资源管理互动关系的现时代意义。本文第二部分论述了研究的基础。管理学对人性的假设，组织行为学对个体在组织中行为和学习的研究，以及人力资源管理发展史中文化成分的融入等都为研究企业文化与人力资源管理互动关系提供了不同研究角度。本文第三部分介绍了企业文化和人力资源管理的基本内涵，并从静态和动态的角度分析二者的关系，为他们的关系作了定性分析，本文认为它们是以人为本为中心，相互依存促进的关系。本文第四部分详细论述了企业文化对人力资源管理的促进作用。经济的发展使人力资源管理存在自身发展无法解决的问题，形成对企业文化的依赖，此处详细论述了企业文化对人力资源管理起到的导向、凝聚、激励、约束和辐射作用，并且对在新经济企业发展中遇到的并购和跨行业竞争中，企业文化对人力资源管理的作用进行了着重论述。本文第五部分详细论述了人力资源管理对企业文花的促进作用，先从静态讲述了人力资源管理如何强化现有企业文化，分招聘、培训、考核评价三个方面详细分析。另外，现代经济发展日新月异，企业的外部环境不断改变，适合环境要求的企业文化也在不断改变，此处还专门对利用人力资源管理实现企业文化重塑进行了论述。本文第六部分综合全文的论述，指出了本文的创新之处，提出进一步的研究展望与设想。关键词: 企业文化，人力资源管理，互动RESEARCHONENTERPRISECULTUREANDH UM ANRESOURCESMANACEMENTIN T E RA C T I O 刊 R E LATIONSABSTRACTTeh “ new econom time，has been coming.It contains two kinds oftendencies，one kind of tendency is the economical&cultural globalization andanother kind of tendency is the information technology revolution.That afectssocial and economical deve1opment strategic resources transformed by thefinancial capital for grasps newknow1edge、creative human resources，Theg1oba1economical culture integration tendency causes the relations of enterpriseculture and human resources management closer Theresearchonel1te印risecultureandhul11anresourcesma11agen、entinteractionrelationsintendstofu11ymanagestWothesubstantialachievementusingtheenterpriseculture andtbehu叮坦nresourcesWhichobtainsonresPectivedeveloPmentPath，Promotesthemtointeract，toconsul刊11ateattractsthetalentedPerso残fos忱rsthe talent，reSPectsthe talentedPerson，fullydisPlaysthetale11tedPersonvalue thesystem，constructshasthe unique cban书thehu1nanresourcesrnanagementsystemtodetainwetalentedPerson，winsthecotnPetitionfortalent the vict0以forPromotesourcountry Productiveforcesdevelopmentsun11Ounting，red那esourco助tryandthewor1ddeveloPedcountTy disParityn.kesthe contributio几Th ea irtc lefirstPart ishtetin1ebackgronudaanlsyis.Cocniselyilltordcuethe articleresearchtime background，thesPotlefttheresearchenterprisecultt叮eandthehumanresourcesmanagelnentinteractionPresentt1n1esignjficance.Th ea rti clesecodn Partelaboaretdteh 律seacrhfonuadtion.Teh 加amnnaturec0111P1exity，theenterpriseculture andthe humanresourCesmanagementmeltedintototheorgan让ationbehaviortogetherfunctionaswe11asthe hu“.nresource，managementdevelopmenhi，orychinese一ada借edingredienihasprovidedthediferentangIefortheenterprisecu1tureandthehun份nresourcesmanagementinteractionrelationsresearch.Teh a irt clehtidrPartformtheenteIPirseclutrueconroatito几eht hun坦nresourcesrnana罗mentconnotationanalysisobta此，andobtainsthemhun恤nist111fromtheconotationanalysisinforunderthecen恤Icontroldiferentsta眺，alsodeferstothevie叭rPoint， Pointedo以tleyinarem以uallydePend onforexistencetakethestafasinthelinkdeveloPn祀ntthePromo tionrelationSTh ea irt clefourthPartindeatile1aboratedhteenteprirseclutureotehthun恤nresourcesmanagementfi刀Iction.Theecono而caldevelopmentcausesthe11uIIunresourcestnanagementtohavetheProblemwhichowndevel0Pmentis四abletosolve，theenterprisecu1tureismeltsthemagicweaPonwhichtheenterprisehumanresourcesmanagementcontinuestodeveoP，theenterprisecu1turetothehumanresourceslnaI1agestheguidance，thecondensat宜。氏the面ve，thestandardrestraintandthedi彻sedradiationfunction，anddevelopedtothe modernenterprisemeetsand buyswiththecrossProfessionthe enterprisecultureca币eson totheh山nanresourcesmanagemenifunctionen1phaticallyelaborated.Thethisarticlefifth PartindetailelaboratedthehLlrnanresourcesmanagementtotheenterp行seculturefullction，how份stmanagesfromthestaticnan，tionhumanresourcesstrengtl1enstheexistingenterpriseculture，dividesrecruits，training，theinsPectionto aPPraisethreeasPectsmultianalyses.Moreover，the modem economydeve1oPmentchangesWith eachnewday，enterprise，sexternalenvironment unceasingly c恤nges，thekeeP WitbsurToundings requestente印找seculttlre alsounc easinglyischanging，alsosPeciallyPointoutthehumOnresourcesmanagement realizationenterprisecultuireinthistolnouldhasca州edontheelaboration.Teh art i clesiXht Part PrOPosedhteen忱prriseclutrueandeht hu”lanresourcesmanagementinteraction湘inPoint.The enterprlsecult、ueand thehun迢nresourcesmanagementinteractioninvolvesthe asPects，butonly has切kenthe high achievements asthe goal，can脚sP thePromotion幻万0加沈ractionsthe directionourco皿tryjoinsWTO，the Pa币ciPationinte皿tionalcon甲etition，ProPosedtotheenteIPrisetakesabroadviewtheworld reques丸theenterpriseculture andthehumanresourcesmanagemeltinteractionn1ustfollow伪eworldthe steP，ourco曲抑ente印risetobeablewiththeworldenterprisebridgingthe郎PbetweenThevaluetwointeractionmediu11、isPromotesthe幻刀。interactiontobeginthesPot，mustearnestlygrasP，ThisarticleseventhPartofs即thesisfulltextelaboration，ProPosedinresPectsourcountry traditionalculture under thecondition，a讹ntivelyco们IPrehendsthetworelat宜ons，比eIVreal讫ationtwointeractio愁，enllallcesotlrchainPosition.coulltry enterPnselnthe globalvalueKEYWORDS:ente印risecult毗，hu;:lanresourcesmanagement，interaction企业文化与人力资源竹理IJI动关系研究1.企业文化与人力资源管理互动关系研究的时代背景1.1世界经济已经进入了“新经济”时代“新经济”一词最早来源于19%年底美国商业周刊发表的一组文章. “新经济”的提出原于美国当时出现了一个新的特殊的经济现象:19卜1997年美国经济年平均增长率约为2.0%，而1998年则达到35%，199年则达到4.0%;然而其失业率却从1991年的67%降低到1998年的45%，同期的通货膨胀率也由5%降低到1.8%;政府财政赤字也由192年近3o0亿美元高位回落到1997年首次财政盈余。这些数据表明美国经济在高速增长的情况下，呈现了低失业、低通胀、低财政赤字的这样一种“一高三低”的经济现象。这个现象打破了传统意义上描述失业率与通!长率呈反比关系的“菲利普斯曲线”，也打破了曾广为流传且被奉为经典的“经济周期理论”，一些坚信传统经济周期理论的经济学家所担心的经济衰退始终未能出现。美国商业周刊发表文章，把这种一反传统经济的现象称为“新经济”.，1在我国，也引起了有关“新经济”的大讨论，有的学者认为“新经济”就是知识经济，所谓知识经济是指以知识为基础的经济，区别于过去以自然资源为主要依托，以传统工业为支柱产业的新型经济。美国的新经济己经开始表现出了知识经济的典型特征，主要表现为信息技术革命对经济的巨大贡献和持续的发展动力。”新经济被认为是第三次工业革命。著名经济学家厉以宁教授则认为:“新经济是建立在高新技术和网络经济基础之上的一种经济，它是相对于传统经济而言的一种经济”。2 著名企业家、海尔集团总裁张瑞敏先生认为:“新经济是应以数码知识、网络技术为基础，以创新为核心，由新科技所驱动的可持续发展的经济”。侧2006艾瑞新经济年会将新经济的热点领域(网络营销、电子商务、数字增值、无线服务等)称为新经济领域。到目前，“新经济”的概念仍然没有准确定义。综合各家观点，本文认为“新经济”是一个相对于传统经济的概念。“新经济”不是仅仅表现为IT、网络和数字领域，它将表现出更重要的内涵，它是一种以数字技术和互联网络技术为基础，以创新为核心，实现经济效益的高速增长的经济方式。创新的首先是技术的创新，由此带动战略、管理、资源、营销、物流等一系列其它领域的创新，整个社会的经济效益在这些创新基础上呈现倍增式发展，人们的生活方式和生活理念随之改变。1.2竞争环境的新特点经济的全球化和信息技术革命，尤其是互联网和电子商务的出现，现代企业正面临着竞争环境发生了改变。竞争加剧，行业间交叉替代产生。信息以电子流的速度在不同地域间传输，不单使不同地域的竞争加剧，甚至是改变了行业的竞争力结构，重建了企业的价值链。新产品不断涌现，盒式录音带还没有退出历史舞台， MP3 、M卫4等就在不断地更新换代;5寸软盘、35寸盘，U盘的替代也没有多长时间一，战略管理教科书中刚教我们分析企业竞争，首先用迈克尔波特提供的模型:一个产业内部的竞争状态取决于“潜在进入者、替代品、购买者的讨价还价能力、供应者的讨价还价能力、行业内部现有竞争者之间的抗衡”五种基本竞争作用力进行分析。但是由于信息技术革命和经济全球化趋势使企业面临的环境更为复杂，迈克尔波特概括出的总成本领先、差别化、重点集中这三大一般竞争战略和进攻战、防御.钱两大动态竞争战略，包括其细化的具体战略，如攻坚战、侧翼进攻、全线出击、迁回进攻、抢先进攻、游击战等在企业面临更为复杂的环境时，都失去了原有的战斗力。用他的模型，我们会把计算机把钢笔企业逼破产，电视机使收音机企业陷入末路，手机将BP机淘汰出局等等这一类的竞争归结为替代品竞争，但从替代品的定义看，替代品是指那些与本企业产品具有相同或类似功能的产品。书中对替代品的竞争力的解释为:在质量相等的情况下，替代品的价格会比被替代品的价格更有竞争力，替代产品投入市场后，会使企业原有产品的价格处在较低的水平，降低了企业的收益;替代产品的价格越具有吸引力，价格限制的作用就越大，对企业构成的威胁就越大。从替代品竞争力分析中可以看出，用替代品来解释这类问题实在牵强。家庭缝纫机，曾是中国家庭向往的“四大件”之一，但今天企业即使是家庭缝纫机行业的冠军，也没有多大的利润空间和发展前途，缝纫机退出历史舞台找不出任何替代品，而是社会对服装成品化的需求。用迈克尔波特五种竞争力的理论分析，就找不出原因。迈克尔波特研究企业战略的两部名著:竞争战略与竞争优势分别发表于1980年和1985年，距今己有20多年的时间，那个时代的经济变化、社会变化都相对稳定，迈克尔.波特把主要精力放在了同一产业内竞争结构分析及竞争优势形成上。新的时代，从一定意义上说，是社会结构变化时期，企业面临着的是多变的新的环境，行业外的竞争比行业内的竞争对企业威胁更大，上面所举的例子可以解释为一种行业间的交叉淘汰，任何企业如果跟不上变化，就必将被淘汰出局。跨行 业 竞 争更有吸引力。在这个时代，现有行业的竞争对手对企业发展的影响越来越小，哪个企业单纯注重竞争导向，哪个企业就容易将视野局限在己有的行业、己有的业务内，被竞争对手牵着鼻子走，这样做即使在己有的行业、业务上取得冠军地位，也可能导致最终的失败。在新的环境下，企业不但要在行业内扩大差别化，形成核心竞争力，以求超越对手脱颖而出，还要时刻关注社会结构性变化，切实提高转型升级能力，以跟上变化要求和时代发展。面对今天飞速变化的时代，有历史积累与经验空白者可能企业文化与人力资源”理互动关系研究同时起步，而且由于经验空白者较少条条扣扣束缚，还会更有创造性。现阶段成功的企业，如搜狐、新浪、百度等门户网站成功，了少统的电信企业却没有抓住进入门户网、进入搜索引擎的机会，传统行业的巨无砌错过了进入新行业的历史条件，他们曾经有的优势将不复存在，所以在这个时代，社会结构变化、颠覆、升级之时，企业好好想想可以进入什么新行业、发展什么新业务，如何用新模式改写旧行业、旧业务这些问题更有价值。企业的竞争战略也必须随之发生相应的改变，打破旧的地理与心理方面的边界观念，不断更新观念，在知识和服务在全球范围内，以电子流的形式和速度流动的时候，企业新的核心竞争力就体现在学习能力、灵活性和反应能力上了，企业不停地进行组织开发、流程重组和管理变革，提高企业核心能力。人才作用突显。在“新经济”时代，经验不再是最大的障碍，原本在空间的分隔下，依靠时间积累出来的经验，会迅速成为新进入社会的人力资源的共同财富。随着知识流动速度的加快，正在能够以往千百倍的速度，被模仿，被消化，被吸收，传统的竞争优势也正在以同样的速度消逝。原本优势企业10年的历史中能对后来者构成威胁的大概只有1年，前9年的产品、观念已经被淘汰了。新的知识产生后，能够不断地被复制、被拷贝，被迅速传播，只有在创新中花足工夫，才可能在竞争中取胜。这样的例子己经在“新经济”时代的典型行业中得以充分显现，比如说做软件的公司，都是做了一个软件，然后不断拷贝，拷贝的需求数量决定了做此软件的利润。只有在一次性成本投入足够，才能产生更为先进的软件模板，从而产生越来越多的拷贝，才会获得一个高利。在1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了核心竞争力的概念之时，他们就认为，随着世界的发展变化，竟争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竟争力的外在表现。按照他们给出的定义，核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。”1竞争优势是否能够凝结成为核心竞争力，越来越在于企业的创新能力，作为知识和服务的创造者和使用者的员工己取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。人的生物性决定了人的精力是有限的，为某个企业所利用后，很难被其它企业所利用。人才是企业迅速发展的根本，人力资源是企业最宝贵的财富。人才竞争加剧。世界上的国家都面临着传统产业劳动力过剩和高新技术人才严重短缺的双重困境。这一现象在美国尤为显著。2o0年美国各行业创造了160万个技术岗位，但大约一半的岗位因招不到合适的人才而空缺。匀在全球人才的争夺大战中，发达国家尤其是美国利用其科技、教育、经济、资金、环境等优势占据了主动地位，多数发展中国家则处于不利地位，199年美国发放的15万份特殊人才签证中，印度科技人才占46%。在美国硅谷，1/3的高级科研人才是外国人，在计算机领域，一半以上没有美国国籍。间另外，发达国家对人才的竞争还有一种渠道，即通过发展国际直接投资和跨国经陕西科技大学硕士学位论文营，能够同时在国际和所在国两个战场摆开阵势，网罗人才，跨国公司的海外机构通过增加教育科研投入，提供丰富的薪酬福利，输送人员到海外培训等种种方法，大量吸引所在国的人才。1.3人才的竞争，实质是文化和管理的竞争核心竞争力决定于人才，但是，人才却不等于核心竞争力，人才是可流动的，现在，为适应建立社会主义市场经济体制的需要，促进人才资源的科学配置，人才流动的自由度更大，有无能力留住人才，这种能力才是企业的竞争力。比如说，过去许多大的电影制片厂培养出来一个个大红大紫的明星，其它制片厂、甚至是国外可以出高价把这些明星挖走，明星们却没有给制片厂带来良好的效益，反倒导致这些企业越来越不景气。门另外，人才之所以为人才，是因为人才的知识比较多，知识是存在于人脑中，能否通过有效劳动凝结于产品中，即发挥人才的能力是竟争力。我国企业管理界己经将其总结为“引得来，留得住，用得上”。企业作用于人有两种方式，企业文化和企业人力资源管理，一种是以价值观塑造为核心的企业文化管理。它能够从无形的价值观和思维方式影响人的精神状态;一种是采用制度和措施，通过招聘、散选、培训、考核、薪酬等管理形式，吸引人才、充分发挥人才潜力，发挥其主观能动性，以使人尽其才，满足企业现在和未来发展的需要。我国企业要争取在国内经济环境不佳、法制不健全的情况下的生存和发展，在国外资金雄厚、技术水平先进的企业涌进国门带来的巨大压力下，制定新的战略，拼争出民族企业的天地，必须同时承担创造物质财富和精神财富的双重任务，在注重经济发展和物质财富的竞争同时，还要注意蕴含在物质财富深层的精神文化的较量，充分利用企业文化和人力资源管理两者在各自的发展道路土取得的丰硕的成果，将他们融合在一起，用全世界最优秀的文化来吸引人才，在全世界范围内寻找我们需要的人才，完善吸引人才、培养人才、尊重人才、充分发挥入才价值的制度，建设有独特魅力的人力资源管理体系来留住我们自己的人才，赢取人才竞争的胜利，只有这样，能够发挥人才优势，我们企业才能够用最短的速度在对方的产品还没有出来之前，就走向市场，通过人力资源来赢得时间，从而来获得竞争能力，实现市场和经济效益的倍增，抓住“新经济”时代的历史机遇，做大、做优、做强，为促进我国生产力发展的跨越，缩短我国与世界发达国家的差距做出贡献。本文力图对企业文化与人力资源管理的互动关系的进行综合性分析。在研究的过程中，查阅了大量的文献资料，对企业管理、人力资源管理、企业文化发展的历史进行分析，用比较分析的方法对本文的观点或涉及到的一些概念进行阐释，通过对海尔、丰田等一些知名企业的案例进行实证分析，归纳总结，寻求企业文化与人力资源管理互动的切入点、结合点和着力点。企业文化j人力盗源1今理互动关系研究2.企业文化与人力资源管理互动关系的理论基础2.1管理学对人性的假设要管 理 人 ，首先要对人的本性有所了解，人性的假设是人力资源管理的理论基础之一，它也是企业进行人力资源管理的出发点和依据。对于经济活动的主体 人，西方学术界有着诸多探究，提出了“经济人”和“道德人”的范畴，这也是经济行为主体的两种最基本的内在规定。“经济人”假设是西方主流经济学的核心概念之一，其最先是由亚当斯密提出来的。一般来说“经济人”是指在经济活动中“有理性、会算计、追求最大利益的人。”同“经济人”的本性是指人根据趋利避害原则，通过“成本 收益”的计算，优化选择所面临的一切机会、目标及实现手段。经济活动的动力机制形成了“追求利益最大化”的经济人。亚当斯密在1767年出版的国民则富的性质和原因的研究一书中，阐释了“经济人”假设的特征，主要有:(1) 把对自身利益的追求和满足看成是人们经济活动中的原始驱动力;(2) 面对经济活动的种种抉择，选择自我利益的最大化，以最小的代价来获取自己最大的满足:(3)具有“经济合理主义”精神，把追求个人利益最大化作为经济活动的唯一目的;(4)追求物欲的这种自利经济活动会带来整个社会的普遍富裕。“经济人”假设认为经济动机是人的行为的唯一动机，在“经济人”假设成立的前提下，形成了古典管理理论，代表人物是泰勒和法约尔，泰勒的“科学管理”强调“效率的决定因素不是经营者的个人经验和感觉之类的人的因素，而是形成基于科学原理的系统的管理体制”;法约尔则不仅将经营活动中管理与其它职能(技术、经营、财务、保卫、会计)区分开来，而且明确将管理职能规定为计划、组织、指挥、协调、控制，事实证明，古典管理理论通过将生产技术的合理化、管理机构和管理程序公式化等手段大大地降低了生产成本，提高了劳动生产率，增进了社会生产力水平的快速提高，然而，生产力水平的提高，并没有带来人的幸福感的相伴而生。把人认为是机械的一部分，用管理机械的办法，管理人，相伴的社会问题也随之而来，产生了一定的负面效应，艺术大师卓别林的电影作品曾经艺术再现了这段历史。后来，行为关系学说莫基人梅奥的霍桑实验表明:尽管工资和休息时间等作业条件发生了变化，但生产效率仍然继续提高，使西方学者注意到了人除了物质需求之外还要其它诸如情感、友谊、自尊等非理性需求，人际关系论首次将这些非理性因素纳入经营管理之中。但是，由于人际关系论强调在企业的人与人关系方面起作用的非理性的感情逻辑，在经营实践中开展以人与人关系为中心的经营活动时，企业家个人决策的合理性被企业中非合理的人际关系所歪曲，结果造成了利润显著下降，促成了新的学说产生。“道德入”的概念是德国宗教伦理学家马克斯韦伯特别强调的，他认为市场经济的动力机制造就了“经济人”的特征，而市场经济的约束机制又塑造了“道德人”的品格。“道德人”是指人们在社会实践中形成的对人与人关系的本质及调节规范的认识主体及对自己行为的善恶判断、选择的主体和实践主体，“道德人”是道德行为的人格化。“道德人”追求经济活动的社会目标，强调合乎理性的伦理精神是推动社会经济的巨大动力网。道德人具有下列特性:第一，利他，在追求自己利益时总是优先考虑他人、集体的利益，即“己欲立而立人，己欲达而达人。”第二，理智行为，道德人根据社会、集体的价值目标理智地作出选择，使自己的行为符合社会、集体的需要。第三，崇高价值，包括道德理想的追求和增进集体福利的追求10，。“道德人”不同于“经济人”。“经济人”活动的目标是获取利润，以追求经济效益的最大化为目标，关注的是行为后的“盈亏”:“道德人”活动的目标是有利于他人和社会，以社会效益的最大化为己任，关注的是行为的“善恶”。“经济人”表现的是人的活动的物质方面;“道德人”表现的是人的活动的精神方面1。“经济人”和“道德人”的构想只反映了人们在经济活动中本质属性的不同方面。市场经济的运作离不开经济驱动和利益抑制的相对平衡，而“经济人”的自我利益驱动和“道德人”的自我约束能力，是维持这一平衡不可缺少的两个方面。所以，人既不是纯粹的“经济人”，亦不可能是纯粹的“道德人”，“经济人”和“道德人”在本质上是一体的。 伴随着战后生产力巨大发展和科学技术的进展，当一个生产单位内部的问题解决以后，企业要继续发展，企业与外部的关系逐步成为关注的对象，企业战略问题、营销问题、竞争和垄断问题、企业社会责任问题，都成为关注的对象。超级大企业产生后，分权管理、跨国公司发展与管理、矩阵组织、战略经营等等新问题的产生，管理的研究进一步繁荣，出现“管理理论的丛林”的时代，但总而言之，西方的管理理论是建立在以“经济人”假设为主要前提的基础上建立起来的，其中社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验主义学派，权变理论学派和管理科学派等等，强调管理活动的科学性，系统性，其理论基础建立在系统论、运筹学、计算机科学的技术、数学模型、控制论的科学方法上。具体表现在人力资源管理上，讲究的科学的制度和民主的决策程序，强调的是科学性和标准化，如在人力资源招聘中的心理和职业测量，在工作职位设置与工作质量标准、绩效考核的评分标准等方面都能制定一定的客观标准作为工作的依据，使人力资源工作的开展有章可循，公正合理，减少主观性。为了应付日趋激烈的人才竞争，人力资源管理利用现代科学技术特别是计算机信息技术，建立人才库、进行人事测评、人力资源规划模型化，工作绩效考核定量化等大大提高了人事管理的效率，看似将人力资源管理工作者从大量繁杂的数字和事务性的工作中摆脱出来，可以有更多的时间企业文化与人力资源竹理往动关系研究考虑如何开发人的潜能，协调人与人之If日的关系，充分发挥员工的积极性和主动性，然而习惯用“理性、科学、量化、指标”等概念、模式思考问题的人力资源专家，虽然认识到了人力资源的重要性，他们极力寻找表示计划、组织、控制、决策等的数学模型和逻辑程序，试图求出最优的解以达到企业的日标，确在发展速度上输给了日本。08年代初，西方管理学界掀起一股“企业文化”热潮，他们比较日本与美国企业，终于发现:世界上成功的企业背后，必有一套强有力的文化，人是企业的最大资源，而管理他们的方法是通过文化的微妙的暗示，一套强有力的企业文化，是一套非正式的规则，但它指导着职工的日常言行，且能使他们对所做的事感到满意，并努力工作。企业文化相对于与西方科学管理同步发展的人际关系模式，更为系统全面，它不是那种过分依赖解析的、定量的方法，它是建立在复杂的结构、周密的计划、严格的规章、自上而下的控制、明确的分工、经济的大规模生产等“科学的”、“理性的”方法和手段的基础之上的，充分吸收了丰富灿烂、博大精深的东方文化，它更为关注生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人，追求以人为目的的价值关系、行为准则或道德法则等，将那些用科学语言说不清、道不明的广大朦胧情绪领域描写出来，解决了科学理性不可能从根本上解决的人生观、价值观等人际关系问题，协调了人与人之间的关系，能够充分发挥员工的积极性和主动性，解决了西方发达国家里，与科学技术高度发达带来的高度物质文明相伴随的是人的失落感、孤独感 人对自我价值、自主性的不满足感和盲目的追求，使人变得具有积极向上、富有生气友好和谐，促进了企业的快速发展。2.2组织行为学证明行为 和 学 习是组织生活中个体的两个最基木特征，行为关系到现阶段企业状态，学习则更多地对未来企业的发展起影响作用，通过现时的行为，可以促进成员的学习，学习的结果又可提高未来的行为能力，二者是相互促进的。2.2.1行为不论 是 组 织生活的哪一方面，都是由人的行为构成的，所以说，个体的行为，是组织管理角度必须把握的对象。进一步分析个体的行为，行为的方向和强度是两个基本点。方向解决“干什么”和“为什么要干”的问题，强度解决通常所谓工作积极性的问题。在行为方向和强度这两个环节，方向取决于选择，取决于决策;强度取决于个人的心理力量，个人的努力程度。制约决策的因素为个人报有的目的、个人的知识、思维方式，制约努力程度的因素为人的情感，由此可见，影响个人的行为的因素都直接和企业文化相关。心理能量则是一个比较复杂的概念，它促使个人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为。组织中每一个人都存在着一定的心理能量，其中一部分表现为组织努力工作的愿望，这部分综合而成整体力量。企业作为一个组织，组织整体力量的形成由以下四个因素的交互作用(1) 个人潜在心理能量的表面化因素(2)个人能量围绕组织目标和任务的有效化，这两个因素是个人能量转化为组织能量的两个基本环节，即一方面是如何使个人的潜力成为组织可利用的力量，另一方面是如何把个人的力量引导到组织的目标和任务的轨道上来。组织中引导、调动和协调个人能量的因素有两个:(3)管理体系给予个人的影响(4)个人之间相互作用。上述四个因素的相互作用过程，就是组织整体力量的形成过程。我们可以得出结论，企业形成场的机制主要由:(1) 个人和企业价值观的一体化过程。个人和企业的一体感越强，越是能焕发出内在的力量为组织作贡献，而这种维护和促进一体化过程、形成和宣扬组织价值观的过程，是提高组织一体化程度、调动个人力量的主要手段。(2)相互影响机制。个人之间相互感染、影响过程和比较、刺激作用，具有促进和激发心理能量的作用。人力资源管理者需要有意识地创造组织气氛和管理者自身的感染作用，尤为重要。(3) 企业活力。充满创造力、存在适度矛盾和不平衡的企业，企业文化与人力资源节理互动关系研究对个人行为有重要的刺激和影响作用。企业，存在的各种桃战、压力、矛盾和不平衡，在一定范围内对个人有巨大的调动和刺激)最，如何创造各种矛盾和不均衡的力量，利用挑战和压力的效应，调动个体工作积极性，足一种较高的管理艺术，需要企业文化和人力资源管理的双重作用。2.2.2学习在组 织 生 活中，与共同事业相关性很强的另一个因素是学习，个体在行为的过程中和通过行为的结果，可以获得新的技能和知识，由于企业都不是仅仅为了眼前的利益而存在，长期的生存和发展是企业的基本目标，成员学习可以蓄集能量、提高技能、增长知识、熟悉人事，深刻领会企业文化，积累起企业发展所必须的宝贵财富，对企业未来的发展是一种必要的准备条件个体在组织中的学习具有以下三个特点:(1) 个体的学习过程是在行为过程中的学习，即在实践中学，他是一种经历、经验、技能和见识的学习。在企业人力资源管理的过程中，有计划地尝试多种工作、把工作组合得更有挑战性等都有助于调动个人的学习潜力，掌握更多的技能。2) 学习的模仿性质，个体在企业的学习过程不一定总是明确的，组织生活中潜移默化的影响，学习的范围包括操作方法，思考方式，注意的焦点等一。(3) 个体的学习有稳定化、定型化的倾向。相对稳定的知识结构一旦形成，往往很难轻易改变，不太容易接受新的观点和看法，这对现代企业为适应多变的环境而需要组织变革来说是非常不利的。对个体研究的问题归结为处理好个人行为的维持和为了迎接改变的学习。人力资源管理系统要详尽地做出规定保证人们行为不走型，同时要注重学习，当原有的体系和方法失去效果时，创造出新的因素、体系和方法，适应新的变化，使个体的学习在成功后，能够及时、足量地得到新刺激。使个体学习沿着“学习 成功 再学习 再成功”的良性循环不断前进，防止个人成功后，干劲减小，松弛下来，走向失败，当然这也要企业文化的努力，使企业文化与个人的目标很好地结合，使企业文化包含比较高远、需要长期努力的价值目标，才能在个体阶段目标实现后，保持旺盛的能量，这时，如果再有人力资源管理及时、有效的外来刺激，必是锦上添花，假如，企业文化的目标比较浅进，必然导致目标实现后，企业价值观的迷失，个体易受到干扰，这时，如果人力资源管理不够及时、有效，个人就会松弛，能量反而不如以前，对企业来说，可能离灭顶之灾为期不远。个人的学习过程只有从组织层次衡量，对企业来说才有现实意义，企业需要采取措施提高个人知识储备中组织可以利用的部分，这部分所占比例与个人对组织的态度及组织的一体化程度有密切关系，同时采取措施将个人知识转化为企业共有的知识，如个人的经验、工作方法、观念等上升为一般的知识情报，在大范围内宣传和推广，企业人力资源管理要为个人和企业，尤其是企业的学习搭建平台，同时这也是企业文化形成的一种重要途径，除此而外，借助于信息沟通和决策过程，使个别的、零散的知识加工成为系统的知识，也是企业层次知识更新的重要途径。2.3人力资源管理发展史的启发企业对人的管理己经经历了三个大的发展阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源的开发与经营。不同阶段的划分源于对人在生产关系中所处地位的不同认识，管理者对人所采取的管理策略也会大不一样。第一阶段:人事管理。人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“特殊的工具”，注重的是投入、使用和控制。人事管理更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。在这个阶段，人事部门作为一个办事部门，只不过是企业领导的人事帮手而己。第二阶段:人力资源管理。人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克(PeterFDrucker)在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现，将其它部门视为人力资源部门的客户，提供包括诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因索排除在外，人力资源部门是企业战略的忠实执行者。这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门单独使用的工具，且人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准。第三阶段:人力资源开发与经营。知识经济时代，对智力资本的倚重使得企业开始重视如何挖掘与放大人力资源的价值，并关注人力资源的投入与产出，人力资源工作与个人绩效提升及组织目标达成紧密地联系起来。人力资源作为企业重要的战略性资源，成为企业的战略规划之中必须考虑的重要因索。人力资源部门不再只是为其他部门提供例行性服务，更多时候是作为企业内部的人力资源顾问，帮助企业建立起由高管人员、直线经理以及专业人力资源管理团队组成的人力资源经营主体，共同来对企业的人力资源开发与经营负责。这个阶段，人力资源部门己经发展成为具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户需求的经营性部门，并逐渐成为企业决策的重要战略伙伴。综观人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不断认同过程，这种认同的推动力，就是社会生产力水平的不断提高，导致生产关系的变革，以适应生产力发展的要求。可以说，越是在人力资源管理发展的初级阶段，对入的管理越倾向于基础性的工作，与企业绩效的关联性也越小;越是发展到人力资源管理的高级阶段，对人的管理更倾向于价值最大化，与企业的绩效关联性也越大。企业文化与人力资淤竹理互动关系研究02世纪09年代初，外资企业的人另一涌入报动我国人力资源管理概念的发展，短短十几年时间内，国内整体的人力资源竹理观念与管理水平己有了显著的提升，但不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异:少数优秀企业己经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，但也还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。总体上来看，中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上尚处于比较攀础的阶段，还不能建立起有效的人力资源管理体系，与发达国家相比还有很大差距。但是，在中国的大地上却激烈地上演着世界企业的人才争夺战，随着国际上对人力资源的重视程度的快速提高，我国企业明显感到在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。我国企业迫切需要建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理签础设施的建设上实现跨越式提升。3.企业文化与人力资源管理互动关系的定性研究3.1企业文化的基本内涵文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式:如自然科学、技术科学和社会意识形态等。文化的发展有历史继承性，是一定社会政治和经济的反映，又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。企业 文 化 是一个仁者说仁、智者见智的概念，据不完全统计，目前世界上关于企业文化的定义己有30多个。企业文化一般包括四个层面内容:一是物质层面的文化，二是行为层面的文化，三是制度层面的文化， 四是精神层面的文化。为了统一认识、方便讨论，本文使用大家比较熟悉的刘光明为企业文化下的定义:企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。脚1企业文化的内涵丰富，本文更为关注企业文化的主流。主流，在此有两重含义:一是从人数上讲，企业文化中的理念和行为方式是大多数员工根深蒂固的信念和已经成了习惯的行为;二是从影响力上讲，企业文化中的理念和行为方式为企业主流人群特别是企业家所推崇和支持，因而它们能在企业众多的理念和行为方式中脱颖而出并占据统治地位。企业文化有两种状态:现实态，即企业中实际存在的主流理念和主流行为方式;理想态，即为提升企业绩效、增强企业核心能力而提出的，有利于企业实现其战略目标的理念和行为方式。所以说，企业文化的建设过程，就是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程。3.2人力资源管理的基本内涵管理 是 组 织在特定的环境和条件下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、协调和控制的活动，以便实现组织的特定目标的过程。现代人力资源管理将企业中的人定义为“人力资源”，在其背后的基本假设为:人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值l。企业文化与人力资源价理互动关系研究人力资源管理管理包括对人力资源的获取、开发、激励以及由其延伸的分支等，内容涉及到工作分析、人力资源规划、员_卜招聘、甄选、员工培训、组织发展、绩效管理、薪酬管理、职业生涯设计、战略人力资源、国际人力资源以及人力资源研究等1，。它吸收了心理学、社会学、管理学以及人类学等学科所揭示的人的心理和行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力和物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以取得最大经济利益，实现组织的战略目标。【16】现代人力资源管理的目的和内容显示了其重要的特点【明:()1 人力资源管理是企业战略的重要组成部分，是建立和保持企业核心竞争力的关键。人力资源管理不再是几个人或人力资源管理部门的事，而应该是全体企业成员共同关心的对象。(2) 现代人力资源管理强调员工对企业的