山东财经大学《人力资源管理》试卷二.doc

山 东 财 经 大 学20112012学年第一学期期末考试人力资源管理试卷B（考试时间为120分钟）学院_ 班级 _ 姓名_ 学号_题号一二三四五六七总分得分阅卷人合分人一、单项选择题（每题1分，共10分）1人力资源管理的功能包括吸纳、维持、开发和_。A、计划 B、组织 C、激励 D、控制 2工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的（ ）法。A典型事例法 B座谈法 C工作实践法 D观察法3企业招聘高级管理人才，最有效的途径是（ ）。 A猎头公司 B职业介绍所 C大学校园 D广告4以下不属于人力资源需求预测方法的有（ ）。A管理部门预测法 B工作负荷法 C回归分析法 D马尔科夫法5能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求的工作分析方法是（ ）。A、观察法 B、工作实践法C、访谈法 D、问卷调查法6.红楼梦中风姐协理荣国府时，安排下人们：“这20个分为两班，一班10个，每日在里头单管人客来往倒茶，别的事不用他们管；这20个也分作两班，每日单管本家亲戚茶饭，别的事也不用他们管；这40个也。”这属于（ ）的内容？A人力资源配置 B.人员运用 C.工作分析 D.员工训练。7. （ ）能提高员工的工作技能，增加员工的工作满意度和给员工提高宝贵的工作机会。从员工角度看，参加此项培训的员工和未参加这种培训的员工能得到快速的提升机会和较高的薪水。但有时它会给培训者增加负担。A、讨论会 B、工作轮换 C、角色扮演法 D、案例分析法8. 员工的实际绩效表现与绩效目标之间可以进行比较，这是绩效目标的（ ）A、反馈原则 B、可衡量原则 C、明确具体原则 D、目标相关原则9. （ ）是为新进入的员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、工作关系、工作职责、工作内容、规章制度、组织期望有所了解，使其尽快顺利地融入到组织并投入到工作中去，培养员工对工作的归属感。A、适应性培训 B、提高性培训 C、态度培训 D、在职培训10. （ ）是根据各岗位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。A、排序法 B、岗位评价法 C、要素分析法 D、要素计点法二、多项选择题（每题3分，共15分）1按面试组织方式的不同，可分为（ ）。A行为描述面试B陪审团式面试C集体面试D评估性面试2影响人力资源规划的内部因素有（ ）。A组织目标的变化 B劳动力市场的变化 C组织理念 D行业发展状况变化3 职位评价的方法有（ ） A、排序法 B、岗位评价法 C、要素分析法 D、要素计点法4以下属于情景模拟方法的有（ ）。A公文模拟处理法B无领导小组讨论 C角色扮演法 D工作技能测试5 在绩效考核中的量表法包括（ ） A、行为观察评价法 B、评级量表法 C、强制比例法 D、行为锚定评价法四、简答题（每题5分，共25分）1 简述影响人力资源规划的因素2人力资源规划的程序是什么？3如何进行培训开发需求分析？4激励薪酬有哪些类型？5简述绩效考核的误区有哪些？。五、论述题（每题15分，共30分）1怎样提高面试的有效性？2论述薪酬的构成、职能以及薪酬管理在组织管理中的重要意义。六、案例分析题（共两个案例，考生可自选其一回答。每个案例共20分）案例1 企业怎样留住人才B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢？问题：1试用您所学的HRM的理论进行分析B公司的问题本质上是个什么问题？ 2若您是公司总经理您有何解决的良策?案例2 绩效考评结果产生的困惑公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。 小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。 从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。 这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？ 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？ 现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？ 对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。 绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？ 问题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？ 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？ 4、企业如何构建一个有效的绩效管理体系？山东财经大学2011-2012学年第一学期人力资源管理试卷B参考答案及评分标准考试方式： 闭卷 （开卷、闭卷、其他）开课学院 工商管理学院 使用年级 出题教师 徐茜、崔霞 .注：标准答案、参考答案要点及评分标准须写清题号、每小题得分、共得分等。 此格式为题头，如本页不够，后面请附相同规格（A4）的纸张。一、单选（每题1分，共10分）1C 2C 3A 4D 5D 6 A 7B 8A 9A 10B二、多选（每题3分，共15分）1BC 2A C 3ABD 4AB 5ABD三、简答题（每题5分，共25分）1职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程（3分） 作用和意义：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据；职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（2分）2绩效考核的方法有：（1）比较法，有个体排序法、配对比较法、 人物比较法这类方法比较简单、易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向，适用于作为奖惩的依据。但发挥绩效管理作用的帮助不大，不能提供有效的反馈信息，因为这类方法只是靠一种整体的印象来得出考核结果，而且也无法对不同部门的员工做出比较。（2分）（2）量表法，有评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法优点是有客观的标准，可以在部门之间进行横向的比较；有具体的考核指标，可以知道哪些方面存在不足，有助于改进绩效。缺点是开发成本高。（2分）（3）描述法，有业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法这种方法通常是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。（1分）区别：定义的不同可以看出其说明问题的角度不同、分析问题的内容不同、经济意义不同。3找出产生培训需求的“压力点”，主要来源于两个方面：一是企业层面的问题；二是个人层面的问题。（1分）通常需要进行三个方面的分析：（4分）（1）组织分析（2）任务分析（3）人员分析分析的方法有：观察法、问卷法、资料查阅法和访问法。（1分）4、个人层面的有记件制、工时制、绩效工资（2分）群体层面的有利润分享计划、收益分享计划和股票所有权计划（3分）5、准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段四、论述题1、（1）信度是测试的可靠性和客观程度，即测试的一致性，简单地说就是测试方法得到的测试结果的稳定性和一致程度。（2分）信度分为再测信度、复本信度、半分信度和评分者一致性。（1分）效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，或者是它在多大程度上能测量出所要测的内容。（2分）分为内容效度和效标关联效度，效标关联效度又分为预测效度和同时效度（1分）。（2）面试准备阶段。选择面试考官、明确面试时间、了解应聘者情况、准备面试材料、安排面试场所。（2分）面试实施。引入阶段、正题阶段、收尾阶段。（2分）面试的提问技巧。运用多种提问方式、提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题、不论对应聘者的回答是正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给与目光接触以示鼓励、注意掌握和控制时间。（2分）避免面试中的错误，在面试前最好对面试考官进行系统的培训。（2分）面试结束。主要是对面试考官对面试记录进行整理，填写评价表。（2分）2、（1）绩效管理分为四步：（5分）计划绩效监控绩效考核绩效反馈绩效（2）目标体系的建立要遵循“SMART”原则。（3分）目标明确具体原则目标可衡量原则目标可达成原则目标相关原则目标时间原则（3）监控体系阶段（3分）与员工持续沟通进行辅导与咨询收集绩效信息（4）绩效考核的考核主体包括：上级、同事、下级、员工本人和客户。（4分）运用多种考核方法避免绩效考核中容易产生的各种误区五、案例（1）小王得到这样的绩效考核结果的主要原因是人际关系处理方面的问题，沟通、协调能力是绩效的一个部分。要善于处理好人际关系，要懂得人际交往的技巧。（5分）（2）公司里其他员工对绩效考核结果产生抱怨的原因是公司的绩效考评系统出了问题，从考评内容上讲要建立科