绩效考核方法.ppt

第5章绩效考核方法 重点问题 绩效考核方法分类绩效考核方法的内涵 特点与适用性各种绩效考核方法的实施要点 5 1学习考核方法要注意的问题 1 案例阅读 A公司的目标管理 P1135 1 案例对我们的启发 每一种考核方法都有优缺点 适用条件 应根据实际情况进行选择和改进选对了考核方法只是成功的必要条件之一 在实施过程中对其要领的把握 才是最重要的某种方法选定以后 应注意发挥其长处 克服其缺点 要采取有效的措施预防和控制偏差要针对组织的人员情况 作好各类人员尤其是管理人员的培训工作 确保各级人员对绩效管理的每一环节认识统一 步调一致 操作到位 5 2绩效考核方法分类 1 控制导向型绩效考核方法内涵 控制导向型 也称结果导向型 着眼于行为的结果 而不是行为的过程 考核的重点在于产出和贡献 它是一种将目标与结果进行比较的事后控制 对于已经发生的事情无法进行改进 因此无助于企业管理水平的提高 常见方法 比较法 强制分布法 量表分布法 控制导向型方法的特点 2 行为导向型绩效考核方法内涵 行为导向绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现 即工作是如何完成的 关注其行为方式是否与预定要求相一致 常见方法 关键事件法 行为观察量表法 行为锚定评定法 行为导向型绩效考核方法的特点 3 特质导向型绩效考核方法内涵 特质导向型 又称品质导向型 绩效考核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人基本品质 诸如决策能力 忠诚度 主动性 创造性 交流技巧 合作意愿等 常见方法 混合标准尺度法 评语法等基于 德 能 勤 绩 体 的考评方法 从本质上来讲就是属于这一类 特质导向型绩效考核方法的特点 4 战略导向型绩效考核方法内涵 战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战略 贯穿于绩效指标构建 执行 考核等绩效管理全过程 是绩效管理的重要方法 常见方法 平衡记分卡法 关键绩效指标法 目标管理法 战略导向型绩效考核方法的特点 5 3绩效考核的11种主要方法 1 比较法 排序法 是指通过比较 按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法 简单排序法间接排序法 交替排序法 配对比较法 对偶比较法 见下页 优缺点 简便易行适用于人数较少 工作性质相近的情况 2 强制分布法 硬性分布法 方法介绍 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级 每一等级强制规定一个百分比 视员工的总体工作绩效将他们分别归类 举例 见下页 理论依据 正态分布规律 在目标和资源相匹配 且样本足够大的情况下 结果的分布呈正态曲线 举例 零件加工 销售产品 学习成绩 智力分布 适用场合 适用于人数较多的情况 符合统计规律 优缺点 操作较简单 可避免趋宽 趋严 趋中的误差 但是 在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致 会带来不公平的情况 应注意留有一定的灵活性 强制分类评估表 3 量表评定法 尺度评价表法 解读案例 P122 设计步骤 选纬度 定权重 分等级 给定义优缺点 考核面宽 结果量化 可比性强适用面广设计难度大 4 混合标准尺度法阅读案例 P131表5 12 找出案例中描写的3个评价纬度混合标准尺度法的基本步骤 根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度 准确表述与每一纬度 好 中 差 3个行为等级相对应的典型工作表现 形成不同的描述语句 把各纬度所有描述语句打乱 呈混杂无序排列 使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级 因而使其主观成分难以掺入 考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判 符合描述则记为 否则记为 混合标准尺度法的优缺点 5 评语法 也叫描述法 基本作法 是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩 工作能力和工作态度方面的优缺点 以及需要加以指导的关键性事件 由此得到对员工的综合考核 优缺点 6 行为锚定法 行为定位等级评价法 播放优缺点 SW3 08 10 7 行为观察量表法播放其它案例 P127表5 9 优点 能有效指导员工行为有利于监控员工行为缺点 需要花费大量精力和时间开发每种工作需要单独的工具除非一项工作有许多任职者 否则成本太大 SW3 10 10 8 关键事件法 P123 播放优点 可提供确切的事实可避免 近因效应 误差及时反馈 提高员工绩效缺点 需要长期观察了解针对个人行为进行 缺乏比较依赖于考核者个人的评价标准 主观随意性较大 SW3 11 19 情景 行动 目标 结果 9 目标管理法目标管理的含义 P141 管理大师德鲁克曾说 目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式 取而代之的是主管与下属共同协商确定具体的工作目标 事先确定绩效衡量标准 并且放手让部属努力去达成既定目标 此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式 自然会形成目标管理与自我控制 目标管理法的实施步骤 确定组织目标 在年度计划中确定组织的成果目标确定部门目标 部门领导与其上级共同商定讨论部门目标 个人如何为部门目标做出贡献确定个人目标 主管与员工共同商定短期目标工作绩效评价 将工作结果与预定目标进行比较提供反馈 在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈 10 关键绩效指标法 KPI keyperformanceindicaition 什么是关键绩效指标法 是把企业战略目标分解为可运作的绩效目标的工具是应用 客户导向 理念和方法而建立起来的系统性绩效考核体系 关键绩效指标有什么特征 是可量化的或行为化的指标体系是对组织战略目标有增值作用的指标体系是上下达成一致承诺的指标体系 关键绩效指标法的优缺点 优点1 目标明确 有利于公司战略目标的实现2 提出了客户价值理念 有利于实现市场导向的经营宗旨3 提出了系统的指标分解方法 使组织目标 部门目标与个人目标紧密相连 和谐共赢 缺点1 绩效指标的普遍量化比较困难2 实际中不容易处理好 关键 工作与非关键工作的关系 常常顾此失彼 11 平衡计分卡法 BSC TheBalancedScorecard 1 平衡计分卡的产生在2002年 哈佛商业评论 创刊80周年之际 隆重评选推出了 过去80年来最具影响力的十大管理理念 现任哈佛商学院领导力教授罗伯特 卡普兰和其同事大卫 诺顿教授发明的平衡计分卡 BalanceScoreCard 简称BSC 名列第二 根据有关机构调查表明 在 财富 杂志公布的世界前1000位公司中有40 的公司采用了平衡计分卡系统 2 平衡计分卡4个角度 愿景战略 1 比较法2 强制分布法3 量表评定法4 行为观察量表法5 关键事件法6 行为锚定法7 混合标准尺度法8 评语法9 目标管理法10 关键绩效指标法11 平衡计分卡法 12 绩效考评11种方法归纳 控制导向型 结果导向型 根据绩效结果进行评价 行为导向型 根据行为表现进行评价 特质导向型 品质导向型 根据影响绩效的个性特征进行评价 战略导向型 根据对战略目标的贡献进行评价 3者各有所长 可融合使用取长补短 注意 前8种方法只能用于绩效考评 后3种还可用于绩效目标和指标的制定 案例讨论N2 信特洗衣机厂 P1175 2 讨论题 公司新的绩效管理解决