员工离职与留用

9 员工离职与留用 2016 05 25 主要内容 什么是离职和离职率 员工的离职类型管理自愿离职管理非自愿离职 2020 4 24 2 9 1离职和离职率 2020 4 24 3 9 2员工离职类型 自愿离职可避免离职不可避免的离职被动离职 非自愿离职 解聘裁员 2020 4 24 4 9 2 1自愿离职 可避免的 可以阻止 不可避免的 不能阻止 试图阻止 高价值员工 不阻止 低价值员工 高绩效强KSAO有价值的智力资本高晋升潜能高水平的培训投入经验丰富寻找替代者困难 低绩效弱KSAO低价值的人力资本低晋升潜能低水平的培训投入经验水平低寻找替代者容易 不阻止 退休双重职业新职业生涯医疗健康儿童保育或怀孕老年人关怀返回学校离开本地 2020 4 24 5 9 2 2非自愿离职 解聘 裁员 惩戒低水平的绩效 永久性解雇暂时性解雇工厂关闭等由于并购造成的冗员 2020 4 24 6 案例 离职意愿调查数据 您今后还想在公司工作多久 现在就想辞职 3 8 年内辞职 6 2 1 2年 16 7 3 4年 13 4 5年以上 28 2 一直工作到退休为止 31 7 假如您有就业机会 是否还想继续留在公司工作 一定继续留在公司工作 14 0 会留在公司工作 27 4 也许会离开公司 49 6 一定会离开公司 9 0 2020 4 24 7 问题 为什么优秀的员工要离开 他们看不见他们的工资与工作表现挂钩 他们感觉不到发展或提升的机会 他们看不见自己工作的重要性 或他们的贡献不被人承认或看重 他们没能发挥自己的才能 他们有不明确或不现实的期望 他们不能再忍受恶意对待员工的经理或有害的环境 2020 4 24 8 9 3管理自愿离职 工作退出过程 导致工作不满意的原因人格特征任务与角色上级与同事薪资与福利 工作不满意 工作退出 工作退出表现行为改变身体上工作退出心理上工作退出 2020 4 24 9 9 3 1降低工作不满的方法 人格特征 任务 角色 甄选 职位丰富化 职位轮换 角色分析技术 上级与同事 交往 2020 4 24 10 9 3 2员工保留管理 I 测量与评估缺勤或离职度量员工调查离职面谈数据分析 II 保留管理招募和甄选定向和培训薪酬福利员工关系职业生涯开发和规划 III 评估和跟踪对离职数据常规性回顾跟踪干预结果调整干预努力 2020 4 24 11 9 3 3测量与监控工作满意度 工作描述指标法 一个标准化的工作满意度量表的样本问项 导引 想一想你当前所从事的工作 它在大多数情况下是什么样子 请在下面每一个词前面的空格中填写 Y代表 是 如果这个词正确描述你的工作 N代表 不是 如果这个词没有正确描述你的工作 如果你感到不确定 工作本身薪资晋升机会一般低于我应得到的没有晋升希望满意很高晋升政策不公平很满意没保障以能力为基础直接上级同事不友好聪明工作好时给予表扬负责没有给予足够的监督指导令人讨厌 2020 4 24 12 9 3 3测量与监控工作满意度 根据面部表情测量工作满意度请想一想你工作的所有方面 在你认为能够最好地反映出你对自己工作的总体感受的图形代码上画圈 一种简化的关于工作满意度的非语言评价法示例 7 4 1 2020 4 24 13 9 3 4调查 反馈干预法 系统性 持续性的员工调查与研究计划 1997年 1999年 工作满意度的各个不同侧面随时间平均发生的变化 2020 4 24 14 9 3 4调查 反馈干预法 发言机制为员工提供的正式表达自己对工作状况不满的机会 防民之口 甚于防川 川壅而溃 伤人必多 民亦如之 是故为川者 决之使导 为民者 宣之使言 左丘明 国语 周语上 召公谏厉王弭谤 离职面谈与即将离开企业的员工进行调查 离职员工重返公司 2020 4 24 15 问题 应该留住哪些员工 明星级员工高绩效员工业绩稳定员工表现不好或靠后员工 2020 4 24 16 管理B player A Player 明星绩员工B Player 高绩效员工和业绩稳定的员工C Player 业绩差的员工 为什么要关注B Player 能够创造长期 稳定的公司绩效 明星是从他们当中产生 如果他们感觉不到领导者的认可 可能无法发挥作用 达到组织目标不仅需要明星级人才 更需要发挥多数人的积极性 2020 4 24 17 案例 Ernst Young 背景 Ernst Young 会计法人 世界第二 1990年员工人数 61000人1999年员工人数 98000人1995年离职率 20 女性离职率 27 离职成本 年薪的150 核心部门的人均招聘与培训费用为15万美元措施 总裁PhillipLaskawy对17000名员工进行满意度与离职原因的调查委托咨询公司进行6个月的咨询 设置负责员工满意度和离职管理的专门机构 OfficeforRetention 为解决工作和家务的冲突重新设计工作 设计女性职业生涯开发计划 经常进行员工满意度调查等结果 女性离职率减少到3 节省2000万美元的成本 进入女性工作环境好的100强企业 2020 4 24 18 9 4管理非自愿离职 公平原则逐级惩戒建设性正义解决方法员工援助计划重新谋职咨询 2020 4 24 19 9 4 1公平原则 公平原则 程序公平 人际公平 结果公平 一致性抑制偏见信息准确可修正代表性道德性 解释社会敏感性细心周到同情 参照系 2020 4 24 20 9 4 2逐级惩戒 核心要素文件逐级惩罚措施 逐级惩戒计划举例 2020 4 24 21 9 4 3建设性争义解决方法 公开协商 同事审查 调节 仲裁 冲突双方 同事代表 第三方 专业仲裁人员 阶段 2020 4 24 22 9 4 4员工援助计划 始于二十世纪五十年代针对酗酒 吸毒和精神保健等问题计划的有效性 2020 4 24 23 9 4 5重新谋职咨询 内部专业咨询人员外部咨询机构成功的例子 约翰 莫格里奇 JohnMorgridge 2020 4 24 24 问题 如何有效地管理员工的离职行为 必须作离职原因分析离职理由 Why 离职时期 When 离职的人 Who 离职取向 toWhere 必须作离职成本的计算直接成本间接成本机会成本 2020 4 24 25 问题 如何有效地管理员工的离职行为 在考核中反映离职率MotorolaChina 管理者的考核Sunbank 降低10 离职率作为部门经理的评价指标设置离职管理的专门机构与专业人员离职分析满意