人力资源战略与规划课件

人力资源战略与规划 第四章企业战略与人力资源战略 Text 第二节人力资源战略的选择 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 两个假设 1 雇主把员工看做资产还是不变成本 2 员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 奥斯特曼 Osterman 提出四种不同的人力资源战略模型 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 1 技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能 追求个人职业生涯的发展 劳动力市场 市场化工资 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 2 第二种战略只需要最基本技能的工作广为的薪酬标准相应较低 没有工作保障 也没有职业生涯发展计划 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 3 产业战略 混合策略员工的工作范围狭小 工作责任明确 工作流动性较差 比较强调资历 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 4 工资化的战略企业将员工看做获取持续竞争优势的一种关键资源 提供强工作保障 可变动的工作职责 灵活的分配方式 明确的职业生涯发展计划 工资差别较大 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 贝荣和科瑞普斯根据企业有效获得 发展和维护人力资产的方式 将人力资源战略划分为三种类型 1 内部劳动力市场战略 2 高承诺战略 3 混合战略 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 1 内部劳动力市场战略强调 维护企业独特的知识 选聘和培训成本最小化 筛选系统 岗位内部选聘 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 2 高承诺战略高承诺战略的目标是最大限度地提高员工产出 认为员工对工作有较强的认同感 企业文化平等意识 一 建立在雇主 员工交换关系基础上的人力资源战略 3 混合战略内部劳动力市场战略高承诺战略 二 建立在雇主监督 控制员工绩效基础上的人力资源战略 戴尔 Dyer 和霍德 Holder 从控制角度提出了以下三种人力资源战略 诱导战略投资战略参与战略 二 建立在雇主监督 控制员工绩效基础上的人力资源战略 诱导战略采取诱导战略的企业特别强调成本控制 管理人员较少 采取一定措施确保连续投人产出过程的延续性 这类企业强调目标承诺 同时工作职责明确 以降低生产过程中的不确定性 工作报酬主要参照个人努力程度 一般而言 处于激烈竞争环境的企业常常采用诱导战略 二 建立在雇主监督 控制员工绩效基础上的人力资源战略 b 投资战略被那些差别化的企业所采用 这类企业有一定的适应性和灵活性 拥有多方面的技能 但是决策集中 层级分明 工作职责广泛 报酬形式多样 以鼓励创新 重视员工的发展 鼓励员工积累这种内部知识 但是 投资战略的缺陷在于企业内部较多的指挥 过程监督和烦琐的报告系统可能影响员工的工作积极性 二 建立在雇主监督 控制员工绩效基础上的人力资源战略 c 参与战略采取参与战略的企业大都有扁平和分权的组织结构 能够在对竞争者和生产需求作出快速反应的同时 有效地降低成本 为鼓励创新 这些企业的人力资源管理政策强调人员配备 工作监督和报酬 员工多数是高技术水准的专业人员 可以达到企业人力资源战略目标 提供挑战性的工作 鼓励参与 把报酬与成果密切联系在一起 从而实现战略目标 三 综合模型 根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略的 由此可以获得四种主要的人力资源战略 综合模型的四种人力资源战略 1 承诺战略 当企业管理人员缺乏对投入产出过程的了解 或没有能力对员工的行为进行监督 评价时 采取承诺战略比较合适 企业通过承诺战略 可以激励员工为了共同的利益而努力 员工能够自觉保持与企业目标一致的行为 相应地 企业应当重视员工的培训和开发 并从内部选拔人才 也就是要以内部劳动力市场为基础 2 自由战略 当内部劳动力成本比较高时 企业可以来取自由战略 通过外部劳动力市场来获取稳定的专业服务 因为许多企业发现与其提高规范生产过程来降低不确定性 还不如从外部购买一些专家的服务 3 家长式战略 家长式战略在强调过程控制的同时 采取了部分内部劳动力市场措施来确保生产过程的稳定性 通过多任务小组和团队生产方式开发员工的能力 以此获得部分竞争优势 也就是说 工人同意对其生产过程进行直接监督 在对人员配备可能进行一些临时调整的情况下 管理人员不仅承诺从内部选拔人才 还提供就业保障 次级战略 次级战略则比较适合那些以成本和稳定的生产过程为主要竞争优势的企业所采用