海尔创新模式学习心得

海尔创新模式学习心得篇一：改革 创新 发展是企业的立足之本-海尔学习心得改革 创新 发展是企业的立足之本-赴青岛学习有感终于有机会参加了段组织中层赴青岛的参观学习，亲身感知了以海尔集团为代表的中国现代化民族企业发展壮大的历程，回来后又认真学习了部“”电视电话会议的精神，使我感受到中国铁路正站在历史的转型期，铁路企业的发展如何借鉴成功企业的发展经验，我们东辆人、东辆的管理者如何掌好舵带好头，是我们需要共同解决的新课题，下面就此次学习结合自身工作谈以下几点心得。 一、 改革是企业发展的动力 通过讲师介绍84年以前的海尔是亏损147亿的青岛冰箱厂，企业基本谈不上管理，职工陋习比比皆是，没有质量是生命的概念，时任厂长的张瑞敏为了彻底扭转局面，出台了十三条规定、砸冰箱等举措，使一个刚刚兼并重组的企业树立质量为本的理念。从84年至今，海尔的发展经历了四个阶段，即从无序到有序、从有序到体系、从体系到高度、从高度到延伸，现在海尔已经做为国内白色电器的龙头老大，产品出口到欧美、日本等发达国家和地区。海尔商标在96年的无形资产价值达到77亿，成为名副其实的中国家电第一名牌，海尔这一切无不是在企业不断改革中取得的成绩。在参观过程中，我们在海尔的行政大楼上鸟瞰了其张总专用的直升飞机停机坪，其周围草坪的图案是其产品销往的世界地图。 联想我们从事的车辆检修工作，其产品就是车辆的检修质量，我想随着铁路体制机制改革，不久的将来车辆段的效益一定是以修车质量取胜，如何在保证质量的前提下，通过改革减少不必要的浪费，节约修车成本提高经济效益。未来的检修车招标更应该贴近实际、成本精打细算，真正走进市场靠的是管理、靠的是实力。二、 创新是企业发展的源泉 在参观学习海尔的生产车间，从管理方式到小发明小创造，无不体现着海尔创新的身影。在参观其滚筒洗衣机组装流水线时，发现其对面地上画了一双大脚印，通过讲解员得知这是海尔在班组管理上的一个创新，即最初是职工犯错后当着班组全员站在大脚印上进行反省，但在海外的生产车间由于异国文化的差异，大脚印又成为对当日做的最好的职工进行表扬的平台。不论是表扬还是批评，我想这个细节在我们段的班组建设上，特别是实现自控型班组的管理上，应该可以加以尝试，从由领导讲话变为职工自己表达，正面表扬树立榜样，增强班组向上，人人争先的进取精神。 在海尔的管理上创新也比比皆是，如其成体系的OEC管理模式，即“日事日毕、日清日高”，这八个字代表了海尔管理的主要理念。今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有所提高，明天的目标应该比今天的要高，斜坡球体论、人单合一等。做为生产家用电器的企业，特别是进入市场经济、中国加入WTO，国外企业外国产品对中国消费市场的冲击，海尔能逆流而上正是基于这些理念的支撑。我想铁路企业放权后，要自取生路，仅靠客货车运输单打一是无法完全生存的。当前恰逢新的部领导班子提出的抓好运输主业，发展多元经济，盛部长曾说过，当今市场经济大潮中，一个企业只靠一种产品是没法做大做强长久发展的。记得在一次干部培训班上，一位经济学教授谈到我们的高铁经营，说铁路应该不能仅靠车票的收入来维系企业的生存，其实因高铁的建设所带来的各种其他产业如旅游、广告、餐饮、商业、服务等隐性效益是非常巨大的。我想在未来铁路企业放权后，我们段通过一定的激励政策，多经也可以学学江岸段、丰台段围绕主业研发生产各种非标产品、自制配件等，一来提高我段的竞争力，二来也盘活主业的经济效益。三、 文化是企业发展的灵魂 文化是一个群体在一定时期内形成的思想、理念、行为、习惯，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。从进入海尔到离开，整个企业都充斥着自有的文化，就如张瑞敏所说的，企业的无形胜过有形，就是说当一个企业有了自主的文化氛围，职工的所作所为就形成一种习惯一种传统一种自觉行动，我想这么庞大的企业单纯靠规章制度或者管理干部去监督，产品质量稳步提升是不现实的。海尔从办企业到自己办海尔大学，为每位打工者都提供了自我提升的环境和可能性。进入海尔大学的校园里，每一处景色都独具匠心深含寓意，可以说在这里学习是一种享受。 联想到我们现在的培训方式，企业需要高素质的职工，但一是缺乏竞争机制，职工认为学与不学一个样，往往是管理者着急，职工没有积极性；二是没有好的文化氛围，也就是缺乏灵魂的东西，职工对企业的发展看不清，没有原动力，爱岗敬业无从谈起。现在我段也在通过各种渠道和方式来营造自己的文化，如先进工作者一条路、名言警句的垃圾箱、宣传我段的挂历、“十五三对规”的创新管理手段等，但我想我们应该做的更多，比如将各种宣传印制在台帐的扉页上，工作场所、班组休息室、单身宿舍、食堂、厕所凡是有人出没的地方，就有规范就有文化，用环境去影响一个人一个单位一个企业。四、 精细是企业发展的基础 海尔还有一个成功企业共有的特征就是精细。对我印象最深的是，培训的讲师是一位从事人力资源部门的主管，对如何对待其每年的KPI（关键绩效指标考核）谈了很多管理的精细之处。企业要在市场经济中立于不败之地，及时适应瞬息万变的市场需求，员工招聘的数量、素质、时机等都是订单能否消化，产品能否交付的关键因素。而如何把握准确的度，在看似无法量化的人力资源部门对待一年目标制订做到了量化和可行性。他们首先会根据企业制订的奋斗目标，如生产多少产品，产值达到多少，利润提高多少等等着手，要实现这些目标需要多少订单，分析不同季节、不同市场、不同国家等因素，根据生产效率换算出需要多少员工，什么岗位需要多少，什么素质学历等的要求。另外要考虑订单发生的季节，不同工种岗前培训的时间等，要做到生产一线需要人时，就有胜任岗位的职工可以投入生产，保证不延误。像这么一个详尽的全年安排，需要做大量的市场调查，对各种岗位了如指掌，而且这些目标要细化到每季度、每月、每周、每天，部门内部、部门之间、上下级多次沟通，真正切实可行才确定下来执行，通过将每天的事做完，保证全年的任务可以实现。要将真正的目标落到实处，我想没有精细的分析、有力的数据支撑，计划是很难兑现和符合实际的，同时工种越做的精细，对于人力成本的节约是显而易见的。 我们现在处在转型期，可以回顾每年上报的规划，真正能按照年初的计划完全兑现的有几个？首先是在计划制订时，多数是拍脑门订的，缺乏对前期工作的认真调研和思考，具体细化措施和时间安排也是粗枝大叶，没有考虑不可遇见的因素，最后只能是边做边改计划，实在完成不了就应付了事，质量难以保证。我想这一点就值得我学习，所谓“磨刀不误砍柴工”，对于每一个软件项目，要确实沉下身子充分调研估算工作量，不能不切合实际的着急上马，最后只能事倍功半。 总之，学习海尔使我打开眼界，太多的营养值得汲取，做为一篇二：参观海尔集团心得 参加集团培训中心组织的海尔参观学习，给予我印象最深，且另为深思的是企业文化的作用，结合工作现状，认为企业文化存在以下功能： 一、企业文化的约束功能有句话说：一流的管理管文化，二流的管理管制度；可见企业文化的重要性，企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不仅是制度式的硬约束，而是一种软约束，就像员工的素质和工作效率之间的关系一样，这种软约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，使员工会造成强大的整体从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为及工作效果的自我控制，从而提升员工素质。二、企业文化的凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，如同海尔的创新成就命名。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正因为缺失这一点造成了货运员工现在的意识，不要说超越使命了，就是为实现基本的任务目标，谁又肯多付出一份辛劳？三、企业文化的激励功能 企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。 四、企业文化的导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业员工的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业员工在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。 五、企业文化的辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。反思上级各组织、部门对我们的印象源自于企业文化吗？是我们的奉献多、还是我们组织庞大？六、企业文化的品牌功能 企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，还是国内知名的企业集团，如“海尔”，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。 反思单位的几种状态：首先，员工以单位离家远为借口，迟到、早退现象屡禁不止；先不说员工的对与错，海尔的车间主任为完成任务目标，能开着私家车多次往返接送员工，我们的领导班子报着油料就不能捎带员工上班吗？鲁西化工的车辆使用制度（所有单位配车无条件捎带上下班员工，如有投诉停报油料费用；），我们不能借鉴吗？这也是关爱员工，提升凝聚力的表现啊；作为员工更有遵守制度的义务，离家远不能早行动会儿吗！鲁西化工总厂的员工早7点出门、晚7点进家，我们的员工5点多下班，还想早走会儿接孩子去；没有员工的付出，哪有企业的回报？哪有自身的收入？这表面上看是制度的问题，归根结底是企业文化的作用；今天工作不积极，明天积极找工作。 其次，工作得过且过，缺乏责任心；安排的工作能拖则拖，不督促永远没有结果，安排工作推卸责任，别提什么首问责任制了，就是谁负责的工作又是否做到位了，公司提倡降耗节支，但下班后自己的电脑关了吗？工作层层下压，是谁做到了担当？是谁该负起责任？有人说要以市场为重，合作客户难道不考虑您们的职业道德吗？“不知道”就是缺乏责任心的表现，六好单位检查出的问题，仅仅是制度的问题吗！是企业文化缺失的表现，有人说：“我们有企业文化”，突击检查一下都能背诵如流吗？没有植入员工大脑的文化叫企业文化吗？ 总之，如果说企业制度如同物质文明，那企业文化才是精神文明的表现；员工这样的表现、这样的职业道德，加之市场的因素，我们的品牌效应能好吗？我们的效益能节节攀升吗？我认为当今应从企业文化入手，规范企业制度，调整人力结构（能者上、庸者下），提升员工意识，树立企业形象，提升品牌效应。国企的影子造成我们缺乏狼性文化，员工没有了活力、没有了激情；没有竞争就没有活力，不能自我创新，等于自我抛弃。篇三：感悟观海尔 感 悟 观 海 尔 魏 新 忠 海尔集团是世界第四大白色家电制造商、中国最具价值品牌。旗下拥有240多家法人单位，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，已发展成全球营业额超过1000亿元规模的跨国企业集团。 海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段全球化品牌战略阶段，海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。1993年，海尔品牌成为首批中国驰名商标；2006年，海尔品牌价值高达749亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等18个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌，2005年8月30日，海尔被英国金融时报评为“中国十大世界级品牌”之首。2006年，在亚洲华尔街日报组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。在创新实践中，海尔探索实施的“OEC”管理模式（又称“日日清”、“日清日高”管理法）、“市场链”管理及“人单合一”发展模式均引起国际管理界高度关注，目前，已有美国哈佛大学、南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究，海尔“市场链”管理还被纳入欧盟案例库。海尔“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。 我们到海尔学习的感想如下: 一、学习海尔的思路，构建煤矿学习型组织 在知识经济时代，知识更新加快，技术创新不断。要想跟上时代的节奏，个人需要终身学习。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。学习是创新的基础，是促进企业发展的根本力量。海尔管理专家认为；要学习海尔的思路，就要达到感悟。是指我们借鉴海尔好的做法，打开自己的思路，尽量少走弯路思路就是出路，就是财路，观念决定成败，没有危机感就没有前途。未来最成功的企业将是不断地从简单中看到深刻，从重复中看到变化，从不断的重复中看到意识到事物内部的规律才能持久的把握竞争优势。在企业中实施对知识运用的管理，可以有效地促进企业的学习行为，提高学习效果；通过制度创新使传统企业迅速向学习型组织进行转化，可以使企业的学习能力巩固和强化，并最终使学习成为企业的重要价值观和竞争力。在知识经济时代，把知识就是力量变为对知识的运用就是力量，使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。 学习是一件自主的事，只有自主地、充满快乐地学习，才能真正了解学习的真谛。因此，在向学习型组织的转化过程中，不应死板教条。对于海尔的先进管理经验或其它成功的管理模式，我们既不能盲目借鉴和引进，又不能固步自封，陈德耀教授举例说明非常明了，“我们吃狗肉长的是人肉而不是长狗肉”，因而我们要根据煤矿自己的特点，不断总结、不怕揭短，每天完善一点点，进步一点点，循序渐进，建立有自身特色的、适应自身情况的学习目标、计划。 二、学习海尔的创新，达到整合创新 海尔认为：企业在市场中的位置如同斜坡上的小球，要使小球不下滑就须对小球有个止动力，但仅有止动力只能使小球维持原来的高度，而唯有打破平衡状态，创造新动力，才能带动企业攀上新的台阶。这就需要企业的每一个人都保持创新的精神。 美国的管理大师德鲁克有一句名言：“创新就是创造一种资源”。我们理解为通过创新可以创造一种新的资源，创造一种新的市场。现在都在提技术创新，其实技术创新不应是一个孤立的概念，特别对企业而言，必须把技术创新和企业的实际情况和发展目标结合起来，只有把技术创新建立在一个全方位的创新平台上，才能对提高企业竞争力产生巨大的推动作用。市场是在不断变化的。所以创新的成果都是暂时的，是相对的，今天的成果到明天就不一定是成果。自己首先要先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒。但这个观点接受起来却并不容易，因为技术人员设计时往往想的不是市场而是论文，有没有论文价值、学术价值，总认为自己的成果是完美的，不愿接受别人的批评，很难超越自己，象自己的孩子一样，怎么看怎么好。其实当你的成果受到市场欢迎的时候，就说明很快就要被别人超越了，而且别人怎样超越你，你永远不会知道。既然如此，从成果出来的那一天起，你就只有自己否定自己，再开发一个更新更好的产品，永远战战兢兢，永远如履薄冰。海尔非常注重开发人才的潜能。对科研人员采用“赛马而不相马”的动态激励机制，鼓励科研人员最大限度地发挥自己的特长。在科研人员内部把外部竞争效应内部化，每个人的收入不是长官说了算而是市场说了算，根据科研人员的成果创造的市场效果决定开发人员的报酬。同时借鉴国外高技术公司的经验，在海尔计算机事业部逐步实行科研人员股份制，极大的激发了科研人员的积极性和创造潜能。 长期以来，煤矿生产经营管理方式较为粗放，制约着我们的发展，多年来养成的看惯了，干惯了，习惯了的旧思想，老观念在相