人员管理的经济办法.doc

导论1.人力资源管理者：战略伙伴角色，变革创新的倡导者，行政专业角色，员工角色保护者2.Lazear 用经济学方法来理解企业内部工作3.延期报酬理论与锦标赛理论的区别：第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。第一章1.雇佣员工的原则：关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。2.雇佣员工的影响因素：企业财务状况，机器成本，风险成本3. 教育文凭成为筛选的工具应该满足两个假设：一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关；二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。第二章1.道德风险：a.事前风险：逆向选择问题：交易双方在信息不对称时，买方总是优先购买质量差的商品，使质量好的商品在市场上无法存在，表现为质量差的商品总是把质量好的商品驱逐出市场；b.事后风险：违约成本和道德风险第三章1.劳动需求的影响因素：a.技术对劳动需求的影响；b.时间长短；c.企业目标；d.社会制度安排2.完全竞争下的短期劳动需求：企业使用劳动要素原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等3. 规模效应：工资率变动引致生产规模增减，产量的变化导致就业量变动（其他因素不变的情况下，工资变动） 替代效应：工资上升，如果维持原产量不变，生产模式“资本密集化”，导致就业需求下降。资本与劳动相互替代（假定设备价格不变，工资上升）4.劳动需求的工资弹性：指当工资变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值 直线越平缓，弹性越大；越陡峭，弹性越小5希克斯马歇尔派生需求定理（1）劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大（2）对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大（工资上升成本上升价格上升最终产品需求弹性大数量下降就业量下降）（3）其他生产要素的供给弹性越大（非技术工工资上涨使用技术工人技术工人工资上涨技术工人供给更多替代更多的非技术工非技术工需求下降）（4）.该类劳动成本占总生产成本的比重越大（那么该类总成本比例会更大，迫使雇主减少用工量）6.短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦，原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整第四章1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业需求，能够从事某种职业劳动的全部人口2.劳动力市场分类：全国性劳动力 与区域性劳动力市场，内部劳动力市场与外部劳动力市场，正规劳动力市场与非正规劳动力市场第五章1. 工资支付的标准：a.基于职位支付工资：需要职位评价，如军队和政府;b.基于绩效支付工资：高层，营销，计件操作，竞争性强的岗位;c.基于市场支付工资：人才流动比较频繁，竞争性行业;d.基于能力支付工资：适合专业技术类职务2.产量工资的特点：a.以产量为基础支付工资会留住好的员工；b.激励员工努力工作3.无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹 特点：a.具有负的斜率；b.凸向原点；c.离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用；d.任意两条无差异曲线之间不会相交；e.针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状4收入效应：在保持工资不变的条件下，收入劳动所引起的工作时数变动的比例。如果闲暇是正常品，收入效应为负 替代效应：在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格，当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数第六章1.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识，技能，劳动熟练程度和健康状况 特征：a.是一种无形资本；b.具有时效性；c.具有收益递增型；d.具有累积性；e.具有无限的潜在创造性 投资的形式：a.各级正规教育；b.职业培训；c.保健健康；d.流动迁移；e.对孩子的培养2人力资本净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等3.普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能，知道如何使用文字处理软件等（个人承担成本，在以后获得利益）特殊培训：成本和收益由员工和企业共同承担第七章1. .影响劳动力流动的因素：年龄，家庭，教育，迁移的距离，职业与技术等级，其他因素（气候，政策环境）2公司买断员工：员工在企业外部其他工作的报酬计划超过了他们在企业内部的产量现值第八章1.激励管理理论：A内容型理论：马斯洛理论，赫斯伯格双因素理论B行为改造理论：学习理论，归因理论，挫折理论C.过程型理论:期望理论，公平理论2. 职业生涯激励理论：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。3.锦标赛理论：与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。第九章1.团队的构成要素：目标purpose，人people，团队的定位place，权限power，计划plan2.作用：a.专业化能够提高效益；b.团队内的知识传授3.搭便车：是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益而所做的努力，集团内的所有人都有可能得益，但其成本则由这个人承担4买进期权：买进期权的所有者在未来的一段时间内有权按照预先确定的执行价格或认定的价格购入股票。如果市场价格高于执行价格，所有者就可以赚取利润，如果低于执行价格，所有者可以不执行买进期权5.内部劳动力市场：在一个企业内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制 特点：a.能够建立内部劳动力市场的企业是一个正规部门，具有完整独立的单元;b.企业内部存在长期雇用关系和工作阶梯，内部劳动力市场所具有的确定的职业路线和未来晋升希望对于员工激励起了重要作用；c.内部人特权 形成原因：专用技能，成本，信息不对称，习惯法第十章1.个人绩效考核的原则：a.拥有更多专用的人力资本的员工，考核次数较少；b.考核应该与公司或者某一职位的经验成反比，可以发现员工是否适合该企业；c.对资深员工应该考核成果，因为其能力早已为公司所知;d.员工行为对企业的长期影响越大，那么考核周期越长；e.员工在本企业和在其他企业的价值相当，则考核价值不大2.组织公民行为：指员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和3.关键事件法：记录员工有效关键事件来对员工进行考核4.360度绩效考评：以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面，多角度的绩效评价的信息第十一章1.企业授权的原则：利益最大化而不是生产率最大化2.严密组织的结构特点：运作方向是减少纳伪错识，但同时增加了拒真错误第十二章1.工资；雇佣劳动的报酬 职能：a.补偿职能；b.激励职能；c.调节职能；d.效益职能2.影响工资水平的宏观因素：a.国民经济发展水品；b.社会劳动生产率；c.国民收入分配比例；d.可供分配的个人消费品；e.就业规模；f.人口规模。微观因素：a.企业外部的因素；b.市场劳动的供求状况；c.政府对企业工资水平的调控；d.物价；e.社会劳动生产率变化；f.行为工资水平的变化。3.工资差别的表现形式：a.产业（企业）间工资差别；b.职业间的工资差别；c.劳动者个人间的工资差别；d.地区间的工资差别；e.年龄之间的工资差别；f.性别间的工资差别4工资差别的度量：洛伦茨曲线（描述社会收入分配差异状况）和基尼系数（横轴：财富占有比例；纵轴：人口比例）5.强制性福利：指国家法律法规明确规定的各种福利 非强制性个人经济福利：各个企业充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目第十三章1.就业：就业人员是指具有劳动能力，能运用生产资料从事合法的社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入 充分就业：解决了非自愿性失业就是充分就业（凯恩斯） 失业：统计时，被确定有工作能力，但是没有工作，且在以前4周内曾努力寻找工作，但没有找到工作的人。 自然失业：是指整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多的劳动力需求的失业率2.菲利普斯曲线：失业率和货币工资增长率是负相关的3.失业的类型：摩擦性失业，结构性失业，周期性失业，隐性失业4.中国目前就业问题分析：失业原因：A.供给原因a.人口数量（民工荒，老龄化）；b.劳动力素质结构（