2013年绩效管理办法.docx

管理规范/制度/人力资源类制度编号 HRM-制度名称 密级 本次生效2013年1月1日绩效管理办法Low Middle Top版本 第三版页码 12 of 12杭州*控股股份有限公司 人力资源管理手册绩效管理办法文件类别：制度规范文件编号：撰写单位：人力资源部文件版本：第 3 版发行日期：2013年01月01日机密等级：一般 机密 绝密 制订：_ 陈建英 _审核：_ _ 核准：_ _ 报备：_ _文件修订单文件名称：绩效管理办法序号修订条款修订内容签名日期123456789101. 目的通过绩效管理，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差，使之提高员工绩效，达到公司与个人双赢”的目的。客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。2. 适用范围本方案适用于总部职能部门及各品牌事业部的驻内在职员工，但不适用于以下员工：A. 董事长、总经理、常务副总经理；B. 各品牌驻外人员：销售类、培训类岗位（即在总部无固定办公场所的人员）；C. 实习人员；D. 副总监以下试用期员工。注：在考核过程中，如有岗位变动等情况的，应分开考核。当季度的考核以工作日长的考核阶段进行考核。离职员工在离任时任职满一个考核周期（季度或2个月），离职时应对其上一考核周期的工作业绩进行考核。副总监（含）以上管理人员的试用期考核参照管理人员转正述职管理办法。品牌事业部驻外人员需设定“岗位绩效考核表”，其中有销售任务指标的人员需签订“销售责任书”（*品牌由*品牌人力资源部制定并报备集团人力资源部）。3. 考核原则A. 公开性原则：考评过程公开，考核指标制定和过程调整，均由考核者与被考核者共同协商 讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。B. 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。C. 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，确定考核指标。过程指导、结果评估等要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。D. 差别性原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的评估，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。E. 发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。4. 考核体系4.1 考核对象，分为以下三类人员： A. 一级部门负责人；B. 二级部门负责人（一级部门的直接下属，并是管理岗位）；C. 基层员工（除一级部门、二级部门以外的所有驻内员工）。4.2 一级部门负责人的考核一级部门负责人指总部各职能部门及各品牌事业部负责人。4.2.1 考核周期：半年度考核、年度考核4.2.2 年度考核年度考核：侧重于对年终业绩达成结果的考核，根据公司的年度目标，分解制定各一级部门的KPI指标（含半年度、年度），并签订目标责任书。年度内人力资源部跟踪各项指标的达成情况，作为各部门年度KPI的考核依据。4.2.3 半年度考核半年度考核：依据目标责任书的指标，人力资源部跟踪各项指标的达成情况，作为各部门半年度KPI的考核依据。4.3 二级部门负责人的考核二级部门负责人是指一级部门负责人的直接下属，且是管理岗位（如品牌事业部负责人是一级，品牌事业部的市场部为二级），包含总部职能中心和品牌事业部的各二级部门负责人。4.3.1 考核周期：季度考核、年度考核4.3.2 年度考核：年度考核由一级部门负责人将部门目标分解，落实到二级部门，结合二级部门的职能和岗位职责，制定并与二级部门沟通确定KPI考核指标（含季度和年度KPI），年终按KPI进行考核。4.3.3 季度考核：以季度KPI（占50%）和工作计划（占50%）两部分进行考核。季度KPI：以上级 主管制定并与之沟通确定的季度KPI指标为准（KPI考核表见附表1）；工作计划：每年12月30日前完成下年度的年度工作计划，并进行计划分解，每月25号前提交下月工作计划，经上级主管审核确定（工作计划考核表见附表2）；注：各品牌事业部总部培训师、运营训练部培训师参照二级部门的考核方式考核；非驻外人员中新员工于季度最后一个月15日（含）前转正的，仍参加当季度考核；于15日之后转正的，当月并入下一考核周期进行考核。4.4 基层员工的考核基层员工指：除一级部门、二级部门以外的所有驻内员工（不含驻外员工）。4.4.1 考核周期：月度考核、年度考核4.4.2 年度考核：年度考核以员工本年度内工作业绩为基础（占年度考核的70%），并加入工作能力、核心素质、工作态度类等定性考核指标（占年度考核的30%），以年终发布的年终考核方案进行考核。年度工作业绩：以员工月度工作考核结果换算而来。4.4.3 月度考核：依据二级部门负责人KPI或季度工作计划的逐级分解，及本岗位的工作职责，制定下月工作计划并于每月25号前提交，经上级主管审核确定（工作计划考核表见附表2）。注：新员工于15日（含）前转正的，当月仍制订月度工作计划；于15日之后转正的，当月不制订月度工作计划。4.5 考核操作流程（月度/季度）4.5.1 二级部门负责人的考核A. 员工每月25号前提交下月工作计划（选择影响较大、较重要、必须完成且很难完成的工作作为考核项目），经上级主管审核确定；B. 员工于每月5日前完成上月度绩效自评（每季度第一个月5日前完成上季度KPI考核自评），提交直接上级；C. 上级主管于每月10日前完成下属上月度的绩效评估（每季度第一个月10日前完成下属上季度KPI考核的绩效评估），并完成绩效面谈，将下属的工作计划考核表和KPI考核表交部门考核联络人备案：D. 考核联络人于每季度第一个月的15日前汇总员工考核得分（工作计划考核得分取至三个月的平均分），提交一级部门负责人审核，报至人力资源部。4.5.2 基层员工的考核A. 员工于每月25日前提交下月工作计划，上级对员工提交的下月工作计划内容进行指导或 修正，共同确定员工下月的工作计划；B. 员工于每月5日前完成上月度绩效自评提交直接上级；C. 上级主管于每月10日前完成下属上月度的绩效评估，并完成绩效面谈，将下属的工作计划考核表交部门考核联络人备案：D. 考核联络人于每月15日前汇总员工考核得分，提交一级部门负责人审核，报至人力资源部。5. 绩效管理的基本流程 绩效管理的过程分四个阶段：绩效目标与计划阶段、绩效辅导与实施阶段、绩效考核与评估阶段和绩效面谈与改进阶段。5.1 绩效目标与计划阶段：在绩效考核周期初，考核者与被考核者就绩效考核目标进行沟通，达成共识，共同制定绩效计划。5.2 绩效辅导与实施阶段：在绩效管理过程中，考核者对被考核者的绩效计划进行实施辅导与管理。依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，帮助员工理清工作思路，并授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高。5.4 绩效考核与评估阶段：在绩效考核周期末，考核者结合员工个人绩效计划与目标，综合收集到的考核信息和数据对员工的个人绩效进行评估。5.5 绩效面谈与改进阶段：考核者应当就绩效考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。6. 考核结果及应用6.1 绩效工资发放的依据； 绩效考核结果作为绩效工资发放的依据。6.1.1 一级部门负责人绩效工资=绩效工资基数（考核得分100）考勤系数绩效工资基数参照个人绩效工资标准6.1.2 二级部门负责人季度绩效工资=季度绩效工资基数部门系数考核系数考勤系数季度绩效工资基数参照个人绩效工资标准。部门系数：一级部门负责人所得考核得分对应的系数，具体如下：部门负责人考核得分（X）X9585X9570X85X70部门考核系数1.11.00.90.86.1.3 基层员工月度绩效工资=月度绩效工资基数考核系数考勤系数月度绩效工资基数参照个人绩效工资标准。6.1.4定义A考勤系数=考核期内的实际工作日/考核期内的应出勤天数实际工作日：指员工正常出勤、带薪假期及短期请假的时间。包括正常上班、出差、加班调休、短期事/病假，及带薪休假的时间（包含年休假、国家法定节假日、婚假、丧假），但不含长期病假、长期事假、产假的休假时间和未入职前的时间。B季度内旷工一天（含）以下的，考勤系数不高于0.5。季度内旷工一天以上的，考勤系数为0。C考核系数：考核期内的得分所对应的考核系数，具体详见薪酬管理办法。6.2 职业发展的依据员工历史考评结果将记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据；6.3 年度调薪的依据（详见薪酬管理办法）；6.4 年终奖金发放的依据（详见薪酬管理办法）。7. 绩效管理的组织与分工7.1 公司人力资源部门职责:A. 负责设计、修订、完善绩效管理体系并组织实施；B. 负责协调考核事务等日常工作推进和服务；C. 及时、有效组织绩效考核的宣讲、培训及有关咨询，并有相应记录备案；D. 辅导各部门提取考核指标及确定考核方式；E. 及时处理被考核者就考核结果提出的申诉，并有相应处理记录备案；F. 将绩效考评的结果运用到人力资源管理的相关环节，并结果运用情况报上一级相关部门；G. 对绩效考核管理过程及结果进行绩效稽查，不定期抽查各部门绩效计划与绩效考核结果汇总与存档情况，并将稽查结果记录备案；H. 就绩效管理中的问题向公司决策层报告，并提出改进意见。7.2 各部门职责7.2.1 一级部门负责人职责：A. 负责完成本部门二级部门负责人考核指标的设计、修订、完善；B. 及时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并做好与员工沟通反馈；C. 及时根据要求向人力资源部提供下属的绩效考核结果，并对该结果真实性负责；D. 通过指导培训、行为纠偏、开发激励等途径，为员工绩效目标完成提供支持与帮助；E. 通过目标跟进、监督检查等方法确保组织目标与员工绩效目标的实现；F. 负责组织本部门其他员工进行月度工作计划和月度工作总结；G. 负责组织本部门员工进行年终评估，并对年终评估结果进行审核；H. 根据员工的评估结果，提出奖惩和任免建议。7.2.3 各部门考核联络人职责A. 负责绩效管理政策和制度在本部门内的传达；B. 负责收集本部门员工的月度工作计划考核表和季度KPI考核表，并汇总得分，提交至人力资源部；C. 负责本部门员工年终考核表的收集并汇总得分，提交至人力资源部。7.3 考核数据提供部门职责负责定期提供绩效考核的相关数据，并保证考核数据提供的及时、完整、准确性；提供考核数据来源提供的优化建议。8. 附则本办法经公司总经理批准后于2013年1月1日起实施, 原发文件内容与本办法有冲突时，以本办法为准。流程图附后。9. 附件：KPI考核表工作计划考核表10. 更改记录表版本更新记录表版