人力资源管理重点_20140616.docx

第一章人力资源管理常见的误区：1.晕论效应一个人好的时候什么都好，不好什么都不好，类似于常说的“先入为主和以点概面，以偏概全2.投射效应比较容易将自己的特性投射给他人。认为自己喜欢运动别人也喜欢运动3.首因效应对人的看法过多依赖第一印象，而且这一印象较长时间难改变。4.近因效应管理者过多的依赖管理者近期的表现5.偏见效应领导者对某种不当的观念出发，纯主观的对人和事情作出判断6.马太效应已经有荣誉的人，给与他更多的荣誉，而缺乏资源和没有荣誉的人，则不承担或贬低其价值7.回报心理你敬我一尺，我敬你一丈，受人滴水之恩，当涌泉相报等8.妒忌心理9.戴维心理，也称反伯乐心理10.攀比心理第三章1.人力资源在企业的发展过程中可以分为：初创期、成长期、成熟期、衰退期2.企业进入成熟阶段的发展方向： (1)、经过短暂的繁荣后进入老化阶段，这是企业不愿意看到的(2)、企业领导始终保持清醒的头脑，不断对企业内部进行微调，尽可能延长成熟阶段(3)、企业上下始终保持头脑清醒，积极而稳妥的推进企业内部变革，不但没有进入老化期，而且进入新的发展平台3.企业人力资源战略的核心 (1)、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 (2)、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.制定和实施人力资源战略规划的意义(1)、企业发展战略总规划的核心要件(2)、组织管理的重要依据(3)、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用(4)、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性5.人力资源管理业务外包选择动机或优势(1)、能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上(2)、可以有效降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作(3)、降低企业风险(4)、适用于各个不同发展阶段的企业(5)、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度(6)、有助于企业留住优秀员工6. 人力资源管理业务外包的风险隐患(1)、收费标准问题(2)、专业咨询公司的规范经营和专业化问题（由于文化差异，常造成水土不服）(3)、安全问题（目前无完善的法律去规范猎头公司和外包公司）(4)、员工的利益如何保障问题(5)、可控性问题（与外包公司是合作伙伴，而非隶属关系，难控制）第四章1.职位设计常见的几种形式(1)、职位轮换：不同的时间阶段，员工在不同的岗位上进行工作(2)、工作扩大化：扩大工作范围，包括横向扩大工作（比较细的工作）和纵向扩大工作（管理工作给生产者承担）(3)、工作丰富化：通过增加工作责任、工作自主权、自我控制去以满足员工的心理需要达到激励的目的(4)、以员工为中心的工作再设计：将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合2.影响企业组织职位设计的权变因素(1)、组织因素：包括专业化、工作流、工作习惯(2)、环境因素：包括人力供给和社会期望(3)、人员因素：不能只考虑经济效率，还要考虑员工的精神需要（包含自主权、多样化、工作的意义、反馈、技术因素） 反馈是对员工绩效的及时反馈，才能正确激励员工。 技术因素对职位的影响：技术本身的发展、技术相互依赖的程度、技术的不确定性（外部和自我控制）第五章1.招聘规划的设计与选择(1)、拟招聘人数的确定（某企业招聘10个销售人，必须有超过100个社会公众能够收到）(2)、招聘标准（资格要求分为必备条件和择优条件）(3)、招聘经费预算（除了有关人员的工资和福利外，还包括广告费、差旅费、通讯费、文印费、考核费等）2.网络招聘:利用互联网技术进行招聘活动，包括信息发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等3.网络招聘与传统招聘的比较分析或网络招聘为什么会被青睐(1)、招聘成本分析传统的小型招聘会一般在3001000元/摊位，大型的招聘会至少20003000元。人才猎取费用更高，一般提取招聘者年薪的30%作为招聘费用，报纸广告12cm*8cm费用为6000元/次。网络招聘，企业在人才网站注册成为会员，由人才网站为企业提供服务，一般3002000元/月，如果企业有自己的网站这种成本就更低。(2)、时间投入分析传统招聘需要投入大量时间进行应聘者简历的筛选，网络可以省掉很多的时间，直接通过电子邮件比传统建立更高效。(3)、招聘效果分析 传统招聘有的适合高级人才，有的适合中级人才，而网络招聘适用范围广，上到高层，下到办公室职员。4.网络招聘的优点(1)、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库(2)、对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质比较高(3)、适应性强，不受时间、地域、场所等条件的控制(4)、便宜，节省了交通差旅费、人工费和广告费等等第七章1.个人和企业对职业生涯设计的理解职业生涯设计可以从个人角度和企业角度两方面理解(1)、企业大部分受过良好教育的员工，从工作中得到成长和发展，为实现得到认可的愿望，根据个人的职业动机，企业发展的需要去设计适合个人成长，发展特点的职业生涯，被成为个人职业生涯的设计(2)、在广大员工的不断成大，企业人资为增强员工的满意度，为使员工与企业组织的发展和需要统一协调，根据员工的特点和发展方向及兴趣，制定与组织需要和发展相结合的个人的职业成长、发展的计划，被成为员工职业生涯管理。2.员工自我的职业生涯管理的好处(1)、增强职业敏感性 (2)、提高学习能力，防止技术老化 (3)、维持个人的工作与家庭的平衡3.职业生涯管理流程(1)、员工自我评估（对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等进行分析）(2)、组织对员工的评估（对员工的能力和潜力做出客观公正的评估）(3、职业信息的传递（组织提供职位升迁与工作绩效评估结果等信息让员工了解）(4)、职业咨询与指导（给与员工各方面的咨询，对员工的能力和潜力做出准确的评价）(5)、员工职业发展设计，是最核心的一块。4.组织内部职业发展通道有哪集中发展途径(1)、垂直的发展途径是垂直运动 (2)、向内的发展途径是向核心集团靠拢 (3)、水平的发展途径是工作轮换5.网络培训的含义及优缺点含义：将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法产物，它以其无可比拟的优越性受到更多公司的青睐。优点：(1)、节省培训费用 (2)、可及时，低成本修改培训内容 (3)、利用网络声音、图片等资源增强课堂趣味，提高学习效率 (4)、网上培训进程安排比较灵活缺点：(1)、建立良好的网络系统需要大量的资金，中小企业无资金购买设备和技术 (2)、某些培训不适合网络培训（例如人际交流的技能培训）第八章1.培训效果有哪几个递进层次：(1)、反应层面：受训人对培训项目、科目、讲师，设施和自己收获大小等的看法(2)、学习层面：目前最常见和常用的评价方式，受训人对原理、技能和态度等内容的理解和掌握程度(3)、行为层面：受训人通过培训对手机岗位工作中行为的变化，以判断所学知识对实际工作的影响(4)、效果层面：判断培训对企业经营成果具有具体而直接的贡献第九章1.激励的手段(1)、奖惩激励：奖励及其技巧（原则：该做的不奖、奖励要大张旗鼓的进行、掌握奖励时期、奖励要有层次性和结合性）(2)、善用惩罚 影响惩罚效果的因素（重复惩罚的不良后果：员工对工作冷谈、不利于人际关系建立、引起恐惧反映、压抑员工的主动精神和灵活性） 合理运用惩罚原则（惩微原则、沟通原则、及时原则、协调原则）(3)、寻求奖惩的最佳结合点（实施注意方面：奖惩结合、以奖为主以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向具体行为）2.特殊激励(1)、晋升激励（内部晋升的发光点、内部晋升的风险）(2)、工作环境激励(3)、授权激励（授权激励作用的表现：增进员工工作动力，有助于员工成长，学习型组织的形成、共同远景的形成）授权的误区：拒绝授权和放任不管（牧羊式授权和无反馈式的授权）(4)、培训激励（目标、内在、关心、奖励激励）(1)、文化激励3.动态激励(1)、员工的成长与发展员工的个性发展体现几个方面：遗传、群体成员资格、角色员工对事业的发展的3个方向：向核心方向发展、纵向发展、横向发展(2)、动态激励的具体方式（工作内容丰富化、职务雕塑、双阶梯型的晋升渠道）合理设计双阶梯型的晋升渠道的原则：不断变革，与企业文化相适应，管理层给与足够的支持和热情，让专业人员参与企业决策，建立晋升标准和专门审查机构4.企业的整体激励框架大致可分为3个层面：权益层、经营管理层、基层员工第十章1.绩效计划的4个特点：计划具有明确的目标性、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性2.绩效计划中3个方面的内容(1)、关键绩效指标（KPI）:企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标(2)、工作目标设定：员工在考核期应完成的主要工作及其效果(3)、能力发展计划，企业整体要求，个人需要发展的能力与知识第十一章1.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在哪几个方面(1)、增值功能：将薪酬交换成劳动者的活劳动、劳动力、生产资料结合创造出的企业财富和经济效益(2)、激励功能(3)、配置和协调功能(4)、帮助员工实现自我价值的功能2.职位薪酬：对职位本身的价值做出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度3.设定薪酬等级的薪酬范围的具体步骤：职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正4.职位薪酬的优缺点：优点：实现同工同酬，按照职位进行薪酬管理，操作简单管理成本低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力缺点：因为薪酬和职位挂钩，降低工作积极性和消极怠工或离职现象，