心理契约理论研究综述.doc

心理契约理论研究综述一、心理契约的概念 在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其理解组织行为一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是阿吉里斯（Argyris） 仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中, 证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。而后，美国心理学家施恩（Schein，1965、1978 和1980）也对心理契约下了定义：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。（二）概念发展阶段（80年代末 1994 年）20世纪80年代，全球竞争加剧，企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是雇员忠诚度明显降低，于是心理契约问题逐步成为学术界和企业界人力资源管理的一个热点。在这样一个背景下，美国另一著名的组织行为学家约翰科特（Kotter，1973）对心理契约的概念进行了重新界定，将心理契约定位于“存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。”此后，还有许多学者对心理契约的概念进行界定，形成了几个流派。但是组织和个人，“究竟谁是主观理解的主体”，大家都没有明确说明,而是内在地认为,存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此,问题就出现了,因为两个主体经常会产生理解分歧,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以,20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了学派之间的争论。一派以美国学者卢梭（Rousseau）、鲁宾逊（Robinson）和莫里森（Morrison）等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau 学派”；另一派则以英国学者格斯特（Guest）、康威（Conway）、赫里欧（Herriot）和彭伯顿（Pemberton） 等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”。两派在90年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。（三）实证研究阶段（1994年之后）随着心理契约理论研究的不断深入，尤其是心理契约狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法从员工的角度对心理契约进行探讨。就目前的研究状况来看，研究主要沿着两条主线展开：一个是研究心理契约的内容及维度，一个是研究心理契约的动态发展过程（心理契约的形成、改变和违背的过程以及影响因素）。接下来我们就针对现代研究的两条主线进行逐一的梳理与说明。三、心理契约的结构：针对心理契约的内容及维度，目前的研究结果主要有二维度说和三维度说之分。（一）二维度结构：鲁宾逊（Robinson）等人认为组织中的交易成分和关系成分并不是一个连续体的两个极端，而是两个独立的维度，即交易型维度和关系型维度。因此，心理契约大致可以分为以下两大类：交易型心理契约（transactional） 和关系型心理契约（relational）。交易型心理契约更多的是关注具体的、短期的经济型的交互关系，比如企业能为自己支付的报酬、福利、提供的工作环境等；同时，员工在工作中投入的资源有限，工作所占用的时间较短，感情投资较低；工作对员工的要求也并不高，员工主要运用已有技能，一般不需开发新技能；因此，交易型契约的内容显得清楚又明确。而关系型心理契约更多的是关注广泛的、长期的、社会情感的相互关系；员工与企业的关系除了经济方面的以外，还有情感投入，员工在工作中得到一种社会归属感；员工比较关注个人的成长和开发，比如培训机会、职业生涯发展、长期工作保障、信任关怀等等；因此，关系型契约的内容相对于交易型心理契约是动态而灵活的，更多的是隐含和主观上的理解。（二）三维度结构：国外的研究指出，当组织的环境中强调人际配合，团队趋向时，心理契约的结构包括三个维度：交易维度，关系维度和理念维度。交易维度与关系维度与二维度结构中的说法一致，新增的理念维度则是指员工和企业彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会，同时员工也要不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进组织事业的发展与成功；员工在企业的平台上实现理想，企业也依靠员工实现组织目标，从而达到两者的双赢。在理念维度中，员工与企业之间不再是单纯的雇佣关系，而是一种超越经济利益和情感成分的追求共同理想价值的合作关系，双方都是为了选择“志同道合”的合作伙伴以促进两者的共同和谐发展。虽然目前研究者对心理契约维度的认识不一，但二维度和三维度结构说的研究结果均表明，员工越来越重视和关注个人在组织中发展的趋势。四、心理契约的动态发展过程：（一）心理契约的形成1.心理契约形成的阶段论关于心理契约的形成，学者们比较认同的是卢梭（Rousseau）提出的心理契约形成四阶段论。卢梭（Rousseau，2001）认为，心理契约的形成可以区隔为四个阶段：雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约的形成产生影响。（见图1）雇佣前阶段招聘阶段后期经历过程早期社会化存在两个敏感时期：一是员工在职两三年面临升迁取舍；二是工作五六年后对前途产生厌倦时。此时需要的是管理者对广义心理契约中彼此权利义务条款的具体内容、数量和质量、履行的方式进行及时的更新。社会化的过程是员工适应新组织的过程，个体在此过程会收集新信息并且将信息进行比较和验证。这一过程影响到员工对组织的信任程度。雇佣双方就相互的权利义务利益关系进行深入沟通，从而使得雇佣双方就各自的承诺有进一步的相互了解。雇主通过“真实工作预览”，将工作相关的真实信息包括任务，组织方针，工作内容，环境告知员工，从而帮助员工对组织和工作有恰如其分的评价。员工拥有一套关于工作、职业和应聘组织的信念，即为“图式”。这种图式往往是不完整的，员工会寻求和整合新的信息以便更好地理解新雇佣关系。管理者应该提供清晰明确地信息发布渠道，并且确保这些渠道的一致性。图1：卢梭（Rousseau，2001）的心理契约形成阶段论2.心理契约形成的理论模型目前，针对心理契约的形成主要围绕两种观点展开讨论。卢梭（Rousseau）认为，心理契约主要是以员工对组织状态的个体感知为基础，据此，他提出了以个体对环境与社会信息的心理加工过程为核心的理论模型。在该模型中，员工通过对环境和社会信息进行筛选、编码、解码等过程，最后形成心理契约。个体特质、社会特质和组织因素在该过程中起到重要的影响作用（彭正龙，2004）。而格斯特（Guest， 2002）等则重视员工个体与组织之间的相互关系，他们认为心理契约应强调员工和组织双方对彼此关系中包含的相互承诺和责任的感知，突出个体背景因素和组织背景因素的重要作用，由此，他们提出一个基于背景变量的心理契约形成过程模型。该模型表明了各背景因素与结果变量（个体和组织的态度和行为）的因果关系，并表明背景因素和结果变量之间的关系并不是直接的，要受到中介变量（政策因素、心理契约和心理契约状态）的影响，而态度又是政策因素和行为的中介变量。以上两种观点分别从不同的视角探讨心理契约形成过程的影响因素，拓展了心理契约形成的理论研究，但以后的研究还需要进行实证方面的思考和验证。（二）心理契约的违背1.心理契约的破裂与违背莫里森和鲁宾逊(Morrison & Robinson ,1997)认为,心理契约破裂是指“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知。而心理契约违背涉及个体的情绪和情感体验，它是指员工感觉在其满足了组织的要求后,组织没能履行应尽的义务，是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响。2.心理契约的违背的形成过程：心理契约破裂与违背并不一定同时出现，从心理契约破裂到违背以及相应行为的的发生经历了一个比较复杂的互动的过程。（见图2）无力兑现（企业有愿望但无力兑现承诺理解歧义（员工与代理人对承诺的理解不同）有意违约（组织有能力但不愿兑现承诺）显著性比较过程解释过程感知到差异感知到破裂违背体 验警惕性图2：莫里森和鲁宾逊（Morrison & Robison） 的心理契约违背形成过程模型（1）契约违背的来源：无力兑现、有意违约、理解歧义无力兑现：由于意想不到的内外环境的变化，组织代理人发现他们无力及时、完全、彻底地兑现以前做出的承诺，此刻，就会影响组织的承诺兑现能力。通常组织做出的承诺数目越多，无力兑现的可能性也越高。有意违约：对企业来说，无论是否兑现承诺，都意味着要付出某种代价。有时组织会在两种代价之间作出权衡，当他们相信违约所带来的利益大于兑现承诺所付出的代价时，更倾向于有意违约。理解歧义：由于不同个体对于心理契约中应包括内容的认知结构可能不同，员工认为组织应兑现的承诺与组织代理人的看法之间存在差异，这种差异会导致契约违背。(2) 承诺-结果之间的不一致能否被感知到显著性和警觉性的影响无论是理解歧义、有意违约还是无力兑现都造成心理契约内容与实际结果之间出现不一致，但是员工未必会意识到这种不一致，尤其当员工不对二者进行积极对比时，更是很难发现心理契约违背的存在。显著性：心理契约的内容与实际结果之间的差异越大，员工越易于觉察到；被员工视为越重要的内容，当与实际结果不一致时，也越容易被发现。警觉性：环境的不确定性容易引起个体的焦虑，这些不确定性通常导致员工更为警觉也更容易觉察到发生了契约未履行的情形。(3) 比较过程从感知到契约-结果不一致到感知到契约未履行尽管显著性和警觉性增加了个体感知到契约-结果不一致的可能性，但员工未必将这种不一致确认为契约未履行，在这一过程中员工通常将组织兑现其承诺的程度与员工兑现其承诺的程度进行对比，当感知到方程左边的比率比右边的比率低时才确认为契约未履行。（4） 解释过程从契约未履行到契约破裂在员工感知到企业已兑现的承诺与自身已完成的承诺之间的差异超出其能够承受的范围时,认定心理契约已经破裂，继而会向企业要求对原有承诺未实现的事实做出合理的解释，如果得不到合理的解释则可能演变为情绪的变化,即心理契约违背。3.心理契约违背的影响因素 综合来看，造成心理契约违背和违背的程度主要是受到以下几个因素的影响。（1）员工对组织的期望。这种期望的来源主要有三个方面:一是组织通常的行事方式；二是组织文化的影响；三是员工与组织中其他成员的交流。卢梭（Rousseau，1989) 认为:员工通过观察公司典型行事方式和分析组织中的先例而形成自己对组织的新的期望；而组织文化除了对个体有约束、指引和激励的功能,更暗含了组织对组织成员的期望和承诺；同时，特雷和费尔德曼（Turnley & Feldman，1999）也发现:员工的直接上级或者是组织的高层管理者与员工正式或者是随意的交流内容也会被员工视为是一种承诺。如果员工发现这些期望和承诺没有被履行的话就容易造成心理契约的违背。（2）低于期望的事件发生的原因和过程。卢梭（Rousseau，1994)指出组织成员感受的低于期望的事件发生的原因大体有三种:1）组织和个体对期望理解的不一致；2）组织确实没有能力满足个体的期望；3）组织有能力但是不愿意满足个体的期望。虽然这三种都有可能造成心理契约的违背,但是如果组织成员认为组织是不愿意满足的话,那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。低于期望事件发生的过程对心理契约违背的影响主要体现在过程和结果是不是具有公平性上。费尔德曼（Feldman，1998）指出过程中的公平感对可能发生的心理契约违背有重大影响。（3）低于期望事件的影响和具体方面以及程度。首先,员工的心理契约由许多方面构成,如工资、终身雇佣、培训机会、晋升机会等等,各个方面在心理契约中的重要程度不一样。一般而言，如果工资、奖金等物质补偿低于组织成员的期望的话,发生心理契约违背的可能性就比较大，这是因为工资等对组织成员的生活水准有较大的影响,而且钱的变化是最容易察觉和进行比较的。终身雇佣保障也很重要,特别是对年纪大一点组织成员。如果本来对公司怀有终身雇佣期望的老员工发现公司正在因为市场因素而裁员,虽然还没有裁到他,心理契约也会被违背而导致他组织承诺的降低。其次,低于期望的程度当然也很重要。与期望差距越大发生心理契约违背的可能性会越大、违背的程度越高。（4）上面所列的三个方面都输入到特定的个体,经由个体的主观加工。研究发现, 由于个人能力、年龄、性格等各方面的原因，不同的个体对于相同的输入会有不同的反应,可能产生不同程度的心理契约违背。多布森和诺伊曼（Dopson & Neumann，1998) 指出：虽然年轻人也要求有工作保障,但他们在面对被解雇的事情上,不像老员工那样畏惧。而组织成员的性格特征、敏感性以及思考方式等等都对加工过程造成影响，进而影响到心理契约违背的产生。4.心理契约违背对组织成员态度和行为的影响鲁宾逊、卡拉兹和卢梭（Robinson & Kraatz & Rousseau，1994）发现，心理契约的违背会影响员工对组织的负面感知；特雷和费尔德曼（Turnley & Feldman，1998）在其“员工对契约违背的反应模型”中也提出了员工在心理契约违背发生后的四种消极反应，：一是降低职务内绩效（员工完成其正式工作职责的情况）；二是降低职务外绩效（主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；三是出现反社会行为（包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）；四是离职。由此不难看出，离职是心理契约违背后员工的一种极端行为表现。五、心理契约在人力资源管理中的应用 作者在本文前面部分对心理契约的相关理论知识进行了梳理与说明，接下来要将该理论与企业组织中的人力资源管理结合起来，从员工招聘、员工培训、绩效考评、员工激励四个方面来分析心理契约理论在企业人力资源管理中的应用。（一）心理契约在员工招聘时的应用招聘过程中，个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。个体在面对这一过程时，期待接受各种选拔程序，这些程序将直接影响他们的绩效，也影响其对组织的效率和是否公平的评价。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在着许多的期望，这对其日后的工作有着重要的影响。这些期望构成了雇用双方心理契约的一部分，使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致，或者至少说双方对工作的性质有相似的理解，所以招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍都应遵循客观实际、简单明了的原则。要避免员工对工作不切实际的期望，组织在进行员工招聘时最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。（二）心理契约在员工培训时的应用面对经济全球化浪潮和日益激烈的市场竞争，组织要获得持久的竞争优势，对员工进行培训是必不可少的。几乎所有的组织都对员工进行各式各样的培训，但现实中却往往得不到应有的效果，一个重要的原因就是双方对培训没有建立起有效的心理契约。要想使员工与组织的预想结果达到一致，发挥员工培训的最大效用，则必须建立起双方和谐有效的心理契约关系。对于员工来说，应当使之了解培训的内容以及培训的方法，尤其是培训与他们的需要的关系以及组织想要通过员工培训所达到的效果；对于组织来说，则应当在培训的课程开始之前，鼓励要接受培训的人提出自己的需求，由将要接受培训的人的直接主管与培训部门共同讨论进而制定一套行之有效的培训方案。这样，在培训初期即将员工与组织的心理期望达到一致，有利于培训的有效开展。（三）心理契约在绩效考评中的应用从企业调查来看，组织中绩效考评的过程中存在着一些破坏组织与员工关系的误区（如晕轮效应、首因效应、近期效应、从众心理、相似性错误等）和不良做法（如暗箱操作、过分依赖考核分数以及只依赖平时印象等），这些误区和不良做法必然会对员工造成不良的心理影响，甚至造成员工之间或员工与企业间的产生不满情绪，这样势必会降低员工对企业的满意感和忠诚度。因此，从构建组织与员工间良好的心理契约出发，在企业的绩效考评中应尽可能避免以上的误区与操作失