人力资源开发与管理笔记.docx

江苏自考人力资源管理人力资源开发与管理编制：苏振华第 31页 /总 31页第一章 人力资源管理及其价值第一节资源概述一，人力资源的概念：可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面：， 人口总量及其现生产状况， 人口的年龄构成， 人口迁移人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度可以用（健康卫生指标，教育状况，劳动者的技术等级状况和劳动态度指标）来衡量。人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：， 遗传和其他先天因素， 营养因素， 教育因素二，人力资源的特点， 存在状态的生物性， 开发对象的能动性主要表现：自我强化，功利性，爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动， 生成过程的时代性， 使用过程的时效性， 开发过程的持续性， 使用开发的再生性， 闲置过程的消耗性， 人力资源的社会性三，人力资源的地位和作用地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其他资源的价值体现，表现为一定的货币量，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成人力资源的作用有哪些？，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是（由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成），人力资源是一种战略性资源第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述一， 人力资源管理的含义与特征人力资源管理：是指人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动人力资源管理涉及的主要内容有：获取，整合（人际协调和组织同化职能），奖酬（激励和凝聚职能），调控（控制与调整职能），开发注意点：对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据人力资源与其他资源管理相比，具有不同的特征（人力资源的特点）：， 人力资源管理的综合性， 人力资源管理的实践性， 人力资源管理的发展性， 人力资源管理的民族性， 人力资源管理的全面性人力资源管理是全面的管理。这种全面表现在两方面，1、人力资源管理包括从招聘到离职的全过程，其所进行的各种管理活动构成了人力资源管理的各个环节；2、人力资源管理是将全体人员纳入到自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为自己的管理对象。二， 战略性人力资源管理战略性人力资源管理：就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”的发展演变，随着对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。区别：战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特征。战略性人力资源的特征：战略性战略性是战略人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标系统性主要体现为以系统的观点看待人力资源管理匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配动态性基于这样的假设，组织内处部环境是不断变化的关键性三， 战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理：是一个系统，强调与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应。战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境第二章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述一， 人力资源开发的概念定为：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。注意：任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等要素二， 人力资源开发的类型从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动群体开发：是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动从时间形式上看有：前期开发、使用期开发与后期开发从对象上划分有：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等三， 人力资源开发的特点， 特定的目的性与效益中心性， 长远的战略性， 基础的存在性， 开发的系统性， 主客体的双重性， 开发的动态性第二节 人力资源开发方法一、 自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程自我学习的形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程二、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式包括：，工作设计及其人力资源开发功效分析工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作设计分为四种：拔高型工作设计（理论依据是赫茨伯格的双因素理论）优化型工作设计（理论依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想）卫生型工作设计（理论依据人类工程学）心理型工作设计（理论依据人本主主义）， 工作专业化及其人力资源开发功效分析， 工作轮换及其人力资源开发功效分析， 工作扩大化及其人力资源开发功效分析， 工作丰富化及其人力资源开发功效分原则：给员工增加工作要求赋予员工更多的责任赋予员工工作的自主权不断和员工进行沟通反馈对员工进行相应的培训常用方法：实行任务合并建立客户关系让员工而不是别人来规划和控制他的工作， 实践锻炼法三、 组织开发这是不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。第三节 人力资源开发战略及其价值一、 人力资源开发战略的提出背景及其概念界定背景：20世纪90看以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境24人力资源开发战略的概念界定是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种开式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略具有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性二、 人力资源开发战略的作用， 有助于增强组织竞争力， 有助于提高个人绩效与组织绩效（工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定）， 有助于组织的可持续发展三、 人力资源开发战略的内容与实施， 树立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源， 开展积极主动的组织学习学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：个人学习的目的性要重视创新性学习应鼓励员工分享错误， 进行立体多维的职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章 人力资源开发与管理的理论基础第一节 现代人力资源管理理论的起源与发展一、 人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末，该时期称为人事管理，特点：是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在20世纪初到20世纪20年代是科学管理时，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。二、人力资源理论的发展人力资源理论的形成过程1919年，约翰.康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词，1921在产业政府中现次使用了这一概念。康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪年代“人力资源管理”术语开始流行20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的1958年，巴克在其著作人力资源功能一书中详细叙述了人力资源问题1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑的人力资源管理：人事行政管理读本中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念1965年，迈勒斯在哈佛商业评论上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。，行为科学发展对人力资源理论形成的影响影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。第二节 现代人力资源开发与管理的理论基础一、 人力资本理论人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据， 人力资理论的产生和发展19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志20世纪60年代以后，人力资本理论确究形成了世界性热潮， 人力资本理论的基本内容一， 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题二， 人力资本定量分析理论和方法，研究和计理人力资本投资和收益问题。三， 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律注意：人力资本的核心是提高职工的素质问题，教育是提高人力资本的最基本的手段四， 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法五， 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究， 人力资本理论对人力资源理论形成的作用一， 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位二， 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践三， 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来四， 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限， 人力资本投资的途径资本有两种形式，即体现在特质形式方的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本投资的方式：包括教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。投资的目的：从国家企业等单位来是为了经济增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足总之，人力资本投资必须得到补偿二、潜能开发理论潜能是人的潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能人的潜能开发的主要途径包括：制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程充分发挥大脑功能保持健康积极的心态（快乐，自信，上进心）养成良好的习惯（现代人七个习惯：学习，创新，节约，感恩，负责，尊重以及幽默）锤炼坚定的意志勇于思考和善于思考加强学习和实践三、 人性假设理论理论美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”理论要点是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织的目标；员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。理论要点是：员工视工作如休息，娱乐一般自然；如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务。在理论指导下，管理者会采取严格的管理方式，将金钱作为激励员工努力工作的主要手段，并会严厉惩罚员工的消极怠工行为，用权利和控制系统来保护组织本身和引导员工。在理论指导下：管理才会采取宽松的管理方式，营造适于员工发挥才能的工作环境与氛围，让员工担负挑战性的工作和较多的职责使工作本身产生激励美国学者摩尔斯和洛希提出了超理论，其要点是：人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感；每个人都有取得胜任感的动机，但不同的人可以通过不同的方式来实现，一旦达到一个目标，一个新提，更高的目标就会被树立。一个人胜任感满足是永远没有止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要，胜任感作为一种激励因素，比工资和津贴更为切实可靠在超理论的指导下，管理者需要重视工作，组织与人员的恰当匹配，安排适合的组织与适合的人来担负特定的工作。四种人性假设理论美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假”并提出了自己的“复杂人假设”经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素自我实现人假设：依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”管理篇第四章 人力资源战略规划第一节 人力资源规划概述一、 人力资源战略规划（名词解释）人力资源规划又称人力资源计划（），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析，员工招聘，测试选拔，培训开发，薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。实质上是使组织拥有一定质量和数量的工作人员。人力资源战略规划的含义包括几个方面：（思考题）， 人力资源规划要适应环境的变化。， 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源， 人力资源规划是组织文化的具体体现， 人力资源规划的全局性， 人力资源规划的长期性二、人力资源战略规划的作用 (思考题)主要表现在以下几个方面：， 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现， 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求， 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性， 人力资源规划可以降低人力资源成本， 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理三、 人力资源规划的影响因素. 影响人力资源规划的外部环境经济环境（经济形式，劳动力市场的供求关系，产业结构的发展情况，消费者收入水平）人口环境（人口规模，年龄结构，劳动力质量和结构）科技环境政法与法律环境（政治体制，经济管理体制，政府与企业关系，人才流动的法律法规、方针）社会文化因素. 影响人力资源规划的内部环境企业的一般特征，不同的企业对人力资源有不同的要求，企业的特性决定了企业对人力资源数量和质量的需求。企业发展目标的变化，制度企业人力资源规划时，一定要保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。组织形式的变化，组织形式要不断地趋于完善、合理，以适应市场经济的大环境。企业自身人力资源系统，它对人力资源规划的影响主要是通过对人力资源的需求量和供给量来实现的。企业文化，企业文化是影响企业经济效益的重要因素。第二节 人力资源预测的技术和方法人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。包括需求预测和供给预测。一、 人力资源需求预测技术是指企业实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。分为定性技术和定量技术（一） 人力资源需求预测的定性技术. 现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原来的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要. 经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法. 分合性预测法是一种比较常用的预测方法，第一步是企业组织要求下属各个部门，单位根据各自的生产任务，技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测。. 德尔菲法（Delphi Method）（思考题）也可以称作集体预测方法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测岗位工作分析法对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究.国际比较法二、人力资源需求预测的定量技术.趋势外推法是通过对企业在过去年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术.一元线性回归分析方法是根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法. 多元回归分析方法就是通过对企业多个影响人力资源需求量的因素的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在企业预测中比较常用. 生产函数预测法最典型的模型是柯布道格拉斯，该模型是美国经济学家（Charles Cobb and Paul Douglas）根据大量历史统计资料分析归纳得出的。. 转换比率分析法首先估计组织需要的关键岗位员工的数，现根据这一数量估计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量. 计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对较准确的方法。二、人力资源供给预测技术也称人员拥有量预测，它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。包括内部和外部两个方面（一） 企业内部人力资源供给预测方法：.人员核查法.技能清单.管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的方法。.马尔科夫模型（思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势）（二） 企业外部人力资源供给预测供给渠道主要有：大中专院校应届毕业生，复转军，技职校毕业，失业人员，其他组织人员，流动人员三、人力资源规划的结果及处理方法（一）供不应求的调整.外部招聘.内部招聘.聘用临时工.延长工作时间.内部晋升.技能培训.调宽工作范围（二）供过于求的调整.提前退休.减少人员补充.增加无薪假期.裁员.暂时或永外性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部分（三）结构失衡的调整方法以上两种方法的综合运用，需要注意的是，企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。如果企业比较僵化，应招聘一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主第三节 人力资源计划的制订、执行与反馈一、 人力资源战略规划的原则（思考题）. 确保企业所需人力资源原则. 与内外环境相适应原则. 与企业战略目标相适应原则. 能级层序原则. 适度流动原则二、人力资源规划内容包括两个方面一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的安排二是人力资源业条计划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划，教育培训计划，薪酬计划，保险福利计划，劳动关系计划，退休计划等内容 （人力资源规划内容）规划项目具体内容总体规划依据企业发展战略规划，通过建立人力资源信息系统，预测人力资源供给和需求状况，采取措施平衡人力资源的供给和需求人员补充计划需补充人员的数量、类型、层，拟定人员任职资格，拟招募地区、形式及甄选方法培训开发规划拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证以及与工资、奖励、晋升制度的联系人员配备规划规划部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范围与时间及轮换人选等人员晋升规划建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未提升人员的安置薪酬激励规划进行薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度、奖励政策及绩效考核指标劳动关系规划为提高员工满意度，加强沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度。退休解聘规划退休程序及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选三、人力资源规划的制订与执行（一）人力资源规划的制订.收集分析有关信息资料.预测人力资源需求（分为现实人力资源需求，未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三个部分）.预测人力资源供给（一是内部人员拥有量预测，二是外部供给量预测）.确定人员净需求.确定人力资源规划的目标.人力资源方案的制订（二）人力资源规划的执行企业的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工（三） 人力资源规划执行的反馈在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，从以下三个方面过行. 是否忠实执行了本规划. 人力资源规划本身是否合理. 将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动对原人力资源规则进行修正的原则. 充分考虑内部，外部环境. 确保企业的人力资源保障. 使企业和员工都得到长期的利益. 简述“管理人员接替模型”的内容？(思考题)答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图帮助企业初步挑选出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员的供给。第五章 工作分析第一节 工作分析概述一、 工作分析的发展历程工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作要求等相关信息的过程。. 工作分析的萌芽最早起源于泰罗的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。. 工作分析的发展随后工作分析又受到公平理论的启发不断发展壮大。公平管理包括公平分配和程序公平公平分配是指个体之间实际获得的报酬量是否与其投入对等。程序公平是指用来进行利益分配的程序，手段和方法是否具有公平性特点。公平理论在工作分析中的作用：建立在工作分析基础之上的招聘，培训，考核，薪酬等一系列的人力资源管理政策和制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够在技术上保证分配与工作投入的相关联。工作分析的进一步发展还源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功，1964年民权法案. 工作分析的成熟20世纪70年代已被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一1979年，德国工效学家罗莫特，归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人. 工作分析的发展趋势第一， 结构化、定量化第二， 个性化与战略化第三， 工作说明的简明化二、工作分析的概念界定.相关概念的界定工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求职位：单个人所完成的任务与职责的结合工作：一些具有相似职责的职位的集合，工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合.工作分析的概念界定加里.德斯勒认为，工作分析是组织确定某一项工作的任务，性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序雷蒙德.A.诺伊等认为，工作分析本身是指获取与工作相关的详细信息的过程日本学者兼松认为，工作分析包括两个方面：一是分析者对确定的目标工作进行仔细观察，二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁等。建立的信息库罗伯特.L.马希斯认为，工作分析是一种系统的收集，分析和工作有关的各种信息的方法工作分析的概念：工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者通过工作分，我们要回答或者解决以下两个问题：第一，“某职位应该做什么”第二，“什么样的人来做最适合”三、工作分析的意义和作用意义：全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。作用：.有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划.有利于人员的招聘和筛选.有利于员工的培训和开发.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据.有利于制订合的薪酬政策.有利于制订职业生涯规划四、 工作分析的原则. 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接. 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者. 以分析为得点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握. 以假设为前提，明确工作分析的目标导向1、何为工作分析？答：工作分析就是承担着这样的责任和义务，它是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面的研究和描述的过程。工作分析具有静态和动态结构，具体方法有观察、访谈、问卷调查、工作日志法等。工作分析的结果为工作说明书，包括工作描述和工作规范。第二节 工作分析的流程与方法2、简述工作分析流程。一、 工作分析流程主要包括：. 工作分析的计划阶段. 工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通）. 工作分析的执行阶段（收集工作背景资料，设计调查方安，运用各种调查方法）. 工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）. 工作分析的完成阶段（编写工作说明书，总结分析过程，分析结果运用）. 维护和更新阶段二、工作分析的方法一般常用的有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等.观察法：工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察，交流，操作等方式收集相关工作的内容，方法，程序、设备工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。观察法依据观察对象的工作周期分为：直接观察法，阶段观察法，工作表演法观察法的优点和缺点：优点：直观，全面，所获信息比较客观准确观察法比较适用于周期短，标准化的，以体力劳动为主的工作缺点：会干扰工作者的正常行为和心智活动，影响分析人员的判断侧重于外在行为表现，环境条件等，不适用工作周期长和脑力劳动为主的工作观察法的工作量相对而言比较大有关任职资格方面要求的信息，通过观察法很难获得.访谈法又称观谈法：是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈访谈法的优缺点：优点：可以使工作分析者得到通过观察法不可得到信息和不容易发现的情况整个过程可控性比较强运用面比较广泛有助于与员工的沟通缺点：访谈法对访谈人员要求较高收集到的信息也往往会失真打断工作执行人员的正常工作，比较费时，费力问卷调查法是根据工作分析的目的，内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式问卷调查法优缺点：优点：费用低，速度快，调查范围广。所获的资料规范化，数量化，有利于计算机进行数据处理可用于多目的，多用途的工作分析问卷法可以在员工工作之余填写，不影响正常的生产工作缺点：高质量问卷的设计要花费大量的人力，财力，时间且费用较高缺乏面对面的接触，不易了解任职者的态度，动机等深层次因素可控性比较差4.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法基本流程包括：准备阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书工作日志法优缺点：优点：收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充缺点：每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或者敷衍员工可能会夸大或刻意隐藏某些活动或行为，导致信息的失真工作人员无对填写的过程进行有效的监控信息整理量大，归纳工作繁琐各种工作分析法比较方法详细说明优点缺点观察法工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察，交流，操作等方式收集相关工作的内容，方法，程序、设备工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。能较多，较全面地了解工作要求不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作访淡法是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。 访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈控制面谈的内容，深入了解信息，效率较高面谈对象可能会夸大其词，易失真，对提问要求高问卷调查法是根据工作分析的目的，内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式费用低；速度快，调查面广，可在业余进行，易于量化；可对调查结果进行多方，多用途分析对问卷设计要求高，问题固定，收集信息有一定限制工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法基本流程包括：准备阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书经济，方便，分析复杂工作经济有效适用任务周期短，工作状态稳定的工作。获得的记录和信息比较凌乱，难以组织第三节 工作分析的结果工作分析获得的最终成果是职务说明书，说明书包括两个部分工作描述和工作规范一、 工作描述是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。主要包括以下几个方面：工作标志，工作范围，工作职责，工作环境，工作权限，工作关系工作描述的作用：. 它可以直接为企业的人力资源管理提供原始材料，管理者以工作描述为基础，进行工作分析和评价，在此基础上，可以设计出简明的绩效评估模式、工作分类文件和其它目标管理所需的人事文件，进而明确任务和绩效期望，指导和监督部门以及任职者的行为。. 工作描述的研究作用对于政府机构，军队，大型企业来说尤其重要，因为客观的标准化的工作描述可以协助有关组织及时掌握人员的需求状况，行业需求水平和其他一些基本关系的变动情况二、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其它的特征。. 员工岗位工作规范内容应知，应会，工作实例. 管理岗位工作规范内容知识要求：最低学历，专门知识，政策法规知识，管理知识，外语水平，相关知识能力要求：理解判断能力，组织协调能力，决策能力，开拓能力，社会活动能力，语言文字能力，业务实施能力经历要求，胜任本岗位工作所应具备的工作年限。三、工作说明书的编写.编写工作说明书遵循的原则（）对象是工作岗位本身（）内容具体细致（）工作职责的描述应简单明了（）工作说明书应与企业同步发展工作说明书的内容工作标志，工作综述，工作权限，工作条件与工作环境，工作活动和程序，绩效标准，聘用条件，任职资格本章小节关键术语：工作分析、分析方法、工作描述、工作规范思考题：. 何为工作分析？. 简述工作分析流程. 简述工作日志法的内容. 工作描述的内容有哪些？. 用你所学到的工作分析方法，进行实际操作并写出职位说明书。第六章 人力资源的招录管理第一节 人员招聘一、 招聘的含义和意义招聘的含义：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘的意义：. 招聘是企业获取人力资源的重要手段. 减少离职，增强企业内部的凝聚力. 招聘工作影响着人力资源管理的费用. 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础总之，招聘工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工的个人前程，对企业对个人都有着十分重要的意义。二、招聘的影响因素影响企业招聘的因素企业外部影响因素1、经济因素（人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素）2、法律和政策因素（劳动就业法规、社会保障法、国家的就业政策等）企业内部影响因素1、企业的招聘政策（企业内部招聘和外部招聘）2、企业的招聘预算（招聘资金直接影响着招聘效果）3、企业的形象及号召力（企业的形象好，号召力强对招聘产生有利的影响）4、企业的薪酬水平（招聘企业的薪酬水平是吸引应聘者的主要因素）三、招聘的原则企业招聘的原因及原则企业招聘的原因1、新成立的企业2、现有职位由于某种原因发生空缺3、企业的业务不断扩大，需要增补人员4、调整结构不合理的员工队伍企业招聘的原则1、任人唯贤（任人唯贤是新时期用人标准必须坚持的基本原则。贤就是德、才，是一切以国家和组织的利益为重；才是指推动社会发展和进步所需的知识、能力和创新精神）2、公开、公平、公正3、符合国家法律政策及社会整体利益（禁止未成年人就业，照顾特殊群体，先培训后就业，不得歧视妇女等）4、双向选择（双向选择成为招聘者和求职者的最佳选择）5、竞争、择优、全面（竞争、择优是公开、公正的必然选择）6、确保用人的质量和结构（招聘到最优秀的人才只是手段，最终的目的是每一岗位用的都是最合适、成本又最低的人员，达到组织整体效益最低）四、招聘的程序.确定招聘的需求 .制订招聘计划 .发布招聘信息 .实施招聘计划评估招聘的效果确定招聘的需求1、人员变动导致岗位空缺2、业务、规模扩大或结构调整制定招聘计划1、确定招聘机构（招聘机构通常由人事部门、其它部门和员工代表三方面的人员组成）2、分析相关信息（分析外部劳动力市场的供求关系；分析招聘的区域、选择招聘的时间，招聘日期=用人日期-培训周期-招聘周期；选择招聘渠道；招聘中的组织宣传3、制定招聘方案，招聘方案的主要内容包括：需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件招聘的区域范围和招聘的起止时间招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息招聘的程序及各个时间段的安排招聘测试的方法和基本内容招聘的费用开支预算发布招聘信息1、招聘信息应将企业最具吸引力的地方传达给求职者。2、招聘信息应将招聘人员的资格、条件说明清楚。3、招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其词。实施招聘计划1、组织内部人员的调整与适应2、实施外部招聘计划评估招聘效果五、 招聘的类型一是组织的内部招聘；另一类是组织的外部招聘（一） 内部招聘主要方法：布告法，推荐法，档案法，来源：提升，工作调换，工作轮换优势与局限性：优势：. 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题. 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励. 从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定. 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升. 从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上局限性： 内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结 大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的（二） 外部招聘的方法. 招聘会.委托职业介绍机构.招聘广告.网上招聘劳条市场和人才交流中心招聘猎头公司校园招聘外部招聘的优点与局限性优点：. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系. 能够为企业带来新鲜空气. 树立企业形象的好机会局限性： 外聘人员不熟悉组织流程 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才1、 人员选拔与录用一、 选拔录用的含义是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者意义：. 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展. 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本. 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会二、人员选拔的重要性.企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定.员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用。花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失.员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策三、选拔的程序.资格审查和初选.选拔测试.面试.选拔录用的影响因素四、人员录用的原则和程序.人员录用的原则：（）因事择人，知事识人（）任人唯贤，知人善用（亲近效应，月光效用）（）用人不疑，疑人不用（）宽严相济