高级人力资源管理师考试重点整理第六章

高级人力资源管理师考试重点整理：第六章第六章 劳动关系管理第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。2、劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，重在保护劳动者的合法权益。劳动关系是最基本的社会关系。3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。4、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。5、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。6、劳动争议解决机制包括四种方式：(1)自力救济。是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入，依靠当事人的自身力量解决纠纷。方式为相互协商、和解。特征为自治性，争议合意性和规范性。(2)社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类协调组织对当事人疏导，特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。(3)公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。(4)社会救济与公力救济相结合。7、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。8、社会救济与公力救济相结合的救济的劳动争议仲裁与其他救济相比较下的特征是：(1)贯彻“三方原则” (2)国家的强制性 (3)严格的规范性9、形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定关于劳动合同的订立、内容和期限1、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3、劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。4、劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。无固定期限的规定：(1)根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。(2)有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;b、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的c、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同d、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5、劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。(二)关于劳动者的权利和义务(1)同工同酬的权利(2)及时获得足额劳动报酬的权利(3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利(4)要求依法支付经济补偿的权利(5)劳动者的诚信义务(6)劳动者的守法义务(三)用人单位的权利和义务(1)依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(2)依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。(3)依法解除劳动合同的权利。与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除用人单位可以依法进行经济性裁员劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(4)尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。(5)不得扣押劳动者的证件和收取财物。(6)劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合同证明，并在15日内办理档案和社会保险转移手续。(四)劳动行政部门的法定职责1、监督检查责任2、不履行法定职责和违法行为行使职权的法律责任。劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的新规定(一)劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。(二)劳动争议调解仲裁法的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益。第二，促进劳动关系和谐稳定(三)劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理的制度设计1、强化了劳动争议调解程序。其特点：1、群众性 2、自治性 3、非强制性(申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿)。发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会;2、依法设立的基层人民调解组织 3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。2、部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。3、对申请劳动争议仲裁时效期限作了更为科学的规定。劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议申请仲裁的时效间为一年。4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束;案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。5、合理分配举证责任。反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则，反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。又特别规定，与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。6、减轻了当事人的经济负担。劳动争议仲裁不收费，经费由财政予以保障。第二节 集体协商的内容与特征集体协商主要采取协商会议的形式(一)集体谈判的范围只是简单地描述短期期货工资1、 决定劳动条件标准的约束因素(1) 集体协商：是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。(2) 决定劳动条件标准的约束因素：国家标准(最低标准)、市场因素(宏观经济状况;企业所处的行业;其他工会组织的集体协商结果的影响效应;工会组织的团结程度、用人单位的实际支付能力和人工成本的承受能力，以及工会和用人单位各自的财务状况;集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。集体谈判(描述的是短期货币工资决定) 双方坚持点确定，主要取决于以下因素：1) 劳动力市场劳动力供求状况2) 宏观经济状况3) 企业货币工资的支付能力4) 其它工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外双方交涉的范围还要受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。(二)效率和约1、集体谈判的约束条件：政府、市场(决定性作用)2、 劳动力需求弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素替代劳动力的难易程度、产品需求的价格弹性、其他要素投入的供给弹性、劳动力成本占总成本的比重。四个因素与劳动力需求弹性存在正相关关系。劳动力需求曲线是一条右下倾斜的曲线。在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长的产业中， 工会提高工资能力强;反之，劳动力需求工资弹性极高产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。3、 集体协商策略(1) 谈判的特征：谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、特殊复杂性。(2) 策略：1、对各种谈判问题分析，确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;2、妥协和让步。谈判技巧：1、 根据企业的生产经营状况确定几套方案。2、 预计达到期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值3、 掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。4、 掌握的材料按重要程度确定顺序，依照谈判情况确定提交材料5、 当谈判陷入僵局时， 可以让其他代表发言或者休会等方式进行解决。(3) 谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但其决定作用的是经济因素。(4) 法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。第三节 团体劳动争议处理程序1、 团体劳动争议的特点(1)团体劳动争议：是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。(2) 特点：争议主体的团体性;争议内容的特定性(有别于集体和团体争议);影响的广泛性。(3) 集体劳动争议：是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同请求，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼劳动争议。仲裁委员会自收到申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理的决定。自组成仲裁庭之日起的15日内结束，延期最长 不超过15日。2、 团体劳动争议的处理程序(1) 因签订或变更集体合同发生争议的处理程序： 当事人协调; 由劳动争议协调处理机构协调处理(申请和受理、劳动争议协调处理机构拟订协调处理方案、协调处理、制作协调处理协议书(协调处理人员和双方签字盖章后生效)、争议自决定受理的15日内结束，延期最长不超过15日)。 管辖：按照发生争议企业所在地或企业性质而定。(2) 履行集体合同发生争议的处理： 当事人协调; 劳动争议仲裁委员会仲裁; 法院审理(不服，自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼)。3、 完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制;营造积极进取的企业文化。4、集体劳动争议与团体劳动争议的区别：当事人不同 2、内容不同 3、处理程序不同5、签订集体合同或者专项集体合同应遵循的原则：(1) 遵守法律、法规、规章及国家有关规定(2) 相互尊重、平等协商(3) 诚实守信、公平合作(4) 兼顾双方合法权益(5) 不得采取过激行为重大突发事件管理1、 社会的整体需要包括：整合、有序、稳定以及发展。2、 帕森斯 职业作为分层标准。3、 劳工问题具有下述特征：客观性、主观性、社会性、历史性。4、 突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性、特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其它突发事件。重大劳动安全卫生事故：重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故5、 突发事件的特点：突发性和不可预期性(典型特征)、群体性、社会的影响性、利益的矛盾性。6、 突发事件处理的一般对策：(1) 集权化的突发事件管理机构(2) 突发事件预警：风险分析与评估、预警信息、预警传导(行业、重大、地域)(3) 突发事件处理：处理的准备、确认(有效的信息沟通、社会责任放在首位，开辟高效的信息传播渠道)、控制、解决。6、出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求(1)事故报告(2 )事故调查(3 )事故处理7、重大集体劳动争议或者团体争议处理的对策(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调节、仲裁活动或人民法院的诉讼活动(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动平等协商签订及集体合同积极配合劳动争议协调机构进行协调处理准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。8、重大突发事件发生时应做到：(1)准确迅捷的信息传递(2)及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误(3)科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应工会组织1、 工会是职工自愿结合的工人阶阶的群众组织：会员200人以上，可以设专职工会主席。2、 工会组织建设的法律保障主要体现在(1) 组织建设保障(2) 工会干部保护(3) 工会经费保障 2%3、 工会组织的职能：(1) 维护职工合法权益(2) 其他职能：建设、参与、教育。4、企业社会责任：是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体。5、社会责任国际标准体系：是一种基于国际劳动工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利为为主要内容的管理标准体系。6、社会责任国际标准体系对我国的影响：积极影响：有利于促进构建和谐的劳动关系;有利于企业可持续发展战略的实施;有利于落实科学发展观。积极影响：产品出口受阻或者被取消供应商资格;降低出口产品的国际竞争力;降低我国国际贸易的比较优势。7、 应对企业社会责任国际标准的主要措施：(1) 充分认识企业社会责任国际标准的客观性及重要性。(2) 进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单项法律立法的滞后问题(3) 积极改善国内劳动条件(4) 加快经济增长方式转变，推动出口产品结构升级(5) 积极树立企业社会责任意识(6) 加快现代企业制度建设工作压力管理与员工援助计划1、 工作压力的含义：(三种模式界定其含义)(1) 以反应为基础的模式：人面临压力反应的三个阶段： 报警反应阶段 抵抗阶段 消耗阶段(2) 以刺激为基础的模式：工作组织中的压力源： 工作本身 组织中的角色(模糊、冲突) 职业发展 组织结构与环境 组织中的人际关系(3) 交互作用模式： 以上述两种模式为基础。除压力源外，还满足以下两个条件; 个人动机：个人需要和动机受到威胁 应对压力的能力：个人不能对压力源有效应对2、 压力的来源与影响因素：(1) 环境因素(环境的不确定性) ： 经济的不确定性 政治的不确定性 技术的不确定性(2) 组织因素： 角色模糊 角色冲突 任务超载 任务欠载 人际关系 企业文化 工作条件(3) 个人因素： 家庭 经济问题 生活条件 个性特点3、 工作压力与工作绩效的关系：(1) 随着压力的增加，越来越有利于工作绩效的提高(2) 在中等压力水平下达到绩效高峰(3) 压力进一步增加，超过某一特定水平时，个体被压力摧垮，绩效随之下降4、 工作压力的结果：(1) 积极作用： 集中注意力 提高忍受力 增强集体活力 减少错误发生(2) 消极作用： 生理症状 心理症状 行为症状5、 工作压力的管理：(1) 个体压力管理(2) 组织压力管理6、 个体压力的管理：(1) 压力源导向：主要在组织层面消除，个体主