基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素实证研究(编号：1211110028).doc

精品文档基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素实证研究基金项目：国家社科基金项目“产业技术创新联盟中知识转移的创新机制与价值增值实现研究”(11BGL039); 江苏高校哲学社会科学研究重点项目“产学研合作与高校创新能力研究”(2011ZDIXM036);张青, 吴洁，李锋(.江苏科技大学经济管理学院, 江苏, 镇江, 212003)(.江苏科技大学研究生部, 江苏, 镇江, 212003)摘要：镇江科技能创新人才培养主要落脚点放在其创新能力提高上。针对镇江30个企事业单位的工作人员搜集问卷，其中191有效调查问卷，从科技创新人才激励、人才成长、人才政策、人才环境、人才交流五方面实证研究基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素。通过统计检验，验证人才成长、人才环境、人才交流对于基于创新能力镇江科技创新人才培养具有显著正相关影响。通过分析关键影响因素，促进提高镇江科技创新人才的创新能力。关键字：镇江；科技创新人才；创新能力；影响因素中图分类号: G302 文献标识码：ABased on innovation impact of technological innovation and personnel training Zhenjiang Empirical Study ZHANG Qing WU Jie LI Feng(. Economics & Management School,Jiangsu University of Science and Technology, Jiangsu,Zhenjiang,212003) (. Department of Graduate,Jiangsu University of Science and Technology, Jiangsu,Zhenjiang,212003)Abstract: Zhenjiang technological innovation and personnel training to major foothold on improving its ability to innovate. Zhenjiang 30 enterprises and institutions for the staff to collect the questionnaire, which 191 valid questionnaires from technological innovation incentives, the growth of talent, talents, talent resources, personnel exchanges in five areas of empirical research based on innovative scientific and technological innovation ability of Zhenjiang training influencing factors. Through statistical tests to verify the growth of talent, talent resources, talent exchange for technological innovation based on innovation Zhenjiang training has a significant positive correlation effects. Through analysis of key factors, Zhenjiang technological innovation to promote the advancement of innovation.Keywords: Zhenjiang; technological innovation; innovation; factors1.相关研究评述党的十七大明确指出：要提高自主创新能力，提高科技进步对经济增长的贡献率，此举显示出党和政府对科技人才创新能力的重视2。目前，在诸多文献中学者们也都意识到科技创新人才的创新能力对一个区域发展的重要性，对其研究不断增多。沈春光3等认为科技创新人才创新能力是区域经济社会发展的核心，是区域创新系统结构优化与功能发挥作用的基础，并已经超越物质资本成为最具价值、最为稀缺的资源，是提升一个区域乃至一个国家核心竞争力的根本所在。我国现在科技创新人才数量不多，存在结构不合理状况，需要对大量科技创新人才进行培养，丰富培养科技创新人才理论。田起宏4等对科技创新人才成长规律入手对培养创新能力进行理论总结。吕富彪5认为通过对国外企业培养科技创新人才的创新能力中借鉴经验，用技术吸引科技创新人才，树立科技人才创新能力是企业核心资源观。郭淑兰6认为创新文化环境、人才激励机制、科研投入能力、成果转化能力影响着科技人才的创新能力。施佳等7认为科技创新人才创新能力培养受到组织和个人两方面影响，组织中的社会支持、交流机会、组织创新氛围是影响因素，个人的创新动力、创新意识、自我效能是影响因素，并通过实证研究检验其影响作用。薛乐1主要通过对科技创新人才创新意愿的影响因素进行研究，从内部和外部两方面来总结影响他们创新意愿的因素，并用调查问卷方式实证研究了因素的影响效果。近几年，我国学者对于科技创新人才创新能力培养的影响因素研究也不断增多，但大多是停留在理论到理论的演绎，对其进行实证研究较少，实际应用也较少。在此，以镇江为例，从人才激励、人才成长、人才政策、人才交流和人才环境五个方面进行分析科技创新人才创新能力培养的影响因素，并采用多元统计方法，搜集相关调查问卷，实证研究影响因素的作用效果，并在相关实际数据分析的基础上提出进一步改善镇江培养科技创新人才创新能力的建议。2.研究模型与假设 在现有科技创新人才培养理论基础上，结合对镇江市科技创新人才培养创新能力的具体方面，从科技创新人才激励、人才成长、人才政策、人才交流及人才环境五个方面构建影响镇江科技创新人才创新能力培养的理论模型（如图1）。人才激励人才创新能力人才成长人才政策人才环境人才交流正相关正相关正相关正相关正相关图1：基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素模型2.1因变量 因变量人才创新能力可以从主观和客观两个方面来反映和评估，即人才的创新意愿和创新数量。本文采用主观度量的方式，让镇江企事业单位直接打分以评估镇江科技创新人才的创新能力，镇江企事业单位的人才创新能力直接影响着镇江科技创新人才的创新能力。因此，通过镇江企事业单位中人才的创新意愿和创新数量两方面衡量因变量人才创新能力。2.2自变量2.2.1人才激励 美国哈佛大学教授威廉研究发现缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能发挥出来8。人才往往不是自由发展的，他受限于一个组织并拥有其发展目标，组织对其发展的激励起着相当重要的作用，通过不断完善的激励措施促使人才的发展。同样，培养科技创新人才创新能力的过程中，激励人才创新能力提高的措施越完善，越有利于人才创新能力的提高，通过提高科技创新人才的薪酬和福利保障水平，同时注重人才兴趣和岗位需求的各种激励政策9，来加强科技创新人才的创新意愿和创新数量。由此，本文提出假设：H1人才激励与镇江科技创新人才的创新能力正相关。2.2.2人才成长 从能力培养的角度考虑，叶忠海10指出人才成长过程经历了“准人才潜人才显人才领军人才”四个基本阶段，前阶段的人才开发是后阶段的基础，后阶段的人才开发则是前阶段的发展。要从一个普通的学生过渡到具有创新能力的科技创新人才，必须经过五个阶段，即创新意识萌芽阶段、创新思维形成阶段、创新学习提高阶段、创新能力涌现阶段和创新人格顶峰阶段11。那么科技创新人才的创新能力是随着人才成长的不同阶段来提高的，科技创新人才越处在人才成长的高阶段，其创新能力越高。由此，本文提出假设：H2人才成长与镇江科技创新人才的创新能力正相关。2.2.3人才政策 人才政策主要包括科技体制改革政策、科研投入政策、人才评价政策、科学技术奖励政策、知识产权保护政策等。科技创新人才的相关政策直接关系着人才发展路劲及速度，当科技创新人才政策与其创新能力提高相匹配，科技创新人才的创新能力会得到较快提高。完善的人才政策是人才创新能力提高的促进因素。由此，本文提出假设：H3人才政策与镇江科技创新人才的创新能力正相关。2.2.4人才环境人才环境包括宏观市场环境和微观组织环境两方面，它们对人才的发展都有影响作用，人才环境越好，越有利于科技创新人才创新能力的提高。在充满创新的市场氛围里，科技创新人才参与在提高创新能力的竞争机制中，随之其创新能力会受到潜移默化地提高，这样的大环境有利于科技创新人才创新能力的提高。在高度重视培养科技创新人才创新能力的企事业组织里，会尽可能地创造有利于提高人才创新能力的条件，促使其创新能力的提高。由此，本文提出假设：H4人才环境与镇江科技创新人才的创新能力正相关。2.2.5人才交流在空间范围内，人才不是固定不变的，可以借助人才的流动来提高人才的创新能力。通过人才与人才直接的交流，将不可编码的经验、技巧进行交流和传授，会加快人才创新能力的提高。科技创新人才之间的交流频率影响着他们创新能力的高低，科技创新人才之间的交流越频繁，他们的创新能力提高的可能性就越大。由此，本文提出假设：H5人才交流与镇江科技创新人才的创新能力正相关。2.3控制变量 本研究采用人才的年龄、工作年限、文化程度及人才参与的科技项目类型作为控制变量。组织在挑选人才和培养人才时，人才的文化程度、工作年限作为重要参考依据。普遍认为高学历、工作年限长的工作人员素质高，创新能力相对高。人才的工作年限在一定程度上可以体现出人才创新能力的高低，随着人才的工作年限不断增加，对组织和科技创新知识不断增多，为人才实施创新行为做出必要的准备，其创新能力也相应提高了。3问卷设计与发放3.1问卷编制 根据理论模型，在参考大量相关实证研究的基础上，通过有关专家、资深实施顾问、单位工作人员多次修订，形成了本研究的最终问卷。问卷由三部分组成：（1）单位基本信息：包括单位名称、单位类型及单位性质三个方面。（2）个人基本信息：包括工作人员的年龄、工作年限、人才类型、文化程度、单位职称及参与科技活动的类型。（3）影响因素调查：是问卷的主体部分，包括人才激励、人才成长、人才政策、人才环境及人才交流五个分量，对因变量及五个影响因素自变量进行了操作性定义。3.2数据搜集在镇江市，科技创新人才遍布在不同组织中，尤其在企业、高校及科研单位中，本研究选取的问卷发放对象是镇江企事业单位中的工作人员。通过现场、邮寄、电子邮件等方式发放问卷200多份，剔除信息填写不完整、所有问项分数相同、存在明显逻辑错误的无效问卷，最终回收了来自镇江大全集团、电站辅机、港南电子、江苏超力、绿扬集团、镇安电力、恒顺达、京江软件、金属研究所等30个企事业单位的191份有效问卷。4.问卷信度与效度检验4.1问卷信度检验本研究应用spss15.0检验问卷的信度，各项目为自变量所有其他项目为应变量建立回归方程的R2值说明各项目可被其他项目解释的程度。每个项目得分与剩余各项目得分间的相关系数表明该项目与其他各项目关系的密切程度，简称CITC。说明该题项的可靠性程度较低，需要剔除掉。Cronbachs alpha系数计算变量之间的平均相关性，用于测量问卷内部的一致性。一般认为，问卷信度检验标准：CITC0.5，说明该题项的可靠性程度较高；Alpha0.7，表示取得了较理想的信度。表1：问卷信度分析因子题项CITCR2值Cronbachs Alpha人才激励jl10.7210.5440.898jl20.7020.501jl30.8310.763jl40.8480.784人才政策zc10.9420.8980.964zc20.9340.889zc30.8920.796人才环境hj10.7870.6370.903hj20.8490.740hj30.8490.740人才交流jl010.8590.7480.953jl020.8420.723jl030.8730.788jl040.9130.849jl050.8800.792人才成才cz10.8340.7800.937cz20.7770.721cz30.8290.723cz40.7940.645cz50.8580.741cz60.7440.614cz70.7530.598创新能力cx10.8930.8080.935cx20.8580.760cx30.7710.654cx40.8510.738cx50.7620.655 表1中各个题项的CITC值均大于0.5，各个因子的Cronbachs alpha系数均大于0.7，问卷的整体的Cronbachs Alpha信度系数为0.975。经过方差分析，F=27.366，P=0.00080%，根据累计贡献率尽量大的原则，我们认为提取5个因子非常合理。公因子方差是用来预测因子变量的多重相关平方，其值越大，说明提取的成分越能很好地描述各变量。本文的公因子方差的值在0.7250.906之间，说明提取的成分能够很好地描述各个变量。经过最大方差正交旋转后的因子载荷矩阵中，各个因子载荷系数均大于0.5。说明问卷具有较好的结构效度。5研究假设的检验本研究采用SPSS15.0进行多元分析以检验研究假设。科技创新人才的创新能力培养受到许多因素影响，为了更清晰地考察各影响因素，用层次回归分析方法检验本文提出的相关研究假设。变量进入回归模型的顺序为：（1）进入自变量人才激励；（2）进入自变量人才政策；（3）进入自变量人才环境；（4）进入自变量人才交流；（5）进入自变量人才成长。所有变量进入模型后，表3中显示了层次回归分析结果，其中包括标准化回归系数Beta、回归系数显著性检验的T值及对应的概率P值、回归方程显著性检验的F值及对应的概率P值、判定系数、调整的判定系数、残差序列相关性检验Durbin-Watson值。调整的判定系数反映了回归方程的拟合优度，即样本数据点聚集在回归线周围的密集程度。本文取值为0.713，拟合优度较高，回归模型较大程度地解释了因变量。表3：层次回归分析结果变量模型1模型2模型3模型4模型5BetaT值(P值)BetaT值(P值)BetaT值(P值)BetaT值(P值)BetaT值(P值)人才激励.59410.148(.000).1482.079(.039).0821.347(.180).046.637(.424).036.637(.525)人才政策.6208.688(.000).1902.438(.016).0811.068(.287).025.303(.762)人才环境.6038.719(.000).4837.078(.000).4436.178(.000)人才交流.3225.386(.000).3155.272(.000)人才成长.1241.741(.083)F(P)102.984(0.000)109.529(0.000)127.495(0.000)117.192(0.000)95.383(0.000)0.3530.5380.6720.7160.721调整0.3490.5330.6660.7100.713D-W1.1121.5161.7891.8231.850根据层次回归分析的结果，人才激励在0.1(P=0.5250.1)的水平上，人才政策在0.1(P=0.5250.1)的水平上，对因变量创新能力无显著作用，即人才激励和人才政策对创新能力不具有显著的正相关。人才环境在0.001的水平上(P=0.0000.001)，对因变量创新能力具有显著作用，标准化回归系数Beta为正值，与创新能力成正相关，即人才环境条件越好，人才的创新能力就越好。人才交流在0.001的水平上(P=0.0000.001)，对因变量创新能力具有显著作用，标准化回归系数Beta为正值，与创新能力成正相关，即人才交流越频繁，人才的创新能力就越好。人才成长在0.1(P=0.0830.1）， 通过研究假设的检验结果，人才环境与镇江科技创新人才的创新能力呈正相关，优化镇江科技创新人才的宏微观环境，是提高其创新能力的重要手段之一。在与企事业单位进行交流过程中，工作人员对镇江目前人才环境基本满意，此时的人才环境对其创新能力的提高具有推动促进作用，验证了人才环境对科技创新人才的创新能力提高具有正向影响作用，对以后镇江优化人才环境措施上提供了实证依据。实证研究表明，人才交流与镇江科技创新人才的创新能力呈正相关，强烈说明足够频繁的人才交流是镇江科技创新人才创新能力提高的必要条件，并且验证了目前镇江人才交流处在一个合理状态，科技创新人才可以通过诸多人才交流丰富自己知识储备和增加创新意愿，从而逐渐提高自己的创新能力。企业应多给工作人员提供交流的平台和机会，使得人才头脑中的创新知识处于活跃地状态。人才成长对镇江科技创新人才创新能力提高的影响作用得到验证，人才成长与镇江科技创新人才的创新能力呈正相关。在镇江科技创新人才实施创新的过程中，人才通过自己阅历的不断增加、工作经验的不断丰富及创新知识的不断储备可以相应地提高其科技创新能力。企业应当致力于丰富工作人员的培训帮助人才快速成长，同时科技创人才自己需要不断学习来增加自己的知识储备。在实证检验结果中，人才激励与镇江科技创新人才的创新能力无相关关系，对提高其创新能力无显著作用，与之前的假设结论是相矛盾的，说明目前镇江科技创新人才的激励机制是不完善的或者无效的，还不足以促进提高科技创新人才的创新能力。实证研究说明人才政策与镇江科技创新人才的创新能力无相关关系，对提高其创新能力无显著作用，与之前的假设结论是相矛盾的，也说明目前镇江政府以及镇江企事业单位的人才政策没有落实到实处，存在着人才政策实施错位或者不到位，没有真正的起到促进科技创新人才创新能力的提高。6结论根据研究假设的检验与分析，提出如下镇江市培养科技创新人才创新能力的措施：（1）创造良好的镇江科技创新人才创新能力培养和发展环境。从宏观环境和微观环境入手，营造有利于培养科技创新人才创新能力的宏观市场环境，科技创新人才可以在健康的竞争机制中发展创新能力，同时建立微观组织环境，强化创新文化氛围，提高科技创新人才的创新意识。（2）加强镇江科技创新人才交流。不仅要增加镇江科技创新人才交流次数，而且充实镇江科技创新人才交流的内容，使得镇江科技创新人才的创新知识得到及时和全方位交流，从而提高目前镇江科技创新人才的创新能力。（3）加快培养镇江科技创新人才的成长。在遵循人才成长规律的前提下，通过人才培训等方式加速镇江科技创新人才成长进程，缩短他们在成长前期的时间，延长他们在成长后期的时间，从而延长镇江科技创新人才具有创新能力的时间和提高他们整体创新能力水平。（4）调整镇江科技创新人才的激励机制。目前镇江科技创新人才的