体育人力资源的调查讲课课件

,第五章体育人力资源的调查,第一节体育人力资源调查概述,一、基本概念（一）人力资源（二）体育人力资源（三）体育人力资源调查二、体育人力资源调查的内容（一）体育人力资源的数量（二）体育人力资源的质量（三）体育人力资源的结构,第一节体育人力资源调查概述,一、基本概念（一）人力资源（最积极、最具主动性的生产要素）人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指包含在人体内在的一种生产能力。分为体力和智力，具体包括：体质、智力、知识和技能个方面。,人力资源,人力资源作为经济资源的一个特殊种类，有其质与量、时与空的属性,人力资源的性质,1能动性是人不同于自然界的其他生物的根本标志之一。表现在：自我强化选择职业积极劳动2时效性人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。作为生物人，生命有周期性；作为社会人，人才的培养和使用也有周期性，培训期、成长期、成熟期等。要求适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地发挥人力资源的效能。,3高增值性人力资源的经济价值呈不断上升的趋势。劳动力的市场价格人力资源投资收益率劳动者的收入4闲置过程的消耗性人力资源如处于闲置状态，其组织或社会必须付出必要的经济性补偿。5社会性影响因素：组织结构社会环境社会主流文化社会政治、经济、科技、教育等管理体制及其价值取向,（二）体育人力资源,体育组织在调查、规划自身人力资源状况时既要遵循人力资源发展的一般规律，又要结合体育组织的特点做好人力资源的调查、规划和评估工作。,（三）体育人力资源调查,体育人力资源的调查也称体育人力资源的盘点，是指运用科学的方法，在进行体育人力资源规划时所进行的环境扫描、文化审计以及系统地搜集、记录、整理和分析体育人力资源有关情况的资料，从而了解体育人力资源的现状和发展变化的趋势，为体育人力资源的预测和决策提供科学依据的过程。主要目的在于对体育组织中的人力资源状况获得一种全方位的观察和梳理。了解社会环境中体育人力资源的情况，认识体育人力资源的现状、历史和未来。,二、体育人力资源调查的内容,（一）体育人力资源的数量（二）体育人力资源的质量（三）体育人力资源的结构,（一）体育人力资源的数量,分为个层次：总体体育人力资源总体体育人力资源是指所有具有体育劳动能力的人，即一个社会的体育人力资源总和。其中体育劳动适龄人口占有主要地位我国劳动适龄人口标准是：男16-60周岁；女16-55周岁；联合国劳动适龄阶段的标准是：1566岁。可供体育人力资源可供体育人力资源是指有就业愿望的体育劳动力资源，或是想就业的体育劳动适龄人口。包括体育就业人口与体育求业人口。在用体育人力资源在用体育人力资源是指已经就业的体育人力资源，是正在与物力结合起来创造财富的体育劳动力资源。,（二）体育人力资源的质量,体育人力资源的质量指体育劳动力人口在体力、智力、职业能力方面的特点和水平。健康卫生指标健康情况教育状况知识水平劳动者的技术等级技能水平劳动态度指标劳动态度影响体育人力资源质量的主要因素：人类体质与智能遗传营养状况教育状况文化观念社会经济环境等,（三）体育人力资源的结构,体育人力资源的结构指体育人力资源的数量和质量的关系以及体育人力资源各种利用形态的关系。数量与质量相互依存，一定的质量必须通过一定的数量表现出来。,2.定量分析的预测方法,（1）工作负荷法具体方法是：算出某工作每单位时间内每人的工作负荷（如产量）根据未来体育产业生产量目标（或体育劳务目标）计算出所完成的总工作量根据前一标准折算出所需的体育人力资源数。（2）总体需求结构分析预测法公式：体育人力资源需求量：现有的体育人力资源：体育人力资源需求变化量：新技术的运用或设备改进后，体育人力资源节省量,第三节体育人力资源选拔的方法,一、心理测验法二、面试（一）面试的目的及其优缺点（二）面试的类型（三）面试过程及问题设计（四）面试时常见的偏差及解决办法三、知识考试四、情景模拟与系统仿真（一）情景模拟定义（二）情景模拟的意义（三）情景模拟的内容（四）情景模拟的设计（五）情景模拟的实施五、人力资源指数法,体育人力资源选拔的方法主要有种：,心理测验法面试知识考试情景模拟与系统仿真人力资源指数法,一、心理测验法,判断应聘者的人格品质、心理能力、特殊才能等。常用的心理测验方法有种：一般能力测验特殊能力测验人格测量成就测验应注意以下几点：（1）测验需要专门技巧需专家设计测验工具及使用方法（2）测验仅仅是参考意见测验对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效。高分低能者比比皆是（3）有些测验要考虑被测者是否能接受社会舆论问题如测谎器,二、面试,（一）面试的目的及其优缺点面试，是通过正式的深入的交谈，以确定求职者有无可能被录用。面试的目的：求职者可否担任某职与其他求职者相比，此人如何？优点：可全面了解应聘者业务知识水平、反应能力、外貌风度、发展潜力，甚至心理素质（如忠诚心）等，获取的信息量大；具有双向沟通性质，使公司了解应聘者态度、兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及公司对自己的希望；灵活性强，适用于各类人员。缺点:不易保证信度，同一应聘者会给人以不同的印象成本较高,（二）面试的类型,1.按面试及应试人数分：一个面试人对一个求职者（最常见）多个面试人对一个求职者一个面试人同时对若干名求职者多个面试人对若干名求职者优点：面试群体可根据不同求职者对同一问题的回答进行比较，以获得优劣印象节省时间根据面试时所提问题分：结构型面试，又称直接面试（效度高但机械）非结构型面试，又称间接面试（效度较低）混合型面试（实践中常用）,（三）面试过程及问题设计,第一个步骤是设计面试中要提的问题。第二个步骤是创造亲密气氛。第三个步骤是交流信息。第四个步骤是结束面谈。第五个步骤是面试评价。,设计面试中要提的问题,例如：某公司选择大学毕业生担任管理工作所采用的问题。第一组问题涉及到以前的工作经验，这是用于申请人在毕业以后至少从事过一种工作的人。（）你离开大学以后第一个工作是什么？（）你说你在那个工作中的主要成就是什么？（）哪些事你做得不太好，这些事或许是指向进一步发展的机会？（）你在你自己的工作中学到了什么？（）你认为工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意？（）你在工作中期待的是哪些东西？（）你对将来是怎么想的？从现在起510年里你想干哪一类工作？（）回顾过去10年，你说有什么最重要的方式，而你在那时按这方式有了改变吗？,第二组问题涉及到申请人的早年家庭生活。,（1）你如何就脾气和个性方面来描述你的父亲？（2）你谈谈他对你的发展有什么影响？（3）你如何描述你的母亲？（4）谈谈她对你的发展有什么影响？（5）家里的规矩是严、是松还是怎样？（6）你说你继承了双亲的哪些品质和特征？和他们一起住了多年后，你和他们会有一些共同的特征，这是很自然的。（7）你最像你父母中的哪一个？在哪一方面？（8）要说有区别的话，你家庭的早期背景是什么？你是否期望它是另外一种情况？,第二个步骤是创造亲密气氛。,没有一次面试是不紧张的面试一开始就应及时创造亲密关系，减轻双方恐惧。第三个步骤是交流信息。开场白“您有什么问题要提”的几种反应，哪一种给您最满意的印象？被试者1：我没有什么问题要提。被试者2：我有几个问题，该职务年薪金是多少？到第一年年末我能享受二周有薪休假吗？被试者：我担任什么责任？我希望找一个现在能给我以挑战，将来有发展的职务。面试人将提一些能得到尽可能多信息的问题，以“如何”、“什么”、“为什么”或“您能告诉我更多的有关”等问题开始询问,第四个步骤是结束面谈,问题逐步减少或时间已到，面试应引向结尾。改变姿势，转向门口，看一下表或钟“您最后还有什么问题要提？”不能告知被面试人是否获得职位。第五个步骤是面试评价。根据面试结果，对求职者作出评定时，应特别注意以下几种情况：（1）离开以往的工作岗位而无法提供良好的离开理由者；（2）以往薪水显著超过现有薪金者；（3）有家庭问题者；（4）在过去年内曾经历次以上工作者；（5）曾经接受劳改者；（6）以往工作从来没有超过两年服务的工作者：（7）资格显然超过职位所要求者；,（四）面试时常见的偏差及解决办法,1第一印象及晕轮效应所谓晕轮效应就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价求职者其他方面。例如，求职者面试开始前的一个愉快的微笑或坚定的握手在面试人心目中留下“此人不错”的印象，从而忽略了对他弱点的发现和分析，也可能一位不修边幅的求职者一开始就给人留下“此人不怎么样”的印象而处处被挑剔。2面试人支配与诱导利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性的交谈代替面试。例如，花费全部时间告诉被试者有关公司的计划或福利，利用面试告诉求职人这种职务很重要等。3个人好恶及偏见主持面谈者不喜欢某些特点的人，不管这些对工作是否合适，都取消其录用资格；他们可能录用拥有他们喜欢的特点的不合格的申请人。4相对标准消除上述偏差，提高面试信度和效度的方法是对面试工作人员进行培训，尽可能采用结构性面试和集体面试。,三、知识考试,所谓知识考试，主要是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。知识考试的种类主要有以下3种：百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试；专业知识考试，又称深度考试；相关知识考试，又称结构考试。注意：试卷的设计、考场的安排、监考老师、问卷的要求。,四、情景模拟与系统仿真,（一）情景模拟定义所谓情景模拟，即学术界经常提到的评价中心法，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境之中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。招聘高级管理人员时采用较为常见。系统仿真有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。所谓系统仿真，是指在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以体育企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。为了充分发挥系统仿真的长处，克服其短处，我们在组织系统仿真时要注意：（1）精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想。（2）应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。（3）事先向被试者提供有关的背景材料，否则被试者会无从入手。（4）要规定操作时间，根据难度可以安排在小时之内完成。（5）详细编制指导语,（二）情景模拟的意义,可以为企业选择到最佳人选；为企业节省培训费用；使被试者得到一次实际的锻炼；使企业获得更大的经济效益。,（三）情景模拟的内容,情景模拟的内容主要包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。1公文处理公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。公文一般不少于5份，不多于30份2与人谈话与人谈话主要分为种类型：电话谈话、接待家访者和拜访有关人士。3无领导小组讨论所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。4角色扮演5即席发言系指主试给被试者出一个题目。让被试者稍作准备后进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。了解被试者快速反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。,（四）情景模拟的设计,1基本原则（）应该在明确管理行为要素定义的基础上，进行评价。（）应该采用各种各样的评价方法。（）应该采用各种类型工作的选样方法。（）主试应该知道成功的要诀是什么，他应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。（）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。（）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。（）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。（）评价过程应该分解成一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。（）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。（）预测管理的成功必须是判断性的。,2调查研究3分析要素4调查研究的方法5设计评定标准,（五）情景模拟的实施,1准备工作2实施评估情景模拟的评估3主试的培训4情景模拟的评价,五、人力资源指数法,“人力资源指数”是由美国佛里达大西洋管理学教授弗雷里克舒斯特博士设计的，主要用于企业自上而下沟通的气氛调查。表人力资源指数调查表说明：（）这次调研的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。（）这次调查采取不记名形式，不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。不会根据回收的问卷去追究任何个人，这对坦率和自由地表达您的观点是最有帮助的。（）请从下面种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。其中，“”代表“几乎从来没有”；“”代表“不经常”；“”代表“有时”；“”代表“经常”；“”代表“几乎总是”。（）用号铅笔把问卷答题纸上相对应的格子涂黑。例如，您认为就某个问题“有时”这句话最正确，则将该题答案中的“”涂黑。（）第题和题用铅笔在答题纸反面回答。,调查表中66个项目分别记分和汇总，但最重要的是，66个项目将被用来确定以下15个因素的综合分数：,（）报酬制度（）信息沟通（