第九章培训成果转化.ppt

第九章培训成果转化,第一节培训成果转化理论第二节培训成果转化的模型第三节确保培训成果转化的方法与措施,第一节培训成果转化理论,一、什么是培训成果转化受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使用培训项目发挥其最大价值的过程。,运用,小组讨论：,采取哪些措施可以促使培训成果的转化？,运用,培训环境培训内容培训方式授课形式-（影响因素）,培训前需求分析培训中项目设计培训后的转化因素：管理者支持鼓励、学习氛围-（培训环节）,学员自身：动机，积极性项目设计：内容方法媒介工作环境与氛围-（培训要素）,转化模型,转化理论,二、培训成果的转化理论P303,二、培训成果的转化理论P303,二、培训成果的转化理论P303,二、培训成果的转化理论P303,上述转化理论给企业培训以怎样的启示？,影响因素：培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围-）培训要素：学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围-培训理论：同因素理论激励推广理论认知转换理论,第二节培训成果的转化过程模型,第二节培训成果的转化过程模型P309,同因素理论认知转换理论激励推广理论,影响因素：培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围-）培训要素：学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围-,什么是动机？动机是推动个体从事某种活动的内在原因。动机是如何产生？需要*诱因=动机,引起,调控,需要动机行为（基础、源泉）（原因、表现）内在条件：一定强度的需要；外部条件：诱因,生理性动机和社会性动机（兴趣、成就、权力、交往动机）长远动机和暂时具体性动机；高尚动机和卑下动机主导动机和从属动机；内在动机和外在动机,自我管理与自我管理战略,一、自我管理及其内容自我管理：个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。自我管理内容：了解自身的长处、优势；行为方式；价值观；归属；应有贡献；擅长处理人际关系。二、自我管理战略及其内容自我管理战略：从工作应用的高度，做好自行管理新的技能和行为方式的准备。自我管理战略内容：,1、判断在工作中应用新技能可能带来的正负面作用。2、设置应用所学技能的目标。3、在工作中应用所学技能。4、自我监督所学技能在工作中的作用。5、自我强化,（1）对参与培训项目的重视程度；（2）对培训内容在工作中的应用的重视程度。,管理者支持：P316,有利于成果转化的氛围特征P316,督促或提醒应用鼓励应用奖励运用不轻易惩罚讨论与交流-,第二节培训成果的转化过程模型P309,推广能力：受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能、知识等应用于工作的能力。维持：指长时间持续应用新获得的能力的过程。,第三节确促培训成果转化的措施P320（具体方法）,一、寻找组织自身可能存在的阻碍培训成果转化的因素企业因素：组织结构，领导风格，组织文化与氛围等。各部门管理者的支持度；同事支持度；受训者本身；其他如时间资金设备等二、确保培训成果转化的具体方法1、明确关键人员的作用2、激励强化受训者的学习动机3、改进培训项目设计4、积极培育成果转化的工作环境5、及时跟踪调查6、全程沟通,我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果。培训是中层、基层管理者的事。接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。培训是灵丹妙药培训没有太大的实际用处教育太花钱，我们支付不起员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算新员工无须培训，自然会胜任工作。培训是一种福利。,人力资源培训与开发中的错误观念,树立人力资源培训与开发的正确观念,人力资源培训是基础建设人力资源培训以人为本人力资源培训是最具效益的投资人力资源开发的投入，是最具有经济和社会效益的生产性投入，是收益最大的投入。人力资源具有自我增值的巨大潜力。持续培训，终身学习培训既是权利又是义务观念更新是人力资源开发的前提人力资源是经济和社会发展的动力源泉，人力资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决赛于人类智慧的开发。教育是人力资源开发的基础加强干部培训是人力资源开发的有效途径大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点完美管理体制和机制是人力资源开发的根本保证。,确定培训目标,明确实现标准,培训实施,培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁(whom)（基础与前提）,培训计划谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）,根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训系统,培训评估,培训实施,培训设计,培训需求,成果转化,成果转化的理论、模型与措施,人力资源培训与开发的管理流程,环境分析职务分析人员分析（内容）,确认差距定优先级重要性确认培训?（目的）,撰写培训需求分析报告（结果）,培训需求分析程序,培训需求分析报告,1培训需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3需求分析实施的方法和内容4培训需求分析的结果5对分析结果的简要评析，提出参考意见6、附录7、报告提要,培训项目设计与开发有效模型,课程名称培训目标课程时间（短平快）课程内容课程资源（环境、工具、场所）考核办法,课程名称；培训对象单元内容；课时计划培训方式；培训场地,案例分析；商业游戏和模拟；篮中练习；角色扮演；行为模仿；拓展训练和冒险学习行动学习-P150,阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；备注材料-P158,判断题；多选题；短文；填空；配对题；现场演示；口头回答；角色扮演-P160-,培训材料包,柯克帕特里克四层次评估模型菲利普斯的五级投资回报率评估模型,培训效果评估表,培训评估报告的撰写结构1导言（培训过程的概述）2概述评估实施的过程3阐明评估结果（统计分析结果）评