公司管理诊断报告课件

XXX管理诊断报告,保密文件，版权所有,1,保密文件，版权所有,目录,一、前期工作回顾二、内部管理诊断三、下一步工作计划,公司管理诊断报告,2,（一）项目进程回顾,内部诊断,员工访谈,高层访谈中层访谈相关资料阅研,项目进程,资料阅研,问题诊断与分析诊断报告撰写诊断报告汇报,11,10,10,5月,11,公司管理诊断报告,保密文件，版权所有,12,13,4,5,6,6月,7,8,9,现场调研,工作现场调研,3,保密文件，版权所有,4,（二）人员访谈,项目组对XXX公司的中高层管理人员分别进行了访谈，共有10人次。其中：公司高层人员：4人部长级、科长级员工：6人涉及部门：销售、采购供应、计划、生产、质量、仓储、综合管理等,项目组对XXX公司的中高层管理人员分别进行了访谈，共有8人次。其中：公司高层：1人部长级、科长级员工：7人涉及部门：销售、物流、计划、设备、综合管理等,5月10日和12日,6月45日,4,保密文件，版权所有,5,（三）资料研读,调研过程中，项目组收集和研阅了大量相关文件和资料，为全面地了解管理现状、准确地把握问题奠定了基础。,5,保密文件，版权所有,6,（四）现场调研,调研过程中，项目组走访了工作现场，实地了解员工工作情况及管理现状。,各加工车间,设备布局操作状况现场管理作业环境,仓库,物流状况工作流程,设备管理表单设备管理记录设备管理标示设备管理台账,设备管理部门,6,保密文件，版权所有,目录,一、前期工作回顾二、内部管理诊断三、下一步工作计划,公司管理诊断报告,7,8,通过调研，我们与XXX公司经营层和员工一起回顾了公司的发展历程。与最初的判断一样，XXX公司是一家善于把握市场机遇、成长迅速、具有竞争优势和良好发展前景的企业。,8,保密文件，版权所有,9,XXX发展凝结了XXX管理团队和广大员工的辛勤汗水。通过调研，我们也对XXX的成功因素有了更深刻的认识。,9,保密文件，版权所有,10,成功属于过去，优秀的企业应该持续创造成功，这是我们今天进行发展回顾、内部剖析的出发点。通过调研，我们了解了XXX目前经营管理中的一些问题。这些问题本质上说是由于企业发展所产生的，其根本原因是企业内外部环境的变化。,外部环境,10,保密文件，版权所有,11,从企业内部来看，XXX一直处于快速成长的状态，而内部基础管理状况则滞后于企业的发展要求。,内部环境,11,保密文件，版权所有,12,通过诊断，我们初步将XXX存在的问题归纳如下。本报告中，我们更多是分析这些问题产生的原因，以为解决这些问题找到突破口。,绩效管理不规范,3,组织管理不完善,1,运营流程不顺畅,2,生产管理不健全,4,其它,5,12,保密文件，版权所有,ORIENTCONSULTING,13,结果,影响因素,主要原因归纳,组织管理不完善,组织结构,组织结构未体现企业发展目标的要求，未体现企业管理模式的特点,纵向的层级结构,管理层次不明确、不合理；有越权、越级情况,横向的部门结构,部门职能有缺失、交叉、弱化、错位等现象；岗位设置及人员配置依据不足，岗位标准不全,13,层次不清。例如，员工不清楚自己在组织结构中处在什么位置，不清楚本部门处在公司什么层次。职责不清。例如，质检科不确定要不要承担工艺工作。,公司管理诊断报告,访谈回放,“有时是业务员对我发号施令，有时是我对业务员发号施令，有时是互相商量。”“加工部门员工有什么事情，第一时间就是找计划人员，无论是设备问题、质量问题还是产品入库问题。”,14,保密文件，版权所有,14,15,保密文件，版权所有,15,结果,影响因素,主要原因归纳,运营流程不顺畅,流程及相关规定,未形成系统性的文件予以宣贯；未适时对流程体系进行梳理,流程的执行,执行不到位；未把流程执行情况纳入相关考核,公司协调程度,各部门更关注自身的利益，公司层面协调不足,16,没有成文的、系统的流程规定各部门之间的衔接不清晰员工对流程不太了解各部门不认真执行公司流程规定,公司管理诊断报告,访谈回放,“流程执行中出现问题了，然后再加入一些环节，导致流程很繁琐；每加一个流程分支，公司就会下发一个文件。”“出现质量问题时，车间可以向任何部门反映。”“退货的时候，质检人员还没检验，仓库就收货了。”,17,保密文件，版权所有,16,18,保密文件，版权所有,17,结果,影响因素,主要原因归纳,绩效管理不规范,绩效考核标准,绩效考核标准不明确，绩效指标体系不完整,绩效管理运作,未关注部门绩效记录，导致考核依据不足；考核重点未放在整个管理中层上,绩效考核结果,缺乏绩效面谈；未跟踪绩效改善；绩效考核结果未得到充分应用,绩效管理系统的维护,严重缺失，使企业绩效管理水平低下；未发挥绩效管理促进绩效改善的作用,19,考核标准不明确、不完整考核停留在对结果的打分上；未关注过程，未跟踪部门绩效的改善考核重点应该放在整个中层管理者，因为中层是执行企业决策的中坚力量,公司管理诊断报告,访谈回放,“考核的时候，上面让我给同事打分，又没有标准，我就不打了。”,20,保密文件，版权所有,18,21,保密文件，版权所有,19,结果,影响因素,主要原因归纳,生产管理不健全,生产计划体系,生产计划不合理；计划执行不到位,生产现场管理,管控不严，物料没有标识、摆放随意，目视化程度低,仓库管理,管控不严，制度执行不到位,工艺管理,缺乏作业指导书、工艺卡；操作人员工艺执行意识较差；工艺纪律不严格,质量管理,质量标准不明确；质量检验人员技能较低；质量改进措施缺失,设备管理,设备维修和保养缺乏计划性，日常工作开展不到位，缺乏工作分析与总结，设备运行状况追溯体系缺乏,22,生产计划是救火式的，没有考虑实际生产能力。加工部门没有按照计划生产没有设备管理制度没有设备维修、保养计划设备维修记录简单、信息不全，无法做统计分析及预防措施,公司管理诊断报告,“生产计划是被客户、业务员追着走的计划。”“加工计划急单做不出来，反而非急单做出来了；按照急单做出来，但是没有被业务员提走。”“平时设备维修、保养是被动的，出故障了就去做。”,访谈回放,23,操作人员不认真遵守设备操作规范，设备部门也没有对员工进行培训。没有作业指导书、工艺卡没有成文的、统一的质量检验标准没有质量改进措施生产现场区域、物料标识缺失，物料摆放随意、状态不明。,公司管理诊断报告,“原料的质量是可以得到保证的，主要还是生产的原因，导致成品质量差。”,访谈回放,24,保密文件，版权所有,20,25,保密文件，版权所有,22,解决思路,（1）人力资源规划人力资源规划缺失，使公司人力资源管理工作没有目标和方向；没有发挥人力资源管理对企业战略目标实现的支撑作用,现状,明确公司发展战略和年度经营管理目标；对组织结构进行检查和分析；修订岗位说明书；进行人力资源现状盘点；进行人力需求预测；进行人力资源供给预测；确定人力资源净需求；编制人力资源规划方案，包含人力资源总体规划方案和各项业务计划。,其它,26,保密文件，版权所有,21,其它,解决思路,（2）薪酬管理薪酬水平和薪酬结构不合理，定薪依据模糊，薪酬的激励作用受到一定程度的削弱,确定薪酬理念与薪酬目标；设计岗位评价系统并组织岗位评估，建立岗位等级序列；根据岗位评估结果和市场薪酬调查，确定公司薪酬水平；设计薪酬等级表和薪酬体系；设计各类人员的薪酬结构、固定与浮动比例；进行薪酬测算，确定薪酬发放形式；编制薪酬管理制度。,现状,27,保密文件，版权所有,23,解决思路,（3）培训体系培训体系不健全，缺乏培训计划、培训课程体系、企业内部培训教材和培训讲师队伍；没有培训考核和培训效果评估,现状,明确公司发展战略和年度经营管理目标对员工能力素质的要求；建立健全各级培训组织，明确职能、职责和职权；梳理培训管理流程；进行培训需求调研和分析；开发培训课程；编写培训教材；培训讲师队伍；制订培训