第三章-人力资源计划.ppt

因为心机比较重，三国中曹操手下的将领流动还是挺大的，被治罪，或者干脆叛变投敌的不少，但有一个家族除外，这个和曹操关系最铁的三国家族就是夏侯氏。曹氏、夏侯氏都是沛国谯县(安徽省亳州市)的大家族，当时乱世已经开始了，为了寻求发展夏候氏便联合了曹氏家族，夏候和夏渊候是同族兄弟，俩人都投靠了当时声名在外的曹操。当时曹操辞职在家，夏侯惇、夏侯渊与曹操相交。曹操因得罪朝中权势被寻隙，夏侯渊代替曹操入狱，曹操积极营救，救出了夏侯渊。从此，两家的关系越发亲密了，夏侯渊还取了曹操的小姨子为妻，二人成了连襟。曹操在陈留起兵，夏侯惇、夏侯渊率先来投。曹操当时行(即临时代理)奋武将军，以夏侯惇为司马，夏侯渊为别部司马。而两个堂弟曹仁和曹洪(曹操、曹仁和曹洪互为堂兄弟)也只是别部司马而已。历史上的夏候惇不擅于统兵，但是武勇可嘉。政绩也非常显著(和小说中和游戏中出入很大)刘备被吕布攻击，曹操派他去救援，他不但没有打赢，还被射瞎了一只眼睛。曹操在迎汉献帝都许以后，以夏侯惇为陈留、济阴太守，加建武将军，封高阳乡侯。夏侯惇对于这个工作倒很拿手，兴修水利，率军屯田，度过了大旱和蝗虫肆虐的自然灾害。曹操对此很,第三章人力资源规划,3.人力资源规划,3.1人力资源规划概述3.2人力资源规划的编制3.3人力资源需求和供给预测3.4人力资源供需平衡3.5人力资源信息系统,3.1人力资源规划概述,3.1.1人力资源规划的定义P153人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。人力资源规划的要点：（1）组织对人力资源的需求是动态变化的；（2）组织人力资源的质量、数量和结构要符合组织目标和任务的要求；（3）在实现组织目标的同时，也要满足个人的需要；（4）保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。,3.1.2人力资源规划的类型,1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。3)短期、中期和长期人力资源规划。P155-156请注意各种类型的内容与关系。,人力资源规划的层次,1.环境层次；2.组织层次；3.人力资源部门层次；4.人力资源数量层次；5.具体的人力资源活动层次。,3.1.3人力资源规划的内容,-人力资源规划包括总体规划和业务规划.-总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。-各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。-业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。P154-155,人力资源规划的内容p154,企业规划对人力资源规划的影响,企业规划过程,人力资源规划过程,分析问题企业需求外部因素内部供给分析,制定中长期经营规划规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买和放弃规划,需求预测、雇员数量、雇员结构（定性）、组织和工作设计可提供和所需要的资源状况、净需求量,编制年度计划编制预算、单位和个人工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制,制定行动方案，包括人事考核、招聘、提升与调动、培训与开发劳工关系等方面,制定长期战略规划公司的宗旨、环境、研究实力和约束、公司的战略和目标,3.1.5人力资源规划的作用,1）有助于企业发展战略的制定。2）有助于企业保持人员状况的稳定。3）有助于企业降低人工成本开支。p156,3.2人力资源规划的编制,战略规划,人力资源规划,人力资源供给预测,需求与供给进行比较,人力资源需求预测,人力资源需求大予供给(短缺),人力资源需求小于供给(富余),人力资源需求等于供给(平衡),3.2.1人力资源规划的程序,人力资源规划的步骤：一、准备阶段。二、预测阶段。三、实施阶段。四、评估阶段。P158-160,准备阶段-影响人力资源规划的因素,-外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。-内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。,准备阶段-明确企业的发展战略与目标,-企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。例：低成本战略-人力资源规划以严格控制成本作为目标。-聘用成本控制专家；-分析现有员工需求；-合并工作岗位，提高劳动效率；-减少劳动成本和费用；-解聘多余人员。,准备阶段-分析现有人力资源现状,-掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。-人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。-对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。,预测阶段p160,-预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。-预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。,-确定人力资源的净需求，制定行动方案根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。-评估人力资源规划对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。,实施阶段与评估阶段p160,3.3人力资源需求和供给预测,3.3.1人力资源需求预测方法1)主观判断法2）德尔菲法3）趋势预测法4）回归预测法5）比率预测法P161-165,3.3.2人力资源内部供给预测,1）技能清单2）人员替换3）人力资源“水池”模型4）马尔可夫模型P161-165,3.4人力资源供需的平衡,1)人力资源供给小于需求时的政策制定,(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;(2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位;(3)鼓励员工加班加点;(4)提高员工的工作效率;(5)聘用兼职人员;(6)聘用临时人员;(7)聘用正式职工;(8)把一部分工作转包给其他公司;(9)减少工作量(产量销量);(10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺.1-4上策,5-7中策,8-10是下策.p174,2)人力资源供给大于需求时的政策制定,(1)扩大有效业务量;p174(2)培训员工;(3)提前退休;(4)降低工资;(5)减少福利;(6)鼓励员工辞职;(7)减少每个人的工作时间;(8)临时下岗;(9)辞退员工;(10)关闭子公司.1-2上策,3-8中策,9-10下策.,3.5人力资源信息系统HumanResourceInformationSystem(HRIS),HRIS是获得人力资源决策时所需相关的和及时信息的有组织的方法，是组织进行有关