第五章公共部门人力资源绩效管理

第五章 公共部门人力资源绩效管理,2,第一节 公共部门人力资源绩效与绩效管理概述,一、绩效（一）绩效的涵义对于绩效的理解，主要的观点有三种：绩效是工作的结果，是一个人的工作成绩的记录。绩效是行为。强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。,3,（一）绩效的含义,所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。,4,（二）绩效的特征,1.多因性员工的绩效是受多种因素共同影响的。 2.多维性员工的绩效往往是体现在多个方面的。3.变动性 员工的绩效并不是固定不变的。,5,（三）公共部门绩效的特殊性,1.公共部门的绩效目标的复杂性。2.公共部门绩效形态的特殊性。3.公共部门绩效的价格评价机制缺乏。,6,二、绩效评估与绩效管理,（一）绩效评估绩效考评可分为两类：判断性绩效考评和发展性绩效考评。判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。,7,发展性绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。,8,（二）绩效管理,1.绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。2.绩效管理主体不仅是绩效管理人员，还要包括每一位参与绩效管理的员工3.绩效管理的客体是组织绩效。4.绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。,9,（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别,1. 绩效管理与绩效考评的联系。绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。2.绩效管理与绩效考评的区别。现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还是在方法上，都存在着较为明显的不同。,10,传统的绩效考评与绩效管理的区别,11,三、绩效管理的作用与地位,（一）绩效管理的作用1.绩效管理以组织战略为导向。 2.绩效管理是提高工作绩效的有力工具。3.绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。,12,（二）绩效管理在人力资源管理系统中的地位,绩效管理与其他人力资源管理职能的关系,13,第二节 公共部门人力资源绩效评估的指标体系,一、绩效指标与标准（一）绩效内容1.工作业绩考评工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。 2.工作行为考评工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。,14,3.工作能力考评工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。 4.工作态度考评工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量,15,（二）绩效指标,绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。,16,1.绩效指标应当有效,绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效。包括两方面含义：一是指绩效指标不能有缺失；二是指绩效指标不能有杂质。,17,2.绩效指标应当具体,指标要明确地指出到底是要考核什么内容，不能过于笼统否则考核主体就无法进行考核。,18,3.绩效指标应当明确当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。4.绩效指标应当具有独立性每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、相互交叉的内容，但一定要有独立的内容，有独立的含义和界定。,19,（三）绩效指标的权重,权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而准确反映各种指标对评估结果的影响程度。,20,（四）绩效标准,绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”、“目标”、“任务”。1.绩效标准应当明确2.绩效标准应当适度3.绩效标准应当可变,21,二、公共部门人力资源绩效评估的指标体系,（一）各国公务员绩效评估的指标体系1.美国公务员考评的主要指标1）确定工作因素。2）制定工作标准。大致分为不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优五等。3）确定决定性因素。,22,2.英国公务员考评的内容,分为考勤和考绩两个方面1）考勤。了解其工作的勤惰和优劣情况。2）考绩。工作知识；人格性情；判断力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；监督能力；热心状况；行为道德。,23,3.日本公务员的工作评定,日本工作评定的内容主要分为以下四项1）工作成绩。2）工作能力。3）性格。4）工作适应性。,24,4.我国公务员考评的指标,我国公务员法规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。,25,我国公务员年度绩效考评指标体系,26,（二）现代公共部门员工绩效评估指标的基本导向,1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系中的组成部。2.改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为和行为结果为中心。3.为体现功绩制精神，绩效评估更加注重对行为结果的评价。4.将员工个人考核与组织目标管理结合在一起。,27,第三节 公共部门人力资源绩效评估的技术与方法,一、绩效评估的方法员工绩效评估的方法可以根据评估内容划分为比较法、特性法、行为法和结果法，也可以根据评价标准分为绝对评价方法和相对评价方法。相对评价方法是人与人相比较的方法绝对评价方法又可分为人与工作标准相比较的评价方法（量表法）和人与目标相比较的方法（目标管理法）。,28,（一）比较法,比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相互比较从而得出考评结果。这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩效管理作用的帮助不大，不能提供有效的反馈信息。,29,1.个体排序法,将被考评人的绩效从高到低依次排列。分简单排序法和交替排序法两种。简单排序法即是将本部门所有员工从绩效最高到最低进行排序。交替排序法则是最好和最差的交替进行排序。,30,2.配对比较法,把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“十”，另一个员工就记“”。,31,3.强制分配法,首先确定出绩效考评结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入到不同的等级中去,32,（二）特性法,评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对组织成功是非常有利的特性。 1.图评估尺度法在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。,33,（三）行为法,行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效评估方法。 主要内容：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评估。,34,1.关键事件法,关键事件法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的，就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。,35,2.行为锚定等级评价法,在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个维度都被一个7分或9分的量表加以锚定。,36,3.行为观察量表法,在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。,37,（四）结果法,结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。此方法假设，绩效评估过程中的主观因素是可以消除的，同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。,38,1.目标管理法。,主要包括6个实施步骤：1）确定组织目标。2）确定部门目标。3）在部门范围内讨论部门目标。4）确定个人目标。 5）绩效评价。6）绩效反馈。,39,二、由谁来评估,（一）直接上司（二）同事（三）自我评估（四）直接下属（五）客户,40,案例51：市民意见影响公务员奖金收入,老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入，是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在绩效考核中引入了“顾客满意度”指标，以考核公务员的服务态度和服务质量。该局在每个季度考核前，都会在纳税大厅发放调查表，请前来办理纳税业务的市民填写对相关公务员的服务是否满意，这项调查一般会选择在当月纳税的高峰期进行，一连数天，保证能有50%以上的纳税人填表。如果相关公务员的服务有90%的老百姓满意，就不用扣分，但如果有30%老百姓不满意，该公务员将会被扣10分左右。,41,（六）360度绩效反馈系统,360度绩效反馈模式,42,三、绩效评估中的常见误差,评估标准问题、晕轮效应、宽容或苛刻误差、中心倾向误差、近因和首因效应、对照效应、个人偏见（刻板印象；“同类人”）,43,第四节 绩效管理的实施,绩效管理是一项连续的螺旋上升的循环过程，上一个周期的实施为下一个绩效管理周期提供基础和依据。,44,案例52：流于形式的绩效考评,我们经常看到的是勿勿过客般的绩效考核，又到绩效考核的时间了，人事部门照例将一些固定的表格发给各个部门负责人，各个部门负责人则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人事部门。于是部门负责人忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张考核表上签上名。这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到了现实工作当中，至于那些表格去哪里、发挥了什么作用，没有人再关心它们，也就不了了之。,45,一、绩效管理的流程,（一）制定绩效计划绩效计划的目标主要来源于四个方面：组织战略或部门战略；员工所在岗位的岗位职责；上一期工作改善和绩效改进的要求；内外部客户要求。,46,（二）动态、持续的绩效沟通,管理者和下属的沟通内容主要包括下属的工作进展情况如何？员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到了困难或障碍？面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来支持员工？,47,（三）绩效评估,绩效评估是对绩效计划实际执行情况的总结和复核。,48,（四）绩效反馈与面谈,上级就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。,49,1.绩效反馈应当具体。2.绩效反馈应注重解决问题。 3.鼓励自我评估。 4.引导员工积极参与。 5.注意绩效面谈的技巧。,50,（五）绩效的诊断与提高,在绩效考评工作完成以后，组织应根据绩效计划的完成情况，对组织的绩效计划、绩效沟通以及绩效考评等环节的实施情况进行诊断、分析与调整。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素；一类是组织或系统因素。先进行绩效诊断找出组织或系统因素，然后考虑个体因素。,51,二、公共部门员工绩效评估结果的使用,（一）用于报酬的分配和调整（二）用于职务级别晋升与职位的变动（三）用于员工培训与发展 （四）用于奖惩（五）用于解雇,52,案例53：深圳国税局推行