第一章薪酬管理概论(文跃然版).ppt

课程基本信息,一、课程性质、地位和任务本课程是人力资源管理专业重点课，是整个人力资源管理知识体系的核心内容和难点。通过本课程的教学，使学生掌握业绩评估的基础理论知识，熟悉薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系的基本设计流程。二、课程基本要求学生应该具备一定的人力资源管理的基础理论知识，并且参考相关案例分析讨论进行学习本课程内容，让学生能够结合具体案例运用所学理论知识去设计薪酬体系。,三、课程教材及主要参考资料课程教材：文跃然.薪酬管理原理，复旦大学出版社，2005.21奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计，北京：机械工业出版社，2004/22彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2004/53方振邦.绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003/94刘昕.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2003/95诺伊等著、刘昕译.北京：人力资源管理：赢得竞争优势.北京：中国人民大学出版社，2001.6约翰.特鲁普曼著，胡零译.薪酬方案：如何制定员工激励机制上海：上海交通大学出版社，20027.宋培林薪酬管理：理论。操作。案例，首都经济贸易大学出版社，。8.,第一章薪酬与薪酬管理概论教学要求：1了解薪酬的内涵、构成2理解薪酬管理在HRM中的地位及作用,在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中：1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿,薪酬专家理查得汉得森（RichardHenderson）:,一项调查：,小测试图表分析,1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬：B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5。问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。(2)企业薪酬福利设计的目的是什么?,（1）分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2）启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。,分析与启示,薪酬管理的目的,Attract吸引Retain保留Motivate激励,Employees员工,Company公司,AchieveObjectives达到公司目标,一、薪酬的概念1.定义薪酬：是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。本质：薪酬始终反映了企业和员工之间的交换关系。,第一节薪酬的概念及构成,不同时期薪酬的内涵,工资（wage):1920以前，蓝领，基本工资比重大、福利少（小于5）薪水（salary）：19201980，白领、蓝领，基本工资比重较大、福利少（约15）薪酬（compensation）：1980以后，基本工资30+奖金30+福利40总报酬（totalrewards（compensation）):员工从雇主那里获得的所有他认为有价值的东西。,2.报酬类型,从表现形式上报酬可分为：货币报酬（corecompensation):基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币报酬：是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬，如保障计划（提供家庭福利、为失业、伤残、疾病损失补偿等）、带薪非工作时间等。,按报酬激励的方式：外部强化：外在报酬（工资、办公环境、头衔等）内部强化：内在报酬（学习的机会、就业保障、参与决策、挑战性工作等）,二、薪酬的功能(社会企业个人三个层面),社会层面：薪酬是全体成员的可支配收入，其水平决定社会整体的消费水平。所谓“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距拉大”等都是从社会层面反映出来的薪酬问题。,企业层面,薪酬意味着成本。企业所关心的问题是如何以最低的成本来实现最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。,员工层面,补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。,激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。,物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。,调节功能。在市场经济中，劳动力的价格薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。,第二节薪酬构成及薪酬管理的基本问题,一、薪酬的构成,薪酬的构成及其特征,二薪酬管理基本问题,帽子战略层面：应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？主体基本薪酬层面：1.如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？2.如何保证内外部公平性？3.如何确立报酬结构？,奖金层面：1.凭什么支付奖金？2.支付多少奖金？3.如何支付奖金？福利层面：1.如何设计一套符合法律的福利体系？2.如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？尾巴制度层面：如何使工资体系制度化？,第三节薪酬管理的重要性,一、概念：是一个组织对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策，同时，还要就薪酬管理问题与员工进行持续沟通，以对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。,二、薪酬管理的重要性,对企业的重要性：1.控制经营成本2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化4.支持企业变革对员工的重要性：1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能,三、薪酬管理系统的三大目标,1.公平性（外部、内部、自身公平）2.有效性（目标实现程度）3.合法性,四、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系,1.薪酬管理与职位设计2.薪酬管理与员工的招募与甄选3.薪酬管理与培训开发4.薪酬管理与绩效管理,第四节薪酬管理的历史,早期的工厂制度阶段：把工资降低到最低限度科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求,第五节中国目前的薪酬问题,落后的薪酬理念(见后)薪酬管理地位的转型如何提高薪酬竞争力争取人才新旧薪酬制度的转换员工忠诚度问题薪酬管理人员素质的提高农民工歧视（悄然变化）,落后的薪酬理念（1）,薪酬与战略没有关系基于职位的薪酬对所有的职位和行业都适合奖金是万能的福利的功能只是为了执行国家法律对员工越小气，越有利于企业节省成本对员工越严，员工管理越有效,落后的薪酬理念（2）,匹配战略是薪酬体系的前提职位工资不适合类似研发这样的职位奖金制度不是万能的，且经常不能成功福利对吸引、保留和激励人才具有很强作用工资体系的成本不仅取决于支出，更取决于效率灵活的更人性化的管理体系，对企业