知识经济下人力资源管理模式变更研究.doc

河南财经学院成功学院本科生毕业论文 知识经济下人力资源管理模式变更研究 院系名称商学系 姓 名 学 号 专 业工商管理 指导教师 2010 年 4 月 21 日 I 摘摘 要要 知识经济的发展带动了社会的伟大变革，进一步突出了人力资本在经济发展中的作 用，也使传统的人力资源管理模式面临新的挑战和风险。本文从新形势下企业人力资源 发展现状着手，对知识经济条件下企业人力资源管理模式变更这一问题进行研究，通过 对企业中尚未建立与知识经济相适应的人力资源管理模式，许多企业因为人力资源管理 体系不健全，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理整体功能等问题的深入剖析，提 出知识经济下人力资源管理的发展变化。指出知识经济条件下企业必须深化人力资源模 式改革，使企业从管理思想理论、管理战略、管理机制、管理方式等方面进行变革，建 立“以人为本”的柔性人力资源管理模式，优化企业人力资源配置、创新企业激励机制 和留才机制并加强企业人力资本投资和企业文化建设，以此采取积极有效的人力资源管 理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，形成新的企业核心竞争力，使企业在 激烈市场竞争中立于不败之地。 关关键键词词：知识经济；人力资源管理；变更研究；对策 II Abstract The development of knowledge-based economy driven great changes in society, further highlighting the human capital in economic development role, but also the traditional human resource management faces new challenges and risks. This new situation, Development of Human Resources to proceed, on the Knowledge Economy Human Resource Management Change this to study the issue has not been established by enterprises and the Knowledge Economy Human Resource Management model, many companies because of human resources management system is not perfect and difficult to play, planning and implementing the overall functions of human resource management issues such as the in-depth analysis, and proposed human resources management in knowledge economy development and change. Pointed out that the Knowledge Economy enterprises must deepen the human resource model of reform, the enterprise from a management ideology and theory, management strategy, management mechanisms, ways of management change, the establishment of people first flexible human resources management, optimize human resources, innovative business incentives and retention mechanisms and to enhance human capital investment and corporate culture, in order to take active and effective human resources management strategy, with excellent human resources for the business development services, to form a new core competitiveness enterprises in the fierce market competition in an invincible position. Key Words: Knowledge economy; Human resources management; Change research; Solutions III 目目 录录 引 言 .1 （一）选题背景及意义 .1 （二）文献综述 .1 （三）研究的主要内容和方法 .3 一、知识经济与人力资源管理模式的涵义 .4 （一）知识经济的涵义 .4 （二）人力资源管理模式的涵义 .4 （三）知识经济背景对人力资源管理模式的特殊意义.4 二、知识经济对传统力资源管理及模式的冲击 .6 （一）知识经济条件下企业人力资源现状.6 （二）传统人力资源管理面临的主要问题.6 1对人力资源管理的理解和认识存在问题.6 2企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划 .6 3缺乏有效的激励机制.7 4没有真正做到以人为核心.7 5在人力资本投资方面不够重视.7 6不善于营造企业文化.7 （三）知识经济下传统人力资源管理模式面临的新挑战.7 三、知识经济下人力资源管理模式发展变化及创新对策 .9 （一）知识经济背景下知识型员工的特点.9 1追求自主性，富有创新精神.9 2具有独立的价值观.9 3流动意愿强，注重团队协作.9 （二）知识经济时代人力资源管理的发展变化.9 1理论上有所创新.9 2管理更具战略性.10 3管理更着眼于未来.10 4管理方式趋向柔性.10 （三）知识经济下人力资源管理模式创新的对策.10 1树立“以人为本”的指导思想.10 2尊重员工的兴趣和爱好.10 IV 3增强灵活性，实行柔性管理.10 4创新激励机制.11 5建立良好的培训和职业规划机制.11 6重视企业文化建设.11 四、总结 .12 参考文献 .13 致 谢 .14 1 引引 言言 （一一）选选题题背背景景及及意意义义 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产、分 配、使用为生存手段的新经济时代。在知识经济时代，以信息技术为主导的高新技术的 发展，互联网和电子商务的应用，使知识成为企业竞争的决定性因素。企业竞争的焦点 从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更 大程度上取决于知识和人力资源的有效配置。 在知识经济到来之前，企业面临的是一个相对稳定的大环境，企业的长期发展战略 依据企业经营战略和运营模式就可以确定和实施，所以传统的人力资源管理模式是以 “工作任务”为本，以“工作制度”为核心，只要制定好工作任务和工作制度，按照所 制定的制度对企业进行规范化管理，企业很容易就会提高运营效率，从而创造利润。而 在新经济时代的特殊背景下，企业面临的环境越来越复杂，员工的需求与价值观趋向多 元化，这使企业高层经营管理者认识到，追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织， 而在于改变员工的行为，在于人力资源管理模式是否与经济时代相适应。 建立 “以人为本”，以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部 环境变化而变化的新型柔性人力资源管理模式，培养高素质高能力的知识型员工，充分 挖掘员工潜能，增加企业产出中的知识含量，使自己尽快转型为知识型企业成为企业发 展的主题，更能够适应知识经济时代“快变”和“不定性”的竞争环境，迎接各种新的 挑战，增强企业内部实力，使企业在知识经济的竞争环境中有更大的发展空间。 （二二）文文献献综综述述 人力资源管理是随着社会经济的发展演变而来的，它的发展大概经历了传统人事管 理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。80年代早期，彼得德鲁克和怀 特巴克关于人力资源管理的理论被引起高度重视，带动了西方人本主义管理理念与模 式的逐步凸现，人本主义管理被作为组织的第一资源，使现代人力资源管理应运而生。 伴随着经济全球化的发展，传统的管理模式已经无法适应企业的发展，新一轮国际经济 竞争的焦点正在转向知识经济，创新成为未来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创 新成为管理创新的核心。 随着世界经济的发展和变化，随着中国加入 WTO，知识在经济发展过程的重要性 日益突出，因此企业之间的竞争归根结底成为人才的竞争，未来的竞争是人才的竞争， 企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺，人才资源竞争的成败，直接关系到一个 企业的生死存亡。企业如何通过有效的人力资源管理抓住机遇，迎接挑战，获得持续竞 争优势，是企业人力资源管理面临的新挑战（侯莹梅，2006）。 2 罗斯玛丽哈里森(英)(2004)在知识经济时代人力资源开发一书中强调了在知 识经济条件下人力资源管理有效整合的需要，以及广泛的组织战略管理的需求，认为人 力资源管理绝不可能绕开知识经济而发展。 张德（2007）在人力资源开发与管理（第三版）一书中指出，随着人类进入知 识经济时代，人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点，人 力资源开发与管理也成为社会发展的重中之重。并详细阐述了知识经济条件下人力资源 管理及模式的变更及发展动向。 陈永欣（2006）在浅析知识经济条件下企业人力资源管理一文中根据知识经济 全球化的时代背景，分析了知识经济条件下企业人力资源现状，认为知识经济时代要求 企业人力资源管理观念应该从“人力资源管理要成为企业的战略伙伴、引导企业建立学 习型组织、制度激活人力资源”三个方面实现深刻的转变。 宋湘（2007）在浅析知识经济时代下人力资源管理的发展趋势一文中总结了人 力资源管理及其发展的过程，分析研究了知识经济时代下人力资源管理的发展趋势。并 希望通过对新时期人力资源管理的研究来为人力资源管理的创新与发展服务。 罗骋（2007）在论知识经济时代的人力资源管理一文中指出人类社会正在步入 一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代，人力资源成为企业的第一资源。 并依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍 与论述。 李玉忠（ 2009）在知识经济时代人力资源管理的新模式分析一文中认为掌握 知识的智力性人才成为社会最重要的资源，人成为组织首要最活跃的能动因素，人力资 源管理成为企业的重中之重。知识经济时代，企业人力资源管理面临着诸多挑战，人力 资源管理必须进行思想、组织、方法、手段的创新，建立人力资源管理新模式。 谢荷花（ 2009）在浅谈知识经济对人力资源管理的新启示一文中试图从人才 管理、人才培养、优化配置、创建和谐的环境等几个方面具体分析。论述在当今国际金 融危机的形势下，人力资源应当并且能够从这些启示中找到积极的应对策略。 邹亦军（2009）在浅谈知识经济下加强人力资源管理一文中指出，在知识经济 时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，必然面临新的挑战，所以企 业必须不断创新以适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自 身企业的人力资源管理体系。 沙瑛（2009）在论知识经济条件下人力资源管理一文中分析了现阶段我国企业 人力资源管理存在的一些问题，最后运用管理创新思路提出了解决企业人力资源管理存 在问题的建议，以期对目前我国人力资源的管理有所启发。 于风雨（2009）在知识经济时代企业人力资源管理发展趋势研究一文中通过对 知识经济条件下，企业人力资源管理环境现状的分析，指出企业管理者应该从“以人为 3 本，促进人的全面发展、基于心理契约的劳资关系、突出战略地位，形成企业持续 竞争优势、构建学习型组织，提升企业集体学习能力”四个方面更新观念，积极进行企 业人力资源管理创新，打造企业持续竞争优势。 以上研究基本上指出了知识经济下人力资源管理的重要性，以及随着知识经济的到 来将产生的重大变革这一观点，为本文的研究奠定了坚实的理论基础，但这些观点具有 一定的片面性，缺乏相应的实践性，没能从根本上指出如何建立与知识经济相适应的人 力资源管理模式，针对这一不足，本文将以“知识经济背景和其他背景对于人力资源影 响的不同，以及传统人力资源模式在知识经济背景下必须进行创新与变革的原因、内容 及方向”为中心，结合知识经济国际化全球化的时代背景，从人力资源发展现状着手， 更加深入全面具体地探讨，提出建立与知识经济相适应的人力资源管理模式的对策。 （三三）研研究究的的主主要要内内容容和和方方法法 知识经济作为一种新的经济制度，对人力资源模式的变更将产生重要影响。本文基 于人力资源管理的现状，看到知识经济条件下即将发生的伟大变革，结合社会发展需要， 对知识经济下人力资源管理模式的变更进行研究。首先在引言部分说明选题的背景和意 义、研究现状及文献综述，其次对知识经济、人力资源管理及现状进行概述，综合各方 观点探讨知识经济下人力资源管理存在问题的根源及其表现形式，具体说明知识经济下 人力资源管理的具体情况，进而从管理思想理论、管理战略、管理机制、管理方式等几 个方面分析创新模式，提出知识经济下人力资源管理模式创新的对策，并在文章最后对 本次分析进行总结。 人力资源发展之路为何如此坎坷？究其原因主要在于经济全球化的发展，企业面临 的环境越来越复杂，员工的需求与价值观趋向多元化，使传统的人力资源模式无法与之 相适应，造成人员的不合理配置和人才的浪费。但随着知识经济的深入发展，已经使人 们认识到人力资源发展问题的所在，从而也为人力资源模式的科学建立许多空间，至此 很多障碍也就迎刃而解。本文拟从人力资源发展现状着手，论知识经济下的人力资源管 理模式变更。 4 一、一、知识经济与人力资源管理模式的涵义知识经济与人力资源管理模式的涵义 （一一）知知识识经经济济的的涵涵义义 知识经济作理论形成于二十世纪 80 年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形 态来确立则是 90 年代后期，它是和农业经济、工业经济相对应的一个概念，是当今世 界一种新式富有生命力的经济。从理论上讲，知识经济是指以智力资源为第一要素，以 知识为支柱产业的经济，也就是说，真正的生产资料不再是以资金、设备和原材料为主， 而是人的知识，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代， 人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键要素，因此，高 素质的人力资源就成为知识经济发展的主动力。 （二二）人人力力资资源源管管理理模模式式的的涵涵义义 对于人力资源管理的模式，目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年 发表的相关文献中，主要有以下三种观点。 第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源 管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种；哈佛模式由情景因素、利益 相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈 6 个部分构成；盖斯特模式 包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等 4 个部分；斯托瑞 模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等 4 个方面。 第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得 分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的 提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制 型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。 第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系 统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳 2 个类别。在最佳人力资源管理模式中， 还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形 式。 无论哪种观点，也无论东方与西方，都阻止不了传统人力资源管理模式向知识经济 下人力资源管理新模式发展的趋势，但从传统人力资源管理模式向现代人力资源管理模 式的过度中，需要经过一个很漫长的过程，需要结合知识经济特点和社会发展需要。 （三三）知知识识经经济济背背景景对对人人力力资资源源管管理理模模式式的的特特殊殊意意义义 知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象， 经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资源大量消耗转向对人力资源的消耗，人力资 源在经济中的地位和作用日趋突显，发生了深刻的变化。 据有关统计与预测：20 世纪 5 初，体力员工与知识员工的比例关系为 9 比 1；20 世纪中叶为 6 比 4；20 世纪末为 3 比 7；到 2010 年体力员工与知识员工比例关系将成为 2 比 8。如果说已经过去的 20 世 纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21 世纪则是一个以知 识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得德鲁克的定义，知 识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进 行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都 不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐 渐导致管理理念和管理模式的变革。 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力 资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代 了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企 业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员 工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻 辑，知识和人才可以看作推动社会和企业发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几 年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。 其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济 时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配 资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智 力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论， 或者说员工主权是知识经济应有之义。 再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合 关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本 位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济 时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主 义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织 与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀 管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。 6 二、知识经济对传统力资源管理及模式的冲击二、知识经济对传统力资源管理及模式的冲击 （一一）知知识识经经济济条条件件下下企企业业人人力力资资源源现现状状 随着知识经济全球化的发展，造成目前社会整体人力资源丰富，但中高级人才稀缺， 并且有流向经济发达地区，流向管理先进、成长性好的企业的趋势，虽然我们知道人是 驱动企业发展的第一要素，但大多数企业还没有把人当作资源来配置，仅仅只把人当作 没有弹性的工具来使用，没有结合组织结构设计和岗位，合理安排人才，不懂得资源的 优化配置，更没有人才结构的科学配置，造成人才的大量浪费。很多企业没有形成完整 的人力资源管理体系，没有与公司的长期发展战略相结合，更是缺乏服务意识、评价能 力和监督能力，从而致使人力资源这一企业中最宝贵的资源没有得到合理的利用。 （二二）传传统统人人力力资资源源管管理理面面临临的的主主要要问问题题 在知识经济条件下，随着市场竞争压力的激烈、新一代劳动力市场参与者素质和价 值观的变化以及技术变革速度的加快，大多数企业已经充分认识到传统人力资源管理模 式存在的不足。命令式的管理，层级的官僚体制管理模式等各种自上而下式的管理模式 已经不再适用。然而，从传统的人力资源管理模式向现代人力资源管理模式的过渡并非 一蹴而就的。由于种种原因，不少企业对人力资源管理的认识仅限于在“招聘、录用、 考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里，实行以“工作任务”和“工作制度” 为核心的刚性人力资源管理模式，而缺少对整体人力资源体系的认识和变革。在企业中 建立的人力资源管理体系和功能不够完善，难以有效发挥人力资源管理的整体功能。总 之，人力资源管理方面存在着很多问题，主要表现在以下几方面： 1对人力资源管理的理解和认识存在问题 虽然人力资源的发展已经走过了许多年，但我们对人力资源的改革并未获得足够的 突破，没有树立真正的人力资源管理理念。主要表现在：一、对人力资源管理的理解过 于简单化和片面化，没有认识到人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统；二、将 人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，没有看到知识经济对人力资源管理所带来的影 响；三、在企业人力资源管理中不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。 2企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划 企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划，缺乏 健全、稳定的人力资源管理体系，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏与知识经济时 代相适应的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数 据。虽然人力资源数量越来越多，但很大一部分人力资源素质差、质量低，人才结构紊 乱，整体能力的缺乏，导致企业经营失败。 7 3缺乏有效的激励机制 传统企业的激励方式单一、片面，主要通过表扬，奖励等手段针对个体进行，而且 更多的是采用物质激励方式，忽略精神激励的价值。而人的需要和追求是多方面，特别 是在知识经济时代，对知识型员工而言，多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在 精神方面。同时工薪激励作用也不明显，企业内部裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等 制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业 缺乏凝聚力。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，也无法提高积极性。 4没有真正做到以人为核心 现在大多数企业实行的仍是以“工作任务”为本，“工作制度”为核心的刚性人力 资源管理模式，采用统一模式对员工进行统一管理，要求员工具备岗位要求技能，按制 度办事，对提高员工素质和知识技能水平，健康人格的培养，以及充分挖掘员工潜能重 视不够，没有真正做到提升人力资源系统、信息系统、创新机制在企业内部的地位，形 不成新的企业核心竞争力。 5在人力资本投资方面不够重视 在以知识、技术和信息为基础，人为主体的知识经济时代，企业要获得可持续发展， 就必须重视员工培训，提高管理技术人员的人力资本含量。当前，多数企业在观念上重 视培训的越来越多，但很多没有形成效果。主要是因为企业的培训工作没有结合知识经 济时代的要求，与人力资源管理部门相分离，人才得不到有效发掘。其次没有固定的培 训场所和时间，没有严格的培训制度和目标。再之企业对员工的培训需求缺乏科学、细 致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目和随意性。 6不善于营造企业文化 企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系同正式的组织结构 相互作用形成行为规范；它是组织成员共有的基本价值、价值观和行为准则等的模式。 在知识经济时代，要调动知识型员工的活力，必须依靠企业的灵魂企业文化。在很 多企业“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导， 由于企业未把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的各种功能未 能很好地挖掘出来，从而致使人力资源这一企业中最宝贵的资源没有得到合理的利用。 （三三）知知识识经经济济下下传传统统人人力力资资源源管管理理模模式式面面临临的的新新挑挑战战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性 的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的 人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环 境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括 人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章 制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所 8 处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。 如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资 源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的 刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个 性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。它是提高人力资源 管理适应性的有效途径，包括柔性组织结构、柔性的用工关系，弹性的工时制度，柔性 的薪酬策略等。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需 要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式，从而使传统 人力资源管理模式的变革成为一种必然。 9 三、知识经济下人力资源管理模式发展变化及创新对策三、知识经济下人力资源管理模式发展变化及创新对策 （一一）知知识识经经济济背背景景下下知知识识型型员员工工的的特特点点 在知识经济背景下的知识型员工无论在个性还是价值观方面，都和传统的员工有着 本质上的区别，具体表现在以下几方面： 1追求自主性，富有创新精神 知识型员工一般都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识也 越强。 由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能倚仗这种 保障，他们往往更倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境。他们不仅不愿意受制于物， 甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作的自我引导，对各种可能性做最大的尝试， 而不愿俯首听命，任人驾驭。 2具有独立的价值观 与一般员工相比，知识型员工心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作， 并不仅仅是为了挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求；他们更在意自身价 值的实现，并期望得到社会的认可。 因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难 关看成一种乐趣，一种自我实现的方式。 3流动意愿强，注重团队协作 在科技型企业中，企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力，而 这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。 一旦企业不能 满足优秀员工发挥其才能的要求，他们随时可能离开企业，并轻而易举地找到其他工作， 而公司则可能由于流失优秀员工而面临解体的危险。 （二二）知识经济时代人力资源管理的发展变化知识经济时代人力资源管理的发展变化 与传统人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理的理论和实践也迅速发生 变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的内容。具体表现在以下几方面： 1理论上有所创新 知识经济时代创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核 心，人力资源成为企业的第一资源。知识经济时代人力资源不仅是自然性资源，而且是 一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递 增规律，即随着人力资本积累增加，人力资本收益率将会提高。可以说，企业对人的知 识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。 10 2管理更具战略性 知识经济时代，人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指 导性。人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此， 人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。 3管理更着眼于未来 现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培 养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和 最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。 4管理方式趋向柔性 现代人力资源管理以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥 个人的潜能和创造性，注重满足个人需求的自我实现，注重企业文化建设，用文化塑造 人。 （三）知识经济下人力资源管理模式创新的对策（三）知识经济下人力资源管理模式创新的对策 知识经济的特殊背景要求企业建立特殊的人力资源管理模式，而这种特殊的管理模 式需要大胆创新的思想来创造，所以未来的新型管理模式是基于“自由创造”的新型柔 性管理模式。具体表现在一下几方面： 1树立“以人为本”的指导思想 企业应牢固树立“人力资源是第一资源”的指导思想，并把这一思想贯彻到企业管 理的各个方面。为此，企业应投入大量的人力和财力，对人力资源管理模式进行整体变 动，转换人力资源管理部门的角色，由过去“管人”的部门变成为员工的自我发展提供 帮助的服务部门，并为不同类型的员工提供不同的个性化服务。使员工的发展与公司的 事业发展相结合，在理念上与公司保持一致，尊重他们发展的需要，提高员工在企业中 的地位，给员工提供更大的发展空间让他们的个人价值得到体现。 2尊重员工的兴趣和爱好 创造是面向未来的，而未来是尚未发生的事实，因此，创造只能是借助“想象力” 来帮忙。尊重个体的兴趣和爱好，是自由创造的前提。因为是出于个人的兴趣和爱好， 使得工作成为一件快乐的事，从个人兴趣上升到个人事业，是创造力管理的必须。因此 一般来说，“创造”是始于兴趣、终于结果，这其中，事业就成为了结出果实的保证， 而事业对于个体而言，既代表着知识，也代表着专业性。只有当个体很专注于某一项事 业时，他才可能获得成果，通常来说，事业意味着专注，而专注也代表事业成功的可能 性。 3增强灵活性，实行柔性管理 高素质的人员结构决定柔性管理应是知识型企业人力资源管理战略的最佳方式。一 般说来，管理环境的严格与宽松与否往往与员工队伍的素质高低成负相关，即高智商、 11 高学历的员工队伍适宜采用较为宽松的管理方法，而相对严格的制度管理模式则更为适 用于文化程度较为低下的员工队伍。知识型企业是人才密集的企业，以企业文化为核心 的行为导向柔性管理模式应当成为此类企业人事管理的最适宜方式。但宽松并不排斥竞 争，相反，竞争机制更应当成为知识型企业文化中的主基调，一方面，通过营造宽松的 工作环境，可以为每一个员工提供一块充分发挥才能、展示才华的舞台；另一方面，引 入竞争，又可对员工产生内在的驱动力和约束力。 4创新激励机制 知识经济时代， 员工是企业的基础，是企业成功的关键，只有充分取得员工的支 持，让员工不遗余力的为企业服务，才能使企业具备较强的竞争力，而要取得员工的支 持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励 机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一套有效的激励机制，包括各钟激励方 法和措施，归纳起来有这几个方面：第一，薪酬激励；第二，授权激励；第三，情感激 励；第四，建立优秀的企业文化。 5建立良好的培训和职业规划机制 建立系统的人力资源开发培训机制，首先，企业应转变观念，应把开发培训当作一 项投资，而不是消费。其次，企业应做好人力资源规划。第三，企业应结合人力资源规 划制定科学的、系统的开发和培训计划。第四，企业还应想方设法拓宽人才来源渠道。 一方面，可通过挖掘企业内部员工的潜能开发出新的人力资源；另一方面，可通过多种 形式，最充分地利用外部的人力资源。 此外，企业还必须帮助员工制定职业发展规划， 为其设计出一条适合自身的个性化发展道路。这使员工能够看到自己在企业中的发展前 景，把员工个人的奋斗和企业的发展紧紧联系起来，使得员工在为自己目标奋斗的同时， 也为企业的发展做出了贡献。 6重视企业文化建设 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精 髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动， 也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同 的价值观先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种 具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首 先，要创造良好的文化氛围，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其 次，通过建立学习型组织，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系 和团队精神。再次，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化，保持企业文化 的时代性和先进性，使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，成为持续 地激发员工工作动力的潜在力量。 12 四、总结四、总结 知识经济的到来，使知识成为企业竞争的决定性因素，对企业未来的生存方式和发 展模式都产生了深远影响，它必将引发全球企业管理的一次创新性革命。在知识经济时 代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，而人力资源管理也必然面临新 的挑战，成为企业管理创新性革命的主题，在知识经济到来之际，探讨人力资源管理模 式的变更，对于促进人力资源管理工作的转轨变型，适应知识经济发展的要求，具有重 要意义。所以企业必须进行人力资源模式改革与创新以适应经济时代的发展，把人力资 源管理提到战略高度，提高员工在企业中的地位，尊重员工的兴趣和需要，增强人力资