非人力管理的人力资源管理课件

非人力资源部门的人力资源管理,2018年5月31日,前言：管理,管理：即管人与理事，需要解决做什么、如何做以及谁去做的问题,确认问题，解决问题权衡风险，做出判断分析问题，理清思路,时间管理与工作排序设定工作目标与标准制定计划与安排工作,倾听并组织整理信息给予他人明确的信息从外界获得正确的信息,训练和教导下属，分工和授权对下属进行绩效管理建立组织纪律、规范工作行为,管人,理事,前言：长于理事，疏于管理人,前言：长于理事，疏于管理人,前言：长于理事，疏于管理人,前言：长于理事，疏于管理人,前言：长于理事，疏于管理人,前言：提高人力资源管理水平,管理核心为人，对人的管理维贯穿于管理的全过程各级管理者的人力资源管理水平的高低，决定了他们经营管理能力的发挥程序,目录,CONTENTS,理解人力资源管理,选人：伯乐相马、慧眼识人,育人：培养下属、成就自己,用人：知人善用、人尽其才,留人：留人有术、共同发展,理解人力资源管理,何为人力资源管理,人力资源管理是指企业运用现代化管理方法，对人力资源的选、育、用、留等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业战略目标的一系列管理行为,管人才与理人事,人力资源管理,基础人事人管理,薪酬与绩效,培训与人才发展,岗位设置与任职资格招聘与录用流程考勤与假期管理劳动合同与人员信息工作纪律与奖惩内部调动与离职流程,全员绩效管理体系薪酬体系设立与调整岗位薪酬设定与调薪各类资金设定与调整各类福利设定与调整人员编制与薪酬预算月度、季度、年度考核,培训与人员发展体系培训计划,招聘分工与技巧员工潜力评估技巧,培训课程体系建立授课技巧与效果评估岗位培训技巧,工作部署与工作标准设定工作业绩评估与持续改善工时管理和劳动安全,员工激励技巧团队建设技巧沟通技巧,选人,育人,留人,用人,管人才,理人事,人力资源六大模块,提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感,选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作,组织机构建立、人力规划方向,员工异动、用工纠纷、企业文化建设,核心的环节，衡量企业的标尺，激励员工，吸引人才,最关注的模块之一，有效的激励人才，留住人才,人力资源管理,学习人力资源管理,销售部的小王因个人业务能力突出，被火速提拔为销售主管，统管华东市场，拥有5位下属。然而，带团队的纠结与郁闷很快冲淡了升职的喜悦。原本很简单的事情，一旦涉及到需要团队合作时就会变得非常抓狂，“以前只要干好自己手头上的事情就行了，现在什么都要管都要催，他们又不是为我打工，为什么还得我哄着求着。”,我们从小王身上能看出哪些问题？,业务能力强，不代表管理能力强过去的经验，不一定适用于现在,了解人力资源管理,懂得招聘技巧、面谈技巧、招聘到非常好的员工懂得与员工进行良好的互动，赢得下属的尊重与信任，打造一支有凝聚力的团队，部门士气提升。懂得人力资源常识，可以更准确的向人力资源提出要求,学习人力资源管理,选人：伯乐相马慧眼识人,招聘的流程,招聘需求,现象：忙不过来，人不够用调查：有人没事做，有事没人做判断：人员编制、薪资情况、绩效决定：工作内容、任职资格、职级,HR发布招聘信息,资料收集筛选,安排面试,面试,工作经历、工作潜力修改特征、岗位适应性面试咨询,达成入职意向,融入与试用期观察,明确工作内容和标准明确考勤与纪律介绍公司情况与制度岗前培训与技能考核观察业务能力与岗位匹配度,招聘渠道招聘方案,信息筛选初步沟通,面试人员通知面试者面试问题时间与地点,薪酬福利工作时间与条件试用期,面试的问题,关键事件,难点问题,假设问题,引导问题,动机问题,压力问题,工作中关键事项如何操作何时操作操作结果,离职的原因为什么来我公司,Star情景面试,面试应注意的问题,每个应聘者都是潜在的客户，每个应聘者都是媒体不是辩论会，微笑不代表同意，却展现了风度礼仪、举止、职业素养一定要提前阅读简历不要承诺，不要现场做决定薪酬福利方面的问题，统一由HR作答不方便回答的问题，“踢”给HR：这个问题，请我们的HR答复你做些记录，明确自己的提问要点，要有自己的判断“看人”是大本事，面试是练习“眼力”的好机会,新员工融入与观察,工作内容工作标准,考勤纪律,公司情况公司制度,岗前培训技能考核,业务能力岗位匹配,做什么、怎么做工作起始时间，什么程度合作人、交接人、确认人,上下班时间怎么就餐请假流程上班禁止项，纪律处分,公司是做什么的公司的部门设置及分工公司各项制度介绍,工作内容培训内容及所需水平培训人，如何培训，培训时间考核人，考核制度,工作态度工作质量,试用期，看了几天，觉得不合适，然后，让HR继续招聘；再招一个，试用期，又看了几天，觉得不合适，然后，试用期快结束了，还是不能对新人下结论，要求“继续看”部门负责人对新人不闻不问，随便指派一个师傅,新员工现象问题,望,问,闻,切,看工作行为看精神状态看日常行为,听同事评价听上级评价听下级评价,问工作流程问工作方法问工作标准,交流工作心得交流工作难点交流未来趋势,新员工融入与观察,员工潜力与评估,有潜力的员工的一些具体表现：,1,2,3,能干，能力强,能搞定工作，被证明至少在现有的岗位上，能够把事情做好，做漂亮，而且超出上级的期望。有余力把事情做得更好，并且教会他人做得更,投入，积极参与公司事务,不仅仅关心自己的工作，更关心所在部门及公司的成功。不仅仅能干，更重要的是愿意为公司干。,想要多干，有进取心,如果上级说，我们有个临时性工作，谁想接手工作，大部分人看着脚尖的时候，一个能干且投入的人会举手说：让我干！高潜力员工不怕承担挑战，愿意在工作中学习，而且学得快。,一些典型的普通员工和高潜力员工台词对比：普通员工：领导，这事咋办？你出面帮我们搞定吧。高潜力员工：领导，这事我想办法搞定，你放心。你看看我还有什么要注意的。普通员工：我们一直就是这样做的，别多事儿了。高潜力员工：我们为什么一直这样做？这样改一下会不会好一些？经理：今天场务有事，早点下班，谁愿意帮他顶一下，到最后一场结束？普通员工：就他事多。算不算加班？最后一场还不见得有呢高潜力员工：我来吧，谁没点儿事呢。,你心中普通员工与高潜力员工的经典台词/经典场景是什么？,员工潜力与评估,育人：培养下属，成就自己,蜀中无才之悲,提起蜀汉的灭亡，大多数人会首先想到后主刘禅，认为是他的昏庸无能，导致了蜀汉的灭亡。也有一部分人，会认为这是姜维的罪过，认为是他连年征伐，穷兵黩武，使蜀汉不断的衰落，最终亡国。的确，这些原因，都是蜀汉亡国的缘故之一，但是除此之外，还有一个非常重要的原因，才是蜀汉灭亡的关键，那就是人才凋敝。为什么要这么说呢？,蜀汉灭亡的时候，刘备时期的五虎将，诸葛亮时期最骁勇的魏延，能守汉中十年，令蛮夷闻风丧胆的张嶷等人，早已纷纷去世，武将中能独当一面的人物，屈指可数，谋士中能与诸葛亮、司马懿等顶尖谋士相提并论者，更是凤毛麟角。这种情况下，就算刘禅的个人能力再卓越，蜀汉的国力再强盛，又有什么用呢？,培养下属,培养下属有利于留住人才,培养下属有利于提高绩效,培养下属有利于提升整个团队的能力,培养下属注意事项,2,培养就是使其改变,不要为了自己培养人才,人自己会成长相信可能性,从示范开始,正确的步骤和方法,信任很重要,1,3,5,4,6,培养下属注意事项,不喜欢的事情自己承担,指导也要适可而止,真正的批评使人进步,“真可怜”害死人,培养人才活用组织,越忙碌越能培养人,培养下属途径,员工自我启发（SD),HR训练培训（OFF-JT),工作中指导（OJT),15%,15%,70%,岗位培训的方法,说给他听,讲流程:先做什么，再做什么，最后做什么讲标准:什么程度是合格讲原理:为什么要这样做,说给我听,让受训者将步骤复述一遍重点是确认其对流程是否掌握,对结果给予适当回馈,注意鼓励对其操作过程中的问题进行纠正,做给我看,让受训者做一遍让其边做边说,仔细做一次一边做，一边讲流程，讲要点,做给他看,做好准备，自己要熟练掌握相关要点建立彼此信任。通过自我介绍、拉家常等方式，让受训者信任你,保持耐心，不要说“你怎么这么笨”、“讲也讲不通”等保证正面激励，“你能行的”“很多人第一次也是这样的，没关系的，我再演示一遍”,对受训者给予肯定工作过程中，随时指导在后期要进行复查，以确定培训效果,培训的注意事项,培训前,培训后,培训中,员工培训实例-新员工,第1段：让他知道来干什么的（三天左右）,迎新会,独立的工作场所单独的办公设备,沟通了解背景明确岗位职责,检查工作,老人与新人多接触消除陌生感,要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长,员工培训实例-新员工,第2段：让他知道如何干好（三周左右）,带领新人熟悉环境和各部门,及时观察情绪经验分享,成长与进步进行赞扬与肯定,位置离自己近便于观察指导,第3段：适者生存让他知道干不好就消失（三个月左右）,员工培训实例-新员工,1,2,3,掌握方法与技能明确工作要求与绩效考核指标,鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短,错误时给其改变的机会观察其行为，看其的培养价值,要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果,第4段：掌声响起来让新人感觉到你的重视,员工培训实例-新员工,及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬,多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；,授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；,第5段：感动常在让新人感觉到你的重视,员工培训实例-新员工,记住部门每个同事生日，记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；,关注下属的生活，工作需要帮助、多支持、多沟通、多关心、多帮助；,第6段：献计献策工作用心更要用脑,员工培训实例-新员工,每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励,鼓励下属积极踊跃参与团队的会议当下属提出好的建议时及时表扬如果建议未被采纳也要去肯定他们,对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享,第7段：心中有神赋予他工作的使命,员工培训实例-新员工,帮助下属重新定位认识工作的价值,时刻关注下属正面积极引导,放大公司的愿景和文化价值聚焦绩效提升和职业素质,重大事情或振奋人心的消息，要引导分享,第8段：更上一层楼会当凌绝顶，才览众山小,员工培训实例-新员工,绩效面谈,目标与措施,发展机会,学习与培训,要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。,用人：知人善用，人尽其才,人岗匹配,2,4,1,3,明确公司目标,财务指标非财务指标：如市场份额指标、客户满意度支部、人员发展指标等,设定职能部门,分解公司目标，形成部门目标明确各部门工作责任建立主要工作流程使各部门成为整体,对部门工作进行分工，形成岗位明确各岗位工作内容、要求以及任职资格建立部门内部工作流，使部门成为一个整体将部门目标分解到每一个岗位,设定内部岗位,明确公司目标,根据岗位描述配备合适人员根据岗位要求和任职者情况，进行培训，使之符合岗位要求通过绩效管理和员工激励，促进员工完成工作任务,对人进行调整通过培训提升技能通过激励提升士气通过指导纠正不足调整岗位（转岗或劝退）,对岗位进行调整工作丰富化（轮岗/顶班）岗位合并（内部兼岗）继任者计划岗位拆分,人岗匹配是动态过程,绩效管理误区,绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关,绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病,重考核，忽视绩效计划制定环节的工作,轻视和忽略绩效辅导沟通的作用,过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用,忽略绩效考核导向作用,绩效考核过于注重结果而忽略过程控制,对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒,员工激励与马斯洛需求,生理需求,自我实现需求,尊重需求,社会需求,安全需求,员工培训、长期激励、事业发展,感情激励，工作兴趣、成就认可,企业文化、参与决策、人际关系,工作稳定、劳动保护,物质激励，短期激励,员工激励与双因素理论,留人：留人有术，共同发展,人员流失成本,工时缺口产生加班、调班额外增加的离职成本停社保、停公积金、离职手续办理等（金钱、时间、精力）额外增加的招聘成本启动招聘流程、参与招聘、入职手续、转接社保和公积金、设立工资账户、体检、人事档案整理、人员信息更新等（金钱、时间、精力）额外增加的培训成本入职培训、岗位培训等（金钱、时间、精力）,浪费的岗位培训（金钱、时间、精力）团队重新磨合（金钱、时间、精力）客户/业务重新熟悉客户资源的流失企业形象的影响社会关系的流失让员工有不安全的感觉,直接成本,间接成本,入职7天,1个月,3个月,6个月,1年,3年,7年,人员流失规律,留住人才方法,完善制度,制度留人,明确岗位的责权利,规范留人完善薪酬制度,激励留人用工制度留人,自我实现,成就留人,提供的个人发展机遇,职业发