第6章-薪酬设计.ppt

薪酬管理,华中科技大学管理学院廖建桥教授博士生导师,主要内容,薪酬的重要性工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利,一、薪酬的重要性,薪酬的含义及形式薪酬是劳动力的价格薪酬是最重要的两个激励因素之一薪酬是一种直接成本薪酬是一种契约制定合理薪酬体系的目的,1、薪酬的含义及形式,狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切形式基本工资奖金津贴补贴劳动分红企业福利,2、薪酬是劳动力的价格,在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品劳动者是有价格的商品出售给出价最高的劳动者涌向工资最高的企业（在其他条件相同的情况下）什么样的价格，决定什么样的劳动力质量,3、薪酬的激励作用,薪酬的主要表现形式是钱调查表明：金钱是最重要的两个因素之一对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素员工总希望企业多给,有关钱的名言,“钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。”“不用为钱发愁的感觉真好”“为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好”廖建桥,4、薪酬是一种直接成本,企业存在的条件乃至目的是要有利润利润=收入劳动成本其他成本在有些企业，工资占企业总成本的50%以上工资的不可逆性企业总希望钱给得越少越好,5、薪酬是一种契约,薪酬象买卖关系，一种契约双方同意的公平合理的否则就存在剥削薪酬合理的条件信息对称谈判力量对等制定的依据科学合理,讨论与研究,薪酬的激励作用各国劳动成本的比较研究劳动成本与竞争力,二、企业工资理论,最低工资理论工资基金理论工资差别理论边际生产理论人力资本理论两极工资理论,1、最低工资理论,威廉.配第和重农学派的创始人魁奈工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来工人：低于这个标准无法生存资本家：维持继续生产的基础应用政府的最低工资标准狠心的老板制定决策的依据资本主义的初级阶段,2、工资基金理论,英国古典经济学家穆勒提出工资是由资本总量决定的工资在总成本中的比重不能增加人少多拿钱，人多少拿钱应用领域工资总额承包经济不景气时减工资的依据,3、工资差别理论,亚当.斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论,4、边际生产力论,英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论,边际生产力论,成本线,收益线,劳动力数量,金额（工资）,5、人力资本理论,工资应该能偿还人力资本投资人力资本投资包括医疗与保健投资在职培训投资正规教育投资社会教育投资更换工作的迁移投资,人力资本理论,人力资本既是人力又是资本，因此它应该拿双收益。一部分作为工资，一部分作为股票分红。值得研究的问题知识如何入股？知识如何折旧？工资与分红怎么分开？知识股份如何退出,6、两级工资理论,一般工资理论人力工资理论人才工资理论,61、一般工资理论,两极工资理论：随着市场经济的深入,知识经济的到来和全球化经营，工资的两极分化不可避免。原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。原因4:跨国经营将首先拉动落后国家的高端工资,62、人力工资理论,人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。原因供应要求低需求弹性大谈判力量弱：多一个VS生存,人力工资决定理论,劳动力数量,工资水平,需求曲线,供应曲线,63、人才工资理论,人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益,人才工资决定理论,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,人才工资的不稳定性,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,研究前沿,全球化对工资差异的影响研究,40万/年,2万元/年,三、制定工资制度的基本原则,按劳分配原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则,1、按劳分配原则,要不要按劳分配（按劳分配也会引起社会不公平）按劳动消耗分配按劳动时间分配按过去劳动的积累分配按劳动成果分配,2、公平性原则,朴素的公平理论现代的公平理论工资是否应该公开,21、古典公平理论,公平：每个人都一样古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。古典公平理论的危害：利润=所得付出意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算,古典公平理论的结论,“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥,22、现代公平理论,现代公平理论：如果一个的所得与付出之比与另一个人的所得和付出之比相等，这个人就会感到公平。JSAdams1965提出用公式表示：AO/AI=BO/BI=K或：AO=K*AI；BO=K*/BI这是真正的按劳分配这就是所谓的美国梦,剑桥名言,“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”廖建桥,研究前沿,公平与效率的关系讨论公平就会低效高效就会带来不平等如何在两者之间找到平衡,最新研究成果,Y=F（X1,X2,X3,Xn)Y0.4X1劳动X2。Xn其他影响分配的因素,不公开原则,工资是个人隐私（能力的评价）避免自我估计过高信息独占是一种特权公平有时得不到保证西方经验上市公司要公开拿纳税人的钱要公开,3、竞争性原则,竞争性：要高于市场平均水平什么样的工资水平决定什么样的人才深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资,经济性原则,经济性：企业的承受能力有多大外企为什么工资可付很高一个外国人抵25个中国人,5、激励性原则,激励性原则：薪酬中变动收入应该占一定的比重，变动比例越高激励作用越大。基本工资生活保障能力的承认与岗位要求一致体现潜在劳动价值奖励与绩效挂钩避免干多干少一个样体现实现劳动的价值,工资与奖金的比重,工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测社会主义的大锅饭资本主义的教授,奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量中国当前教授的收入美国大公司CEO的收入,5、工资的合法性,最低工资标准影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高最高工资限制国有企业的特色（股东不到位）工资与税收没有歧视（同工同酬）,补充薪酬诊断的三个定量指标,竞争力指标公平性指标激励性指标,竞争力指标,市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少公平,公平性指标,级差比值：Q=Xn/Xn-1平均值倍数：N=Xmax/Xmean基尼系数：Q=A/（A+B）,A,B,总人数,总收入,激励性指标,激励系数：Q=X变/X总,四.工作评价,排队法套级法薪点法（点数法）因素比较法,1、排队法,让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队优点：简单易行缺点：A比B重要，但没有表明重要多少岗位太多了，没有办法比较,一次排队法实例,2、套级法,先给定级别然后把所有的岗位往各种级别上套,套级法实例,套级法实例,3、薪点法,确定付酬的因素确定每个因素的重要性按付酬因素确定每一个岗位的薪点把待评价的岗位按评价体系分解各个因素的薪点加起来就得到总薪点,薪点法示意图,补充海氏法,智能水平解决问题的能力承担的职务责任,智能水平（P181）,管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的。专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的。,解决问题的能力（P183）,思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的思维环境（八维）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的。,承担的职务责任（185）,金额大小（四级）：微小、少量、中级、大量直接间接（四级）：间接（后勤、辅助）直接（分摊，主要）行动的自由度（九级）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指导的、一般性无指引的,海氏计算方法,上山型：职责比能力重要：能力得分*40%+责任得分*60%平路型：职责与能力同等重要：能力得分*50%+责任得分*50%下山型：能力比责任重要：能力得分*70+责任得分*30,4、因素比较法,确定付酬因素确定每一个因素付酬的标准把每一个工作按因素分解，得到工资率把名个因素的工资率加起来，得到总工资率,因素比较法的实例,5、工作评价的注意事项,工作评价是一种主观的方法经验很重要一致性很重要可能会有比较大的误差误差来源付酬因素的选择每个因素的权重每个因素的分级每一个岗位按因素的分解借用别人的体系，可以克服前面三个错误工作因素法的先天不足：不能与市场挂钩,工作评价的几个补充问题,可信度：不同的人，不同的时间测量结果一致吗？效度：结果能反映现实吗？谁来参加工作评价内部公平与外部竞争的关系,六、固定工资设计,等级工资制计时工资制计件工资制年功工资制学历工资制,1、等级工资制的内容,等级工资制的形成制定等级工资制应考虑的因素单维等级工资制设计两维等级工资制设计,11、等级工资制的形成,劳动,报酬,劳动,报酬,等级工资示例,12、等级工资制设计时应考虑的几个问题,设计几个工资系列最低工资是多少最高工资是多少工资级差是多少,工资的级差,等差法等比法,等差法示例,等比法示例,等比法示例,级差多大合适,大于10%：小于10%对人没有激励作用小于60%：大于60%是一种浪费经验值：20%35%之间(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11,13、单维等级工资的设计,确定级别数确定最低工资确定最高工资按比例确定中间的工资进行微调确定每一个级别的条件,14、复合工资的设计,复合工资的提出复合工资的优点复合工资涉及的概念复合工资的设计复合工资的应用,复合工资的提出,复合工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资带,两维等级工资的示例,两维工资的图例,复合工资涉及的新概念,带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式Y=MAX（X）/MIN（X）1带宽的经验值高层：60-120%中层：3560%低层：10-25%,复合工资涉及的新概念,重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式Y=（MAX（X2）MAX（X1）/（MAX（X2）MIN（X2）讨论：重叠度高好还是低好？,两维等级工资的优点,单维工资太简单没有反映同一级别不同岗位的重要性没有反映不同资历人工作质量的不同没有激励作用几十年都没有长工资了扁平化的工资,两维等级工资的设计,纵向：岗位的重要性横向：任职者的资格纵向的级别数：职级数横向的级别数：档级数纵向的级别差异横向的级别差异低一职级高档与高一职级低档的交叉,2、计时工资制,公式:W=K*TW:工资计时工资制的特点测量简单,实施方便鼓励出勤容易产生出工不出力的现象,有关工资的名言,“计时工资制应用的最广不是因为它是最好的方法，而是因为它是最坏的一种方法。只有在没有其他办法的情况下才采用计时工资制”“计时工资制如果不与考核起来，它实际上是一种鼓励懒汉的办法”廖建桥,计时工资制适应的范围,劳动成果无法衡量的工作门卫式的工作有自觉性的工作（如科研人员）临时性的工作,3、计件工资制,计算公式:W=K*Q计件工资制的特点较好体现按劳分配原则的方法激励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响鼓励短期利益,不鼓励长期利益,有关计件工资制的名言,“世界上不存在比计件制更有激励作用的方法。在可能的情况，尽量采用计件工资制”。“计件工资可以解决80%的员工物质激励问题”。廖建桥,计件工资适用的范围,个人或集体成果能单独体现的工作工作质量不受数量影响的工作销售工作生产过程稳定的工作质量可以严格把关的工作,4、年功序列工资制,年功工资的方法年功工资的优点年功工资的缺点年功工资的应用,41、年功工资的方法,工龄工资每隔固定年限长工资按资历提升,42、年功工资的优点,鼓励稳定便于测量人人最终有份工龄隐含着经验,43、年功工资的缺点,不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑,工龄与个人曲线,工龄,能力,工资,个人亏损,按资历晋升工资在日本的应用1,工龄,能力,工资,盈亏,按资历晋升工资在中国的应用1,国企,民营,按资历晋升工资对大学生的影响,工资,能力,盈亏,按资历晋升工资在中国的应用案例,内退,动态社会老年人工资的变化,5、学历（和职称）工资,学历工资的合理性学历工资的不合理性学历工资的解决方法,51、学历工资的合理性,学历是一种投资，投资需要回报高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些鼓励人们学习学历和职称是硬指标,52、学历工资的不合理性,投资并不一定要回报高学历低能的人有的是拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历越不好好干活的人，越有时间拿文凭,53、解决的办法,把学历与岗位要求结合起来两维工资体系,学历案例,案例1武汉市引进博士案例