中小企业基于人才管理的企业竞争力提升途径研究

中小企业基于人才管理的企业竞争力提升途径研究 引言随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，我国中小企业面临的竞争更为激烈。人力资源作为经济活动中唯一能动的资源，对中小企业生存和发展的核心作用越发凸显。而小企业做好人力资源管理是其迅速成长的必然选择。一、人力资源管理理论人力资源管理是指一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动，包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合、总和。人力资源管理理论可以说是由四部分构成。一是人力资源的获得，即人员的选拔和聘用。一个组织为实现自己的总体目标，必须拥有适当数量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求计划。并报告组织的情况，招募、选拔所需的各类人员，并进行就业前的准备工作。管理者应明确需要何种人，到何处去选人，如何进行考核等具体问题，以保证自己所需要的人力资源。二是人力资源的发展，也就是人力资源的开发。为了实现组织目标，组织需要各种途径调动组织内人员的积极性和创造性，提高他们的工作效率，充分发挥人力资源的潜力。同时为了组织的发展，需要进行额外的培训和教育，保证人力资源未来的发展趋势和能力。在某种程度上说，人力资源的质量和水平主要依赖于组织的发展。组织必须高度重视教育，增加对教育方面的投入，为人力资源的发展与开发创造良好条件。三是人力资源的激励。人的能力的充分发挥有赖于激励，组织应该考虑到人的各种需要，包括物质的精神的，并在实际工作中给予满足。这就需要涉及到工作的满意程度、绩效评价、报酬等各种因素。绩效评价会影响一个人的能力的发挥和工作能力，如果他们认为他们的努力受到不公平的限制和评价，动力就会衰降，所以说激励是人力资源管理中的重要环节。四是人力资源的维护。它的目的是维护并留住优秀人才或为组织做出巨大贡献的人，这就涉及到组织对个人利益的满足程度，给人们提供发挥作用的条件，良好的人际关系以及工资、福利、医疗保障等方面的问题。如果能满足各种需要，组织就会拥有稳定而高素质的职员，他们也会勇于承担责任，并为组织发展而努力，形成比较强的认同感。二、人力资源管理与中小企业竞争力的关系（一）科学的人力资源管理是中小企业提升竞争力的关键人力资源竞争力是企业的核心竞争力的基础。核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能是体现在企业的人力资源中的。因此，人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，科学的人力资源管理是提升中心企业竞争力，促使中小企业持续成长发展的决定性因素。 杨争松中小企业人力资源管理初探J经营管理者，2008，15（二）人力资源管理对中小企业提高核心竞争力作用的表现1.人力资源是知识经济时代中小企业持续发展的源泉。知识经济时代，人的技能和素质成为经济发展的先决条件。世界经济发展的历程和实践表明，人力资本存量的不断增加和人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是构成国家财富的最终基础。对企业而言，人力资源的质量和水平决定着企业的生存和发展，企业持续发展的根本动力在于人力资源的培养与使用。人力资源的创造性优势是企业竞争获胜的终极因素，2.企业外部环境的激烈变化需要人力资源管理。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。新世纪，企业面临着新的竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。这种新的竞争环境使企业在取得和保持竞争优势方面面临挑战。企业对付这些挑战需要雇员的才干、精力和绩效，企业战略得以有效实施的程度取决于人力资源的管理，企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促进持续发展的保证。三、XX省中小企业发展现状分析（一）XX省中小企业基本情况近几年，XX省中小企业取得了突破性的发展，已经成为推动全省经济发展的重要力量。中小企业己经占到全省企业总数的98，7%。由原来的就业人数占半壁江山，税收占1/4，工业增加值占30%，已发展到今天的就业人数60%，GDP50%，税收50%的较好水平。截至2008年末，XX省中小企业已达到7万户。其中规模以上中小企业达到411户，个体工商业户80万户。从业人员295万人，实缴税金129亿元。随着宏观环境的改善和企业家的成熟，企业平均存活期由过去的2.9年提高到目前的4年。中小企业已遍布全省。汽车零部件、石油化工、农副产品加工，医药、电子信息、食品加工、冶金建材、页岩瓦、换热器、君子兰、医药、石化、石材、袜子等诸产业并形成一定的产业基础或集群。 XX省中小企业局.XX省中小企业公共服务平台建设方案(二)XX省中小企业特色产业和资源产业集群初步形成XX省围绕特色产业和资源产业的集群发展做了大量工作。着力推进了汽车零部件、食品加工、冶金建材、页岩瓦、换热品、君子兰、医药、石化、石村、袜业等10个产业的集中布局。通过专业化分工、社会化协作和政策引导，形成了资源优势集中、产品特色鲜明的专业化、规模化产业集群，成为拉动全省经济的重要增长点。截至目前，全省汽车零部件企业已发展到2008年的405亿元。从区域看，企业已到XX、XX等不同地区；从企业构成看，既有国有、民营、也有股份制；从配套情况看，既有直接为一汽服务的，也有为国外、省外厂商提供基础配件的。在成绩面前，也应看到存在的差距。企业普遍存在自主研发能力弱，缺乏价值规律与技术支撑，低水平重复生产，大部分企业集中在较小领域竞争等问题;产品还以零件、部件居多，多为一些机加件、冲压件、塑料件，很少能够形成总成，而且多为一汽配套，对主机厂依赖过强等;还有一些具有潜能和基础的企业，如汽车电线束、保险杠、汽车轴承等产品，没有形成规模与核心竞争力。在全行业中，仅有10户企业建立了省级技术中心，仅占企业总数的6%，技术人员仅占职工总数的7%。如看份额，XX省零部件仅占他国的6.8%，与汽车制造业占全国的16%相差甚是悬殊，与XX省汽车大省的地位极不相称。精细化工、特种材料和高性能合成材料产品，在全省也已形成一批围绕龙头企业、大项目的中小企业群和名牌产品。目前已集聚180余户化工企业，规模企业近60户，形成以石油化工、精细化工、有机硅与橡塑制品、化纤纺织、生物化工为基础的5大系列，化工产品涵盖了石油炼制、有机原料、无机化学品、合成橡胶等众多门类，100多个品种。农副产品深加工产业己经形成大成玉米、德大、皓月肉牛等为龙头的一批专业化骨干企业，围绕农业资源综合开发利用，发展带动了一批产供销一体的专业化、规模化生产基地，促进了农业产业化的发展。医药产业通过推进医药企业联合和改组改造，形成了一批能够承接项目、资金、技术和人才，以民营为主体的现代中药及生物制药骨干企业。此外，冶金、石村、换热器、页岩瓦等各具地方特色的产业集群也在茁壮成长。 XX省中小企业局.XX省中小企业公共服务平台建设方案三、目前XX省中小企业人力资源管理存在的问题XX省一批具有自主品牌，成长性好、潜力大的企业已经成为经济发展的重要支撑。据2008年对全省千户成长型企业技术创新情况调查，2007年，千户成长型企业科技投入达到3.3亿元，与2004年相比净增2.1亿元，年均增长3%。其中，科技型企业达到142户，高新技术企业达到91户；省级名牌产品17个，国家级名牌产品58个。XXXX两市71户成长型企业，获省级名牌产品企业11户，获国家级名牌企业7户，有研发机构的企业3户。XX市的成长型企业每年用在研发上的资金大都占利润的10%以上。XX市的120户成长型企业中，科技型企业28户，高新技术型企业26户，其中国家重点高新技术企业13户。而且一些企业研发的主导产品，有的是行业第一、全国唯一，还有的填补了国内空白。成长型企业以开发区、工业园区为载体，以主导产品为依托，有效推动了带有集群特色的汽车零部件生产、换热器制造、医药制品、食品加工以及冶金化工、石材建材、光电子信息等产业聚集区的形成.XX市为一汽配套和服务的成长型企业己达到213户。在光电子行业中，全市中小企业已发展到211家，形成了光电信息产业集群。在XX市5县(市)95户成长型企业中，从事农副产品加工业的达到40户。XX市己经形成页岩瓦、硅藻土、中医药和人参种植四大产业聚集区。XX市换热器制造业己形成聚集带，全市共有48家换热器生产厂家，年产值达到10亿元以上。XX市依托中药材资源，发展医药产业集群，已经成为国家现代化中药产业基地、国家火炬计划生物产业基地和国家级长白山中药材基地。 XX省中小企业局.XX省中小企业公共服务平台建设方案面对日新月异的科学技术发展和以创新与技术升级为特征的激烈竞争，XX省中小企业自主创新能力的薄弱问题日益突显出来。主要表现为:（一）缺乏现代的人力资源管理理念人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型企业主、企业管理层人员素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解，越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去 史春莲中小企业人力资源管理问题刍议J中国商界，2008，12.。然而，由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心的理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63企业主认为是融资，47回答是产品销售，38认为是市场开拓，只有33的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。（二）激励机制不能挖掘人才潜力首先中小企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。只是当企业碰到了难题或迎合某些活动的开展而临时性地出台了一些激励措施。其次，管理者对激励手段的理解多局限于薪酬。薪酬激励诚然是最有效、最直接的方法但薪酬激励具有刚性。升易降难，达到一定水平便难有提升的空间。再次。没有科学的、制度化的绩效考核制度赏罚大权掌握在领导手里，随意性很大，员工只有执行权没有参与决策权，员工的积极性主动性得不到充分发挥，员工的缺乏对企业的认同感和归属感。（三）企业文化定位模糊企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈地影响。目前大多数中小企业企业文化定位模糊，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位。或者一些企业的企业文化建设流于政治化、口号化、表象化和僵化 张红霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策J商业文化，2008，1.。（四）缺乏基于提升核心竞争力的培训机制在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长，企业的核心竞争力得不到提升。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。（五）现有薪酬制度难以吸引、留住人才薪酬结构指企业的组织结构中各项工作的相对价值及对应的实付薪酬之间的关系，这种关系是建立在职位分析和职位评定的基础上的，并且要服从一定的原则，如相对公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法性原则等。我国众多中小企业流动性不足，业主在确定薪酬制度时更多考虑经济性，导致薪酬制度缺乏竞争性、特别是激励性，难以吸引和留住人才人力资源管理不善带来的后果是中小企业员工、特别是中高层管理者和主要技术人员流失率高，企业核心技术和商业机密的流失，员工队伍不稳定，直接影响到中小企业的生存与发展。四、完善中小企业人力资源管理的途径（一）确立现代人力资源管理的观念中小企业要更新观念，强化人力资源管理意识，确立现代人力资源管理的理念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调：在一个企业中，人比其它资源更重要，即“人力资源是企业第一资源”。因此，人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中，企业家、员工的知识和才能已变得越来越重要的，成为企业生死存亡的关键。为此，要对传统的劳动要素加以区别，从劳动中分离出知识要素，承认知识在财富中的创造地位，并赋予相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。（二）企业要建立灵活的激励机制美国通用食品公司总裁弗郎西克曾说:“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投人。” 可见激励的重要性。激励包括物质激励和精神激励两个方面。但不管是哪一方面的激励，最重要的是要让员工能够切实感受到在分享企业的成功，使员工个人的发展与企业的前景结合起来。比如，通过固定的契约，使企业的发展与员工个人收人的提高、劳动条件的改善、福利待遇的提高以及个人才干的增长、价值的实现连接起来。(三)建立以人为本的企业文化科学发展观的核心是以人为本。中小企业要想在竞争中得到快速发展，必须将管理的中心由以事，以物为主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立以人为本的人才竞争理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。树立“以人为本”的企业管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动和创造性的第一资源。人力不是简单的经营成本，他是能够创造价值的最重要的资源，要把注意力更多地放在如何全面开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变管理为服务，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，做到人尽其才，而且还要不断的发现和挖掘人才的潜能，实现人才的优化组合，发挥人的能动性，从而使人才实现为社会为企业创造更大价值的目的。（四）建立完善的员工培训机制员工素质是增强企业竞争力的决定因素，而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。中小企业应在管理过程中强化员工培训的意识。鉴于企业在规模和投人成本方面的限制，中小企业可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训;对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训；对于拟培养提升的员工，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取这样的差别对待，能避免“一把抓”的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失;同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。而所谓灵活多样的培训方式，是指中小企业由于投人上的限制一般都没有自己的员工培训实体，因而可采取更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办技术讲座，与大企业、高校联合办学，委托培训等。利用专业化技术和资源优势，可以不断提高员工的综合素质 严霆.加强中小企业人力资源管理的思考J现代商业，2007，4.。（五）建立全面薪酬制度中小企业的薪酬制度应该建立在岗位评价和绩效考评基础之上。首先通过岗位评价，确定每个岗位的相对价值，然后再确定同类岗位的薪酬等级和水平。确定岗位薪酬等级和水平后，就要设计薪酬的结构了。员工薪酬一般由三部分组成:一是岗位工资，需要通过岗位评价确定；二是绩效工资，根据对员工的绩效考核结果确定；三是其他组成部分，如工龄工资、各种津贴