人力资源规划课件

第三章人力资源规划,1,PPT学习交流,主要内容一、人力资源规划概述二、人力资源需求分析三、人力资源供给分析四、人力资源供需平衡五、人力资源费用预算,2,PPT学习交流,（一）人力资源规划的定义指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。,一、人力资源规划概述,3,PPT学习交流,1.广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。2.狭义的人力资源规划:人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的过程。它实质上是企业各类人员需求的补充计划。3.分类：按规划的期限可分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。,4,PPT学习交流,表3-1人力资源规划的主要内容,5,PPT学习交流,表3-1人力资源规划的主要内容(续),6,PPT学习交流,表3-1人力资源规划的主要内容(续),7,PPT学习交流,（二）人力资源规划的意义1.预见未来，减少未来的不确定性。2.确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施。3.对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号。4.更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员。5.使现有员工更加满意。6.统领HR的其他活动。,8,PPT学习交流,（三）负责人力资源规划的单位人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划、评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。原则上可考虑下列几种方式：1.由人事部门负责办理，各单位与其配合。2.由企划部门与人事部门协同解决。3.由各单位组成任务小组负责解决。,9,PPT学习交流,（四）人力资源规划过程1.环境分析2.员工需求预测3.分析现有员工供给状况4.人力资源规划的措施,10,PPT学习交流,二、人力资源需求分析,11,PPT学习交流,（一）人力资源需求预测的解释变量企业的业务量或产量，由此推算出人力资源需求量。预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模。提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。生产技术或管理方式的变化对人力需求的影响。企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。,12,PPT学习交流,1.专家预测法（德尔菲法DelphiMethod)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。美国兰德公司在40年代末提出。优点:既可以集中专家的智慧,又可以避免专家的权威压力。适合:对人力资源需求的长期趋势预测。,（二）人力资源需求预测方法,13,PPT学习交流,德尔菲法的操作步骤：在企业中广泛地选择各个方面的专家。人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题。采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家对问题的看法。第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们。重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家意见趋于一致。,14,PPT学习交流,2.趋势分析通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。优点:以时间因素作为解释变量，比较简单，但没有考虑其他因素的影响。局限：由于过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的中期预测。,15,PPT学习交流,趋势分析法具体做法是：把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；由图形可以直观地判断未来某一时间的人力资源需求。例1:已知某企业过去12年的人力资源数量，如表32所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？,16,PPT学习交流,根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。,17,PPT学习交流,例2:已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表3-3所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至700个，则那时将需要多少名护士？表33某医院病床数和所需护士数的历史纪录,18,PPT学习交流,根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图,19,PPT学习交流,3.转换比率法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量,20,PPT学习交流,3.转换比率法这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计。二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。,21,PPT学习交流,例题3：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要教师110名。,22,PPT学习交流,例4：某企业有200名生产人员和10名管理人员，那么生产人员与管理人员的比率就是20，这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为20人，也就是要再增雇10名管理人员。例5：某企业有生产工人100名，每日可生产50000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。,23,PPT学习交流,如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式是：计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）,24,PPT学习交流,例题6：某高校2003年在校生有15000人，师生比为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要教师多少名？解：2004年需要教师：（1500+1800）/20*（1+5%）=800名2003年教师数量：15000/20=750名2004年需增加50名教师。,25,PPT学习交流,4.任务分析法将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。如表43所示。,26,PPT学习交流,表3-4任务分析表,A类,B类,C类,任务,工作量WA,任务,工作量WA,任务,工作量WA,123,WA1WA2WA3,123,WB1WB2WB3,123,WC1WC2WC3,合计,WA,合计,WB,合计,WC,27,PPT学习交流,工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出该部门的人力资源需求量：NA=WA/q，NB=WB/q，NC=WC/qN=NA+NB+NC其中：q每个员工的实际工作时间定额；NAA类任务的人力资源需求量；NBB类任务的人力资源需求量；NCC类任务的人力资源需求量；N部门总的人力资源需求量。,28,PPT学习交流,5.计算机预测系统：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法。局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节。,29,PPT学习交流,6.管理人员的判断提高产品质量或劳务质量的决策或者进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，仅有数量的分析难以反映。生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这在数量分析中也难以反映。企业在未来可能获得的财力资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量。,30,PPT学习交流,（一）内部供给分析（二）外部供给分析,三、人力资源供给分析,31,PPT学习交流,企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，以提升士气和节约成本。1.技能清单（SkillInventory）是一张雇员表，该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力，甚至包括对其实力或耐心的测试情况。技能清单能体现各种关键能力，可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性。,（一）内部供给分析,32,PPT学习交流,人力资源技能清单(一览表),在职者姓名出生年月性别现任工作目前的工作地点受雇时间以前的工作经历在本组织的工作经历现在及过去的工作水平专业团体的会员,33,PPT学习交流,(续),考试分数以前工作辞职资料地理位置偏好教育健康资料特殊技能及知识外语水平管理者对在职者能力的评估在职者自己设定的生涯目标晋升的潜能为晋升所受过的必要的培训量,34,PPT学习交流,技能清单的维护,收集信息：访谈和问卷调查信息更新：年度更新或经常性更新储存形式：纸张档案、电脑数据库防止滥用：仅仅满足于知道信息；花费大成本收集目前不需要的信息；对员工提出过分苛求的要求。,35,PPT学习交流,2.人力资源信息系统（humanresourceinformationsystem）人力资源信息系统是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制。它比传统的个人档案具有容量大、调动灵活方便、文字信息丰富充实等优点。,36,PPT学习交流,人力资源信息系统的基础信息,自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等；知识状况：文化程度、专业、学位、职称与证书等；能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等；阅历及经验：做过的工作、担任的职务及任职时间、调动原因、总体评价等；心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等；工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入；家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取乡及未来职业生涯设计等；所在部门使用意图：提、留、调、降。,37,PPT学习交流,人力资源信息系统的保护员工隐私的措施,将所收集的信息严格限制在组织目标所需要的范围内培训员工如何使用这些信息让员工来修正信息并且进行维护和更新将敏感的信息同其他资料分离除非本人同意，禁止信息向外界公开,38,PPT学习交流,3.管理人员接替模型：是针对管理人员供给的预测，一种简单又有效的方法就是管理人员的接任计划。将提升到上一层外部招聘退休+辞职（提升受阻）将提升到本层次A-现有人员B-可提升人员,AB,39,PPT学习交流,制定管理人员接替计划，可以避免企业人力资源的中断风险。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训，这样既培养了后备人才，又有效避免了企业的风险。,40,PPT学习交流,图3-1国外某公司管理者继任图,总裁,41,PPT学习交流,生产经理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯,现职表现杰出满意需要改进,晋升潜力具备条件需培训不确定,42,PPT学习交流,4.马尔可夫模型马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。,43,PPT学习交流,马尔可夫模型操作方法,根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率。根据计算出的概率，建立一个人员变动矩阵表。根据期末的各类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一期组织可供给的人数。见例题7。,44,PPT学习交流,例7：某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移矩阵见表3-5。表中表明，在某一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的合伙人退出；有70%的经理仍在原职，10%的经理成为合伙人，20%的经理离开；有5%的高级会计师升为经理，80%的高级会计师仍在原职，5%的高级会计师降为会计员，10%的高级会计师外流；有15%的会计员晋升为高级会计师，20%的会计员另谋他职。用这些历史数据来代表每类人员转移流动的转移率，可以推算出人员变动情况。即起始时刻每一类人员的数量与每一类人员的转移率相乘，然后纵向相加，就可以得到下一年的各类人员的供给量，如表36。,45,PPT学习交流,表3-5某会计事务所人力资源供给情况的马尔可夫模型,46,PPT学习交流,表3-6某会计事务所人力资源供给情况的马尔可夫模型,47,PPT学习交流,从表3-6可以看出，该事务所下一年将有相同数量的合伙人（40人）和相同数量的高级会计师（120人）。但是，经理将减少18人，会计员将减少50人。可以根据这些数据和正常的人员扩大、缩减或维持计划来采取措施，使人力资源的供给与需求保持平衡。,48,PPT学习交流,（二）外部供给分析影响因素：人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业心理偏好外部供给渠道：大中专院校应届毕业生复员转业军人技职校毕业生失业人员、其他组织在职人员、流动人员,49,PPT学习交流,四、企业人力资源供需平衡（一）供求平衡这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职务者需要由低职务者培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。,50,PPT学习交流,（二）供不应求1.将处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.在企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期的应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力的格局。,51,PPT学习交流,（二）供不应求5.制定聘任非全日制临时工制度计划。6.制定聘用全日制临时工计划。最为有效的方式是提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，减少对人力资源的需求。,52,PPT学习交流,(三）供大于求1.永久性辞退某些工作态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。2.合并或精简某些臃肿的机构。3.对一些接近退休年龄而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4.提高员工整体素质，如制定全员轮训制度，使员工始终有一部分在接受培训。,53,PPT学习交流,（三）供大于求5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力,鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。7.采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。,54,PPT学习交流,五、人力资源费用预算（一）管理费用的项目构成1.工资项目:职工工资总额是企业在一定时期内直接支付全体员工的劳动报酬的总额，包括:计时工资、计件工资、基本工资、职务工资、加班工资、奖金、津贴、补贴。2.涉及职