第一章组织中的人力资源开发...ppt

培训与开发理论及技术,E-mail:simmper,课程计划,课程将以讲授为主，一部分由教师完成，一部分由学生读书笔记汇报形式完成共3次作业，分别在第3、7和15周，分别以小组和个人形式完成读书笔记汇报分组进行，每个小组完成半本书的阅读及汇报缺勤3次以上没有平时成绩。如果确有情况，请提前请假，候补无效闭卷考试：试题来自于教师、学生共同完成的试题库。,阅读书目,第一部分人力资源开发的理论及发展历史,第一章组织中的人力资源开发（）第二章人力资源开发的起源与发展第三章学习理论与人力资源开发环境的构建,目录,人力资源开发内涵的界定人力资源开发与组织核心竞争力人力资源开发专业人员面临的挑战人力资源开发专业人员的角色与能力素质要求,1-0人力资源开发内涵的界定,人力资源开发：指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和工作性的活动。美国培训与开发协会(ASTD)资助的麦克莱甘1989年将HRD定义为:是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。其内涵包括：培训与开发职业开发组织发展,组织发展,培训与开发,职业发展,1-0人力资源开发内涵的界定,1-1培训与开发,培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做贡献。,培训与开发的区别：培训目前的工作开发未来的工作当今组织的培训与开发工作主要包括：新员工的入职培训管理技能开发对员工的业务培训,1-1培训与开发,1-2职业开发,职业开发是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织的最佳匹配。包含两个过程：职业规划与职业管理职业规划强调个人的主观能动性，职业管理更关注于组织在员工职业发展过程中的主导作用职业规划是职业管理的起点与终点，职业管理又包括职业规划,1-3组织发展（OD）,组织发展：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。既强调宏观的也强调微观的组织变革。特点：具有长期性应得到组织高层支持主要通过培训实现变革鼓励员工的参与,1-3组织发展（OD）,组织发展成功的条件组织至少有一个关键的决策者认识到变革的必要,而且高层管理者并不强烈的反对变革这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发组织管理者愿意进行一种长期的改进管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议组织中存在一定的信任与合作高级管理层愿意提供必要的资源,以支持组织内部或外部专家的行动,2-1人力资源开发与组织核心竞争力,什么是企业的核心竞争力核心竞争力是能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。人力资源开发与企业核心竞争力的关系大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待，是企业核心竞争力的最主要来源许多企业已意识到人力资源开发对提高人力资本付出量、强化竞争力的重要作用,Prahalad,C.K.&GaryHamel.ThecorecompetenceofthecorporationJ.HarvardBusinessReview,May1990.,2-2组织为何要重视人力资源开发工作？,2-2组织为何要重视人力资源开发工作？,企业的竞争是员工素质与能力的竞争高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度高额的投资回报率,2005年ASTD培训报告的主要发现：,企业中雇员的平均培训费用(一般性企业$955，最优企业$1554)培训占工资总额的百分比：一般性企业占2%(从0.1410的区间),最优企业占3%(从0.5811的区间)每个雇员接受的培训数量（一般性企业32天，最优企业36天),直接参与组织的战略管理过程对各级管理者进行培训和开发，从而使他们掌握战略管理和规划的概念和方法对与组织目标和战略紧密相连的所有员工进行培训,3-0提高人力资源开发战略能力的3个途径,3-1人力资源开发专业人员面临的挑战,人力资源管理外包所带来的挑战所谓人力资源管理外包，是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员能够得以精简。,常见的劳务派遣服务内容负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；劳动合同履行过程中的日常管理；负责员工工资的计算与发放；负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；协助客户处理工伤、死亡事故；负责解除与终止劳动或劳务合同。,常见的人事代理服务内容代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；人力资源规划。,关于人力资源外包,中国人力资源外包网,要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构的情况要求人力资源开发专业人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业结构的特点，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以确保企业能够以最低的成本获取最能够满足企业需要的培训服务集中精力于企业核心能力和竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训,3-1-1人力资源开发专业人员面临的挑战,3-1-2经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战,要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨，这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升企业在国际市场上的竞争优势。要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者,3-1-3建立学习型组织对培训与开发专业人员的挑战,建立学习型组织要求人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代企业的培训开发从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者。,3-1-4终生学习需要对培训与开发专业人员的挑战,要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案,3-1-5信息技术对人力资源开发专业人员的挑战,计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中，这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果，降低培训成本具有十分重要的作用。因此，这就要求企业的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。,3-2组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责,高层领导：企业高层的理解与支持对人力资源开发工作的成功至关重要人力资源部门：设计者、营销者、控制者以及顾问各部门领导：配合人力资源部门实施、落实相应计划,4-1现代人力资源管理者的四大增值角色,人事管理专家员工代言人变革的推动者战略合作伙伴,4-2人力资源开发经理的职责,人力资源开发经理要坚持战略导向人力资源开发经理要以顾客为导向人力资源开发经理必须与直线经理建立工作关系，在组织中协调人力资源开发计划以及流程,4-3人力资源开发专业人员的角色与素质要求,、美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员角色及能力要求角色能力分析/评估角色了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。研究者需求分析专家评估者开发角色了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。项目设计者培训教材开发者评价者,角色能力要求,战略角色精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发管理者理论具有一定的经营理念；管理能力；计算机营销人员应用能力变革顾问职业咨询师指导教师/辅助者了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、角色反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力,英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论,英国培训专家罗杰贝尔特认为人力资源开发人员主要承担五个重要角色：“培训者”角色“设计者”角色“顾问者”角色“创新者”角色“管理者”角色,专业培训人员的平均工资,J.Vocino.Annualpanandcompensation.TD(Jan.2003):44-49,4-4人力资源开发专业人员的培训和资格认证,、人力资源开发专业人员的培训人力资源开发专业人员的培训的主要内容包括以下几个方面：有关培训开发和学习的基本理论的培训有关培训与开发的技术