软控文化研究-论文.doc

精品文档1绪论1.1选题的背景青岛高校软控股份有限公司成立于2000年4月，是国家重点高新技术企业、国家火炬计划软件产业基地骨干企业和国家规划布局内重点软件企业，是经国家认定的青岛市首批软件企业。在成立至今的短短几年间，公司规模从几间低矮的平房拓展到4个园区，员工总数从几十人发展到目前的1000余人，总资产从4000万元增加到12亿元，利税总额从1000万元增加到9000万元。2006年10月18日，公司股票成功上市，成为青岛市首家在国内上市的民营企业。多年来，我们始终重视企业文化建设工作，把企业文化建设作为改进创新思想政治工作的有效载体，形成了独具特色的软控发展模式，实现了公司跨越式发展。可以说，青岛软控能够发展到今天，创造了诸多的业内奇迹，是与企业坚持倡导和建设企业和谐文化，培育企业和谐精神，打造创新型团队密不可分的。1.2研究意义企业文化是客观存在的社会文化现象企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，是现代工业企业社会管理思想和管理理论历经经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华，被誉为企业之魂。在全球各国大力发展服务业的背景下，尤其是像中国一样，处于经济转型这一特殊时期的国家来说，社会文化以及社会道德底线都遭受了不同程度的考验。对于21世纪的企业来说，怎样获得企业价值最大化这一问题，得到了广泛的讨论和研究。并且，企业若想走国际化路线，其独特的企业文化必须能够支撑起走的更远更长久，对于中国的企业来说，这是个不小的挑战。世界五百强企业有历史一百年的企业也有年轻的高科技公司，而每当我们提起这些公司时，企业文化会不自觉的出现在我们的脑海，像微软的尊重个性、注重学习，通用的追求诚信、可求变革，英特尔的人人平等、“走动式管理”，企业文化是一个企业的灵魂，好的企业文化会成就一个优秀的企业去追求卓越和基业长青。青岛软控的“员工的私事是企业最大的事”道出了一个讲究人性化管理公司的心声，而它回报给企业的并不只是员工的忠诚，还有员工最大的热情以及创造力。通过对青岛软控企业文化的外在表现以及对它的深层剖析，希望可以呈现出一个真实的、内涵的、创造性的现代化信息装备业的龙头。人非圣贤，孰能无过。不错，企业也是如此，本文不只是简单的陈述其优秀的文化所在，在承认公司的文化建设需要个性化的前提下，本人对青岛软控存在的问题也会大胆提出，相信一个优秀的企业的经营也是一个不断发展、不断完善、不断超越自我的过程。本文的分析以及自己的一些看法，希望在遵守客观事实的情况下，可以给软控的经营管理提供一个展现自我和完善自我的窗口，方便更多的现代化企业以及管理领域的人士可以方便地了解和学习它。1.3本研究的方法1.3.1调查法通过有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对文化现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。 1.3.2文献研究法通过根据选定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被子广泛用于各种学科研究中。其作用有：（1）能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题；（2）能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问；（3）能得到现实资料的比较资料；（4）有助于了解事物的全貌。1.3.3定性分析法和结合定量分析法如果说通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。 通过两者的有机结合，不仅可以在研究中把握住基本框架，还能深入问题的实质对研究对象进行实质性分析，以得出更有说服力的结论。1.3.4跨学科研究法除了上述研究方法外，进行科学的研究之外，本文也利用心理学、行为学、自然科学的有关知识来研究企业文化现象与企业文化建设内容，以及产生的有关效果评价。从而在新的角度来审视企业文化建设，把文化建设的内容丰富化、有机化、完备化。这也是本文的一大创新之处,同时也为软控增强竞争力提供有益的参考。2企业文化相关理论2.1企业文化研究的进展研究以人为本的企业文化不能不追述日本的企业文化。威廉G大内是最早研究日本企业文化的美国学者之一，他在其著作z理论中运用对比分析的方法着重从组织和雇员关系的角度对日本企业和美国企业的组织特征进行了深入全面的分析，将典型的日本企业称为z型组织典型的美国企业称为A型组织。大内对z型组织的文化进行了概括：“z理论文化具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密的个人关系。一家z型公司的所有领域或方面，从其战略到人事，没有不为这种文化所涉及的，即使其产品也是由这些价值观所决定的。在所有这些价值观中，最重要是一种z型文化对其人员其工人所施加的影响。”这种Z型文化是日本企业的产物，它以日本民族文化为底蕴，在这种价值观的指导下，z型组织呈现出与A型组织截然不同的组织特征。两种不同类型企业特征对比，日本企业的组织与雇员的关系模式显示出更好的企业效用。在日本民族文化背景下的日本企业文化，信任是基础，即组织与雇员之间、雇员与雇员之间相互信任。在人是可以信任的人性假设下，日本以人为本企业文化的行为方式表现为：终身雇佣员工、缓慢的评价和升级、非专业化的经历道路、含蓄的控制、集体的决策过程、集体负责、整体关系。即以终身雇佣制为核心，其它的规则或组织行为则是围绕着该个核心来展开。与终身雇佣制这种用人制度相适应，自然就了雇员的缓慢评价和升级。为避免雇员终生在一种环境中从事一种专业工作，因而消磨斗志，许多日本企业对雇员实行工作轮换制。美国麻省理工学院等学者研究证明，各级别的工人如果不断担任新工作，即便不晋级而只是横线的调动，也会比那些持续担任一个工作的人更为心情舒畅、生气勃勃。终身工作轮换制的另一效用是企业鼓励雇员掌握多种专业并培养献身企业的精神。日本企业的集体决策和集体承担责任既是基于对人的信任，也是进一步营造对人的信任。民主决策一方面因每一个相关人员都参与而有利于决策的执行，另一方面淡化了权力的界限，使雇员对企业有责任感，减少因管理等级带来的上下级之间的隔阂。整体关怀是企业关注组织与雇员的整体关系，体现了企业对雇员的全方位关怀。它们有一整套办法来提供稳定情绪所需要的社会支持，使雇员因长期在一种环境中而造成的紧张情绪得到缓解。办法之一是同组成员在一个短时期内改变相互关系的性质，如原来工作中的上下级之间关系，企业通过举行与工作无关的其他娱乐活动改变角色的地位，使得员工也有与上级平等的感觉，并可说出在办公室抑而未发的异议以期待上司的友好反应，企业给员工提供了个人角色错位的环境，对于保持人与人之间的关系是非常必要的。而在大多数美国企业中，组织与雇员的关系仅涉及与完成特定任务直接有关的那些活动。日本企业内的信任、微妙性和亲密性正是日本企业值得我们学习的要点，而终身雇佣制等这些日本企业文化的具体行为方式是日本企业所处特定社会文化和经济背景下的产物。企业建立以人为本的企业文化是要深刻理解以人为本的实质，而不是学习具体的行为方式，以人为本的具体行为方式须根据企业所处的内外环境来确定。随着国外的关于企业文化研究的兴起，我国的一些企业管理研究者也开始着手研究企业文化建设以及对企业产生的影响。中国传统的文化理念以及五千年的文化文明给研究以丰富的素材以及精神动力。我国的企业文化研究起步较晚。台湾的企业文化研究要比中国大陆开始的早一些，1981年，台湾企业家首先提出了创立中国式管理哲学的建议。20世纪80年代，西方大批企业文化著作诞生，中国开始缓慢传播企业文化理论阶段，中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，主要还是对企业文化的兴起背景、基本概念、结构进行研究以及介绍国外企业文化理论。20世纪90年代，企业文化知识开始普及，企业文化建设实践开始启动阶段。企业改革的深入进行，促使部分企业文化建设的工作。自2000年至今，我国企业文化理论的发展特点是理论与实践并重，定量化研究深入开展，企业文化建设进入普遍实践、较为深入的发展阶段。2.2企业文化理论2.2.1企业文化的内涵提到企业文化首先要先理解什么叫企业文化，下面是几个比较知名的定义。“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成。这些价值、神话、英雄和象征对公司员工具有重大的意义”。“成绩卓著的公司能够创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家接受的文化准则，一种紧密相连的环境结构，使职工们情绪饱满、互相适应和协调一致。他们有能力激发大批普通职工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感。这种目标感来自对产品的热爱，提供高质量服务的愿望和鼓励革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。综合定义：企业文化是体现在企业活动中的价值观念、精神风貌、理想追求、品味情趣、行为习惯、伦理道德及其客观表现的制度、规章、物态形象的总和。而企业文化的内涵包括如下几方面：（1）文化的统一化。思想、观念、目标、使命等的统一，共同的理念。全面一致，代表企业上层一统天下的意志。这里关键的问题是统一，达成自上而下的一致性。是为企业的统一大业而实施的软手段。文化的套子。文化对硬管理的软修补，是为管理服务的。是为文化管理。（2）企业符号化、抽象化、平面化、可读化的方式。事实上也是简单化，简单的一致，易于产生深刻的印象。企业太复杂，不可能一下子解释清楚。（3）企业文化的标准化、规范化：大生产的标准化在文化领域的体现。表现为一些不同的规范，具体，可实施。企业文化的统一化、标准化，企业标准化在文化领域的扩展。现代生产最大的特点就是标准化作业，质、量、形式等方面都有严格的标准体系，这使生产管理变得简单，社会化大生产迅速发展。企业文化的统一化、标准化需要较高的成本，因此，不是所有的企业都必须建设高标准的企业文化。（4）文化、管理的整体化：整体传达，全方位设计，整体营销，通过一个系统来产生作用。视像、理念、行为，多维的、立体的，每一个侧面都反射出其文化精神。捆绑式、轮番轰炸。（5）文化的广告化。企业文化标识性的内容及其设计，制造识别，一种广告方式，广告文化、营销文化，便于传播。适应于媒体时代、工业化时代、信息时代、营销时代。（6）文化的稳定化：沉淀、深入的，非表面化的，非肤浅的，表面化的和肤浅的就没有实用价值；恒久的、不随意更改，可持续发展，因此不能考虑短期效应，而是面向发展、面向未来的。（7）渠道特殊化。形成特定的文化氛围、文化环境，便于管理方的交流、沟通、管理。2.2.2企业文化的结构对于一种我们不了解的东西，要去了解它，有很多办法，其中一种常用的方式就是去解构它，看它能拆成几块，是用什么东西构造起来的。剖析企业文化，以物理、化学、生物学等学科原理，透视其构成方式，解构其内在机理，增进认识。企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。从内容上来看，包括：精神文化、物质文化、制度文化和行为文化四种形式，具体如下：企业精神文化： 企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。企业精神文化代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以达到激发员工工作动机的激励功能。它包括企业哲学、企业精神、企业经营宗旨、企业价值观、企业经营理念、企业作风、企业伦理准则等内容，是企业意识形态的总和。制度文化：企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用。企业制度文化主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面。上述三者，构成企业的制度文化。企业物质文化：企业文化的物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。相对核心层而言，它是容易看见、容易改变的，是核心价值观的外在体现。 企业物质文化是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。行为文化：行为文化是指向客户提交产品是否准时和保证质量，对客户服务是否周到热情，上下级之间以及员工之间的关系是否融洽，各个部门能否精诚合作，在工作时间、工作场所人们的脸上洋溢着热情、愉悦、舒畅还是正好相反这一层距离企业文化的核心和本质大大地近了一步，和企业文化的核心具有直接的互动互指关系。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式以上四部分具有一定层次性。最核心、最难看出、最难把握的是企业理念、价值观、企业精神。表层的企业风貌、形象和中层的企业制度、行为是显性的，是较为容易看出、了解的。如企业的建筑、厂房的规模、办公楼的式样、厂区的环境、卫生、绿化、规章、秩序等基本可以感受到一个企业的文化氛围和气息。2.2.3企业文化与管理 企业文化也称企业精神，也有人称之为组织文化或公司文化，一般指企业经营活动中长期形成的共同理想、经营理念、经营行为、社会责任、经营形象、价值观念、工作作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂，是企业长期文化建设的反映。企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，是要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神，是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格。过去人们常常把企业文化等同于企业文体活动，这是需要纠正的一种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这里。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。其实质是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特管理思想，它包括了有效实施文化管理所形成的一系列管理工具、方法和手段。这也是企业文化建设的实质和根本内涵。另外，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，一听就知道是同仁堂所独有的；杭州胡庆余堂“戒欺”，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神；还有，宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，既有行业特点，又有独具的文化底蕴；大连燃料总公司的“燃烧自己，温暖他人”；许昌农行的“存入一缕阳光，还您一个太阳”等都提炼得很好，好就好在既有行业特点，又体现了员工的奉献精神。从企业精神的概括和提炼上，将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求齐其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。企业文化是企业员工在从事经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。企业文化具有以下五个方面的作用：导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使得整个企业上下团结，具有团队精神；融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。2.2.4企业文化的影响因素上面介绍了关于企业文化的相关内容，而影响企业文化的因素是多方面的。主要有以下几个方面：（1）领导人的气质美国哈佛大学教授迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。曾经流行一句话：企业文化就是老板文化，老板有什么高度，企业就能发展到什么高度。虽然这个论点有所偏颇，但是道理还是存在的。中国古代历史中环肥燕瘦也是这个理念的验证。迪尔对企业文化要素中企业环境和价值观跟企业的领导人息息相关。领导人的个性往往会对企业文化起着潜移默化的作用。在现在的领导人个性中，主要有两种导向，一种是结果导向，一种是过程导向。这两种导向都有其优劣势，不分伯仲。在主导企业文化中，西方主要以制度来规范人，东方更多的是以人治来作为管理的工具。（2）企业的使命企业使命是企业文化理念体系建设的根本出发点。企业使命从本质上回答了企业生存和发展的根本问题，在思维上要求企业弄清“企业因何存在”、“企业到底该做什么”，进而明确“企业的活动范围是什么”、“企业的发展方向怎样”、“企业的未来会发展成什么样”，等等。因此，企业愿景、行为准则等的确立，都应当以企业使命为基础和根本出发点，围绕企业在社会进步和经济发展中所担当的角色和责任来确立企业在发展过程中应当坚持什么原则、朝哪个方向发展。因此什么样的企业使命在深层次上影响着企业文化的建设以及文化的内涵。（3）企业的制度企业文化没有强制力,它是软性的,靠员工自觉来运行，企业文化我们可以把它认为是企业经营的道德规范，员工行为违反企业文化，会遭到舆论的谴责；而企业制度具有强制力,它是刚性的，它的正常运行要有强制力来保证，企业制度我们可以把它认为是企业的法律，员工违反制度，就会遭到制度的处罚。企业文化和企业制度之间存在辨证统一的关系，既有统一，也有对立。统一面表现在企业文化和企业制度都是企业正常经营管理所必须的，就像社会治理既需要道德规范，但也需要法律一样，而且法律所规定的都基本上符合道德规范的，同时两者都具有一定的稳定性；对立面主要表现在他们对企业经营管理所产生作用的方式不同，一个行为符合企业文化,但不一定符合企业制度。同样符合企业制度但不一定符合企业文化。好的制度建设影响着企业文化建设，而企业文化又反作用于制度的完善以及正常的实施。企业文化建设的同时，制度也必须紧随其后。3青岛软控的企业文化3.1青岛软控的精神文化青岛软控的精神文化十分丰富，主要有以下几方面：（1）青岛软控的企业愿景：追求卓越，执着百年（2）青岛软控使命：致力于信息化装备的研发与创新，推动工业整体技术进步（3）青岛软控精神：否定自我、持续创新（4）青岛软控作风：常想、敢说、真做（5）青岛软控发展模式：产学研有机结合（6）青岛软控管理理念：人人都是总经理（7）青岛软控服务理念：面向生产，贴心服务（8）青岛软控人本理念：软控人的私事是公司最大的事（9）青岛软控研发理念：“三不干”没有人才不干，没有市场不干，没有资金不干（10）青岛软控公司工作理念：努力工作是为了更好地生活3.2青岛软控的制度文化第一，强化制度约束，从股权结构安排、董事会功能建设和激励制度设计等三个层次立体构架公司法人治理体系（1）通过设计层次分明的股权结构，形成既有控制权相对集中、又有相应制衡机制的格局，为公司治理结构体系的完善打下基础。（2）通过选聘德才兼备的成员和完善组织功能建设，保证了董事会在公司治理体系中关键作用的发挥。第二，将诚信意识锤炼成为企业“否定自我 持续创新”的企业文化精神，化制度外在约束为主体自觉行为第三，将不断创新的理念贯注在公司法人治理结构的探索和企业诚信意识的培育之中，在企业的发展壮大过程中逐步实现与世界的接轨。（1）在企业新的发展阶段大股东应该如何定位。（2）作为法人治理结构基础的股权结构是否有更合理的安排。通过制度建设保证了控股股东在招股说明书和其他公开信息中做出了避免同业竞争的承诺的兑现。一种更加均衡的股权结构可能更能保证上市公司的决策效率和科学。（3）新阶段企业法人治理结构如何与内部管理实现协同，以诚信和创新为核心理念的如何得以传递问题。过去10年我们虽然保持了净利润年均增长37的高速度。但是企业的增长模式却是单一的内部成长方式。公司的上市和规模，都为下一步向外部交易方式拓展提供了很好的基础。而公司要保持持续高速的增长，仅有内部成长方式显然不够。事实上，我们也正在着手发挥我们在资本、技术和市场方面的优势，全面整合行业资源，在用高科技提升行业技术水平和获利能力的同时，企业实现低成本扩张和持续高速增长。企业内部管理发生重大变革之后，我们正在研究如何进一步实现新的管理体制与法人治理结构的协同，以及如何将诚信意识和诚信责任向企业的其他部分传递。3.3青岛软控的物质文化企业标识：青岛软控公司 MESNAC。 生产或服务：生产制造出质量可靠、性能价格比高的商品。 工作环境或厂容：办公环境、经营环境均为整洁、明亮、舒适。 技术装备：配置先进、适用的机器设备。 后援服务：为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务。 人才资源：通过全程、终身培训使员工均达到行业社会优秀水平，人尽其才。福利待遇：公司员工通过辛勤劳动获得行业和当地领先的工资、福利待遇。3.4青岛软控的行为文化软控人的标准是：（1）第一时间完成任务；（2）主动开展工作；（3）关注细节；（4）持续创新；（5）让客户满意；（6）勇于承担责任；（7）以团队目标为己任；（8）最大限度地创造价值；（9）公司的事就是我的事；（10）注重形象，善用礼仪。青岛软控的服务理念是：“面向生产，贴心服务”，它的理念从而决定了在文化建设方面，其企业文化是积极的。他具体表现为：企业与客户关系是稳定和持续的，员工之间的关系是和谐与默契的。行为文化的优秀在青岛软控每位员工脸上的笑容以及其优雅的举止上表现得淋漓尽致。除此，各个部门之间的默契合作，坚持企业价值使命，为“软控人的私事是公司最大的事”理念的实施，做着属于自己的那份努力。4青岛软控文化建设的问题与原因分析4.1青岛软控文化建设存在的问题针对所述现象与问题，本文主要对以下两方面提出一些对策。在企业文化建设过程中如果能够解决这些问题相信企业的竞争力会更加明显，因为企业的核心文化是“员工的私事是企业最大的事”，这种提法也说明了企业在这些方面应该做的更好。4.1.1重物质，轻精神企业文化作为一种管理学理论,形成于上世纪年代末。当时的美国学者通过开展美日企业管理的比较研究,首先提出了企业文化的概念，并形成了一种新的管理学派,因此企业文化理论可谓“源于日本,根在美国”。传入中国后,尽管人们对它的认识不尽相同,但比较公认的是它包含了精神文化、制度文化、行为文化和物质文化几个层面。这几个层面由内而外,构成了企业文化的构架体系。其中,精神文化是核心层、是本质,物质文化是表层、是现象。然而,在企业文化建设的实践环节,一些企业往往侧重于物质文化建设,尤其是物质文化中视觉识别系统的建设,甚至不惜用重金委托专业设计公司完成这部分的工作,认为完成了它,就完成了企业文化建设的绝大部分内容。这种“重物质,轻精神”的结果是企业文化体系缺少核心,没有“灵魂”。因此也就谈不上成功的企业文化建设。当然,强调精神文化建设的重要性,并不是简单地认定精神文化建设在时间节点上一定优先于物质文化建设。孰先孰后,需根据实际,按“先易后难”的原则,统筹推进。如果经过评估,精神文化建设在难度上要远远大于物质文化建设,时机尚不成熟,则可先进行物质文化建设,其后再进行核心价值观的总结、提炼、诠释和企业价值体系的构建,推进精神文化建设。另外,在精神文化建设的过程中,还要注意解决两个小问题。一是贪大求全的问题。很多企业片面追求系统性,认为企业精神、企业理念、企业宗旨、企业愿景、企业信条、企业作风、经营哲学等所有精神文化要素都应一应俱全、面面俱到。其实,远不必如此,“适用就好”的原则在企业文化建设中同样存在。二是为解决同质化而过分求异的问题。曾经很多企业的企业精神都打上鲜明的时代烙印,这种烙印形成了同质化的事实如团结、求实、创新、奉献等等字眼的大量运用。在市场经济条件下, 为了解决个性化问题,一些企业又走向了另一个极端,甚至大做文字游戏,而不注意从自身的传统中总结、提炼自己的特色精神文化,或在社会主义核心价值体系的大背景下,对原先的精神文化注入时代内涵。4.1.2制度文化方面发生偏移企业文化体系中的制度文化是精神文化、行为文化和物质文化的中介和结合,是一种约束企业和员工行为的规范性文化,它能使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中保持良好的受控状态,从而保证企业各项经营管理行为得以有效实施,最终保证企业目标的实现。一个有趣的现象是, 现在一些企业在进行企业文化建设时,常常把制度文化建设当成是写在纸的各种具体的业管理制度的制订和完善,也是就白纸黑字的“纸文化”。认为做好了这种企业管理制度建设,就抓住了企业制度文化管理制度建设,就抓住了企业制度文化为什么会产生这种现象究其根源是一些企业在制度文化建设中只注重从字面上去理解其基本含义。实际上,按照企业制度文化的基本内涵,它包含了企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面的主要内容。因此, 企业管理制度其实是制度文化建设的有机组成部分,但绝不是全部。制度文化所包含的相对宏观的企业领导体制、企业组织结构在相对于微观的企业管理制度时,对企业软实力的提升常常更具作用。在社会主义市场经济的大背景下，如果一个企业不能形成符合市场经济要求的现代企业制度，可以说是企业文化建设中的一个重大文化建设缺陷。因此，在主要企业各项管理制度的同时，关注企业领导体制、企业组织结构这两要素的建设是十分必要的。4.1.3员工不能很好地分享企业改革发展成果在评估企业文化建设的成效时,我们常常遇到这样一个深刻的问题为什么一些企业做了很多工作,花了大量的人力物力进行企业文化建设,表面上搞得轰轰烈烈,但实际上员工的认同度却很低，对企业缺乏必要的忠诚度。原因是多方面的,但其中一个不容易忽视的重要因素是,员工没有很好地分享企业改革发展的成果。加强企业文化建设的主要目的是提高企业软实力,提升企业核心竞争力,实现可持续发展, 这种发展包括员工与企业的共同发展。在学习实践科学发展观,构建和谐社会的大前景下,如果一个企业在企业文化建设过程中不做到以人为本,不谈企业对员工的责任和义务,还是采用以往企业单纯对员工提出各种职业要求的思维定势,就不能引发员工的共鸣和发自内心的参与,企业文化建设的成效就会大打折扣。“他山之石，可以攻玉”，总结伟大公司的文化建设，会给我国企业建设一面镜子，反省得失。企业在文化建设方面要走的路还很长，在新的时代背景下，企业要解放思想、实事求是，随着我国经济的不断发展，大量的企业会走上全球化的道路，完备的企业文化会引导企业更快走上发展快车道，将企业做得更大更强。4.2青岛软控文化建设存在的问题与原因文化作为一种软实力正日益受到重视。党的十七大报告中明确提出“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素”,“要坚持社会主义先进文化前进方向,兴起社会主义文化建设新高潮,激发全民族文化创造活力,提高国家文化软实力”。文化在不同的社会组织和社会群体中有不同的表现形式,并呈现出不同的特质。在我国,企业文化作为文化在企业这个社会经济细胞中的客观存在, 是社会主义先进文化的有机组成部分。当前,很多企业都把加强企业文化建设作为学习实践科学发展观的一个具体抓手予以大力推进, 并取得了较好的成绩和经验。但分析目前青岛软控文化建设的一些具体实践,却也发现其中有几个带有普遍性的问题需要加以注意。其一：重物质，轻精神其二：制度文化方面发生偏移其三：忽视文化实践活动其四：员工不能共享企业发展的成果5青岛软控文化建设的构想及文化研究前景展望5.1青岛软控文化建设的构想青岛软控在精神文化、制度文化、物质文化以及行为文化方面都取得了不错的效果，尤其是精神文化建设。在企业的经营过程中企业文化是企业成功与否的关键。下面从企业文化的球形层次来看。5.1.1表层：企业风貌、形象青岛软控的总部拥有一座宏伟的高高耸立的建筑，那是在企业创业的根基上拔地而起的。那是公司的研发大楼，红色的英文名字赫然其上，象征着青岛软控的企业愿景中所说的“执着百年”。厂区内井井有条的秩序让参观者耳目一新，园区内的绿化让人感到舒适与自然，整个企业面貌是欣欣向荣和落落大方的，让人心生敬意。5.1.2中层：企业制度、行为如果说精神文化是企业文化的灵魂，那么可以说制度文化就是企业文化的血肉，制度文化体现温情化，行为文化体现激励化。青岛软控将诚信意识锤炼成为企业“否定自我 持续创新”的企业文化精神，化制度外在约束为主体自觉行为，将不断创新的理念贯注在公司法人治理结构的探索和企业诚信意识的培育之中，在企业的发展壮大过程中逐步实现与世界的接轨。5.1.3深层：企业理念、价值观、企业精神致力于信息化装备的研发与创新，推动工业整体技术进步是公司的使命，企业愿景：追求卓越，执着百年；青岛软控精神：否定自我、持续创新；企业作风：常想、敢说、真做；企业发展模式：产学研有机结合；管理理念：人人都是总经理；服务理念：面向生产，贴心服务；人本理念：软控人的私事是公司最大的事；研发理念：“三不干”没有人才不干，没有市场不干，没有资金不干。5.2结论与前景展望文化建设需要创新，正如企业技术创新是企业的关键，文化建设能体现企业的软实力，提高企业在行业乃至全球的竞争力。相信在总结了成功企业的文化建设方面的经验，可以使得许多企业不走或者少走由于文化建设方面而多走的弯路。此外，笔者也对情绪管理进行了论述，情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。它的实质就是摒除消极情绪，保持积极情绪。它的核心是“以人为本，从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高人对情绪的控制意识，以保持乐观的态度，并不断进行自我激励和自我完善。在企业中，实施情绪管理可以有效促进企业文化的创新。从企业文化内涵的三个层次来讲，情绪管理均有十分重要的借鉴价值。对企业精神层面而言，在管理科学的发展中，管理学中的人性人格假设已逐步从“经济 、“社会 、“决策 向“文化 发展；越来越重视人的社会需求、心理感受；越来越重视人的非理性因素 情绪。管理科学由理性主义管理向人本主义管理转变是现代企业文化发展的必然趋势。对企业制度层面而言，将情绪管理融入企业各项制度之中，既能够让制度符合员工的心理活动规律，又能让冰冷的制度富于人情味，促进制度的贯彻和落实。对企业物质层面而言，情绪管理对于员工素质的提升具有重要的作用，这无疑可以促进企业整体形象的提升。当前企业文化建设借鉴情绪管理理论的以下几个方面：（1）管理文化要体现人文化人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范，其集中体现为重视人、尊重人、关心人、爱护人。简言之，人文，就是重视人的文化。那么，人文化的管理就是顺应人性的管理。人文化管理是现代管理发展的必然产物，其特征是以人为本，把人作为第一要素，充分调动员工的主观能动性。人文化管理要求企业管理者在整个管理过程的每一具体环节的各项管理活动中，都要始终坚持以人为本，以人的全面发展为各项工作的终极目标，充分尊重人的地位、价值、作用、需求及情感，在以人为中心的前提条件下，创建一种既能调动员工的积极性又能使整个企业富于创新精神的良性机制。（2）制度文化要体现温情化在这方面，世界名校多伦多大学罗特曼管理学院的制度值得我们借鉴。初次接触该校的各种规章制度，会给人一种无所不包、烦琐复杂之感。然而，当我们逐步领略到其管理文化的核心理念时，你一定会为其中蕴含的深切人文关怀所感动。因为无论制度原则还是最终管理目标都只有一个根本目的，就是实现每一个员工的切身利益。为了达到这一目标，该校提出了制度建设的“四个目的”和政策执行的“六条原则”。“四个目的”即：培养、保护员工，使其有能力完成高标准的工作任务，以达到学校聘用员工的要求，但不强求员工；建立和维护包括执行政策在内的就业环境；为员工的个人发展和职位晋升提供机会，并建立一种鼓励员工发挥个人能力和领导才能的工作环境；满足工作条件，保护员工健康，保障人身安全。“六条原则”即：保证员工服务于学校可得到相应的补偿；在评价员工是否适合某一岗位时应考虑其资历以及工作 表现和个人能力；注重员工个人目前及将来发展需要，承担员工的就业培训和教育培训任务；最大限度考虑员工工作和个人生活中的自由；管理人员应充分听取员工的意见，确保各种反馈意见的渠道畅通无阻；管理人员负责工会及员工组织的建设，并予以足够的重视。（3）行为文化要体现激励化精神激励是员工情绪管理不可或缺的一部分，也是最有效和成本最低的情绪管理。要完善企业激励机制，将精神激理。要完善企业激励机制，将精神激要点是唤起员工的热忱，使其始终处于施展才华的最佳状态。其一要实行目标激励。员工确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。进一步坚定员工的信心，激励身价值。进一步坚定员工的信心，激励二要实行升降激励。为优秀员工提供成长的机会，并能达到“选对一个人、鼓舞一大片，罚对一个人、教育一大片”的目的。其三要实行物质激励。物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩，使员工感到自己在企业中的付出物有所值，有奔头。其四要实行行为激励。行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。企业各级领导要以自身实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新、高效工作。其五要实行情感激励。通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性。要尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，切实维护好员工的自尊，在员工出现思想波动或遇到困难时，相关领导要进行探访。（4）氛围文化要体现和谐和谐的企业氛围是加强员工情绪管理最理想的环境，有利于员工在耳濡目染中得到启发、受到教育。当前，构建和谐文化要从三个方面入手。首先，要注重营造“心理和谐”。要倡导和谐理念，培育和谐精神，引导员工树立自尊自信、乐观豁达、心态包容、理性平和、健康向上的和谐观；要重视人文关怀和心理