建立健全企业人本管理机制的看法

1/5建立健全企业人本管理机制的看法面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。一、人才的标准与人本管理的重要性对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。2/5人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有3/5第一类求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找北京汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。第二类筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管4/5理人才，从而促进了企业的长足发展。第三类借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。一是规模小。路桥区XX年度销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，310亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。5/5三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，