中小企业发展现状和创人力资源管理

题 目：中小企业人力资源管理现状和发展创新研究Present situation of human resource management in SMEs and the development of innovative 目 录摘 要Abstract前 言1一、人力资源管理的基本概念和在中小企业中的地位1（一）基本概念1（二）人力资源管理在中小企业中的地位2二、中小企业人力资源管理现状和问题 3（一）现状3（二）问题3三、中小企业的人力资源管理发展创新5（一）以大商意识培育优势人才5 （二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划5（三）建立多样化的激励机制6（四）建立完善的绩效评估和约束机制6（五）建立学习型组织7(六) 加强企业文化建设7结 论8参考文献9致 谢 10摘 要 现代管理已经进入一个以人为本的时代，已经从管理科学转变成了一种管理艺术。 当今世界，人力资源已成为各行各业可持续发展的核心资源。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源管理已经成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。我国中小企业发展面临的问题，更急迫的要求要注重人力资源的管理和创新。本文首先对人力资源管理的概念进行了初步的认识，了解到人力资源管理在中小企业中的地位，通过对中小企业现状的阐述，从中找出了中小企业在人力资源管理上存在的人力资源管理结构不合理、人员稳定性差、激励措施和绩效评估机制不完善等问题，通过研究，坚持以人为本的原则，为员工创造宽广的发展空间，提供良好的企业发展环境，建立学习型组织，努力营造一种和谐的工作和学习氛围，并提出了进一步完善的激励措施和绩效评估机制，员工个人价值的实现和企业利益的双赢局面。关键词：中小企业 现状 问题 措施 创新IAbstractModern management has entered the era of a people-centred, has gone from management science into a kind of art. In todays world, human resource has become the core resources for sustainable development of various trades and industries. With the deepening of Chinas marketization process, human resources management has become the first resource in the era of knowledge economy, scientific management and development of human resources is a priority. Issues of SME development in China, more pressing requirements to focus on human resources management and innovation. This article first on human resources management of concept for has preliminary of awareness, understanding to human resources management in SMEs in the of status, through on SMEs status of elaborated, from find has SMEs in human resources management Shang exists of human resources management structure does not reasonable, and personnel stability poor, and incentive measures and performance assessment mechanism does not perfect, problem, through research, insisted people-oriented of principles, for employees created broad of development space, provides good of enterprise development environment, established learning type organization, Efforts to create a harmonious atmosphere for working and learning, and made further improve the mechanism of incentives and performance evaluation, value and business interests of individual employees a win-win situation.IIKey words: minor enterprises present situation problem solve innovate 前 言随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。西奥多.舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”当今市场经济社会的激烈竞争，归根到底，是人的智慧与能力的竞争。可以说在21世纪，国家、地区和企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就占领了竞争的制高点，本文就企业人力资源管理创新进行思考。一、人力资源的基本概念和在中小企业中的地位 (一)基本概念1、含义资源是人类赖以生存的物质基础，人力资源则是企业的生存精神灵魂。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，包括数量和质量两个方面。人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会发展。2、构成企业的人力资源由数量和质量两个部分构成。人力资源的数量是指一个企业拥有的员工数量，由现实的人力资源和潜在的人力资源构成；人力资源的质量是指企业员工的健康水平、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合素质的反映。然而，一国的人力资源丰富程度则是人力资源数量和人力资源质量的综合体现。3、基本特征人力资源是进行社会生产最重要的最基本的资源，与其他资源相比，它具有如下特征： （1）能动性，即自我强化，自由选择和积极劳动的性质。 （2）资本性，人力资源的用需要资本的投入，同时也会给企业带来经济效益。（3）高增值性，人力资源中的智力价值掌握的知识、技能、经验所带来的投资收益远远超过了其他任何一种形态的资本投资。（4）可再生性，人力资源的体力和脑力的耗费会由再生而得到补充和发展。（5）时效性，人力资源依附于人体中，它的形成、开发、利用都受到时间的限制。（6）社会性，生活在社会团体中，因而人力资源受到各种社会因素的影响，具有社会性。（二）人力资源管理在中小企业中的地位中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。 1、环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。加入、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济发展大潮。2、人力资源是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。3、人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。4、人力资源是企业财富的源泉人的创造力和潜能的发挥是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质，目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用的基础之上。这一潜能一旦转化成现实生产力，就会给企业带来无限的财富。二、中小企业人力资源管理的现状和问题 （一）现状 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解。 我国中小企业人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。（二）问题 1、结构不合理 企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5；技术人员4489人，占总人数的10.2；熟练工人23185人，占总人数的52.4；一般工人11509人，占总人数的26。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。 2、人才流失严重 人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 3、中小企业规模限制人力资源管理发展中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注太少。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。 4、激励措施和绩效评估机制的不完善激励措施不完善，无法调动起员工的工作积极性，提高工作效率，对员工的激励政策还是停留在保健因素上，绩效评估机制缺失，不能更好的评价员工的工作成果，让员工不能够进一步的提升工作能力和工作效率，最终影响企业效益。三、中小企业人力资源管理措施和创新面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。 （一）以大商意识培育优势人才大商意识即是要奉行“仁、义、信”。以七匹狼体育用品有限公司为例，该公司奉行“大商之谋，人力先行”、“以大商意识培育人才”等观点。为适应企业发展和管理创新需要，企业必须培养特色人才。人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。目前，一大批高素质、复合型的经营管理人才，所谓行业中的技术专家，都是七匹狼运动人才培养与引进的重点。但在引进的同时，一些不能为企业创造出其所需要的价值的，有时只能被舍弃。有些能创造价值但与企业精神、价值观和文化理念不能求同者，企业也只能忍痛割爱。在新时期里，七匹狼运动追求的不仅是商业利益的最大化，更是一种“行大商、做实事”的社会使命感与责任感，这就要求合作伙伴，特别是分管副总与高管们，在管理组织与团队时，能够以“仁、义、信”来塑造自己，能够更多地去考虑企业所应负起的社会责任与商业道德责任。（二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用员工的潜能,使企业和员工的需求都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与挑战以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源开发的总体计划和业务计划。最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业技能的机会,使企业和员工的发展目标一致,建立企业与员工间的利益双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。（三）建立多样化的激励机制良好的激励措施能够调动起员工的工作积极性，从而提高工作效率，对员工的激励政策应该由保健因素提升到激励因素，还应完善绩效评估机制，才能更好的评价员工的工作成果，取长补短，让员工能够进一步的提升工作能力和工作效率，最终增加企业效益。完善激励机制的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,千方百计稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。（四）建立完善的绩效评估和约束机制建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。（五）建立学习型组织企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 组织对培训及发展投入不应是纸上谈兵，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境和硬环境。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。创造令人才心情舒畅的工作环境，人才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作中的环境。为员工提供有力的发展空间，给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。要合理的吸引、留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。 （六）加强企业文化建设 不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。有不少人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗？这点似乎没错。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的有活力的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。结论在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。此外企业要构