2012年公司某绩效管理制度

XXXX饮食有限公司 绩效管理制度XXXX绩效管理制度执行部门分 店监督部门营运部人力资源部制订日期2012年制度编号第一章 绩效管理体系设计为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，使员工对职业生涯发展规划更清晰，通过对日常工作成绩和成果进行考核评价，以此作为确定员工薪资、晋升晋级和改进工作绩效的重要依据。将个人目标与公司战略紧密结合，实现共同发展，经公司研究批准，制定本制度。第一条 绩效管理目的：通过考核等管理手段促进绩效的提高，达成员工与公司双赢目标。第二条 绩效管理思想：1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分评级。2、绩效考核是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是营运部和人力资源部的工作。4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。第三条 绩效管理原则：1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、公平原则：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。3、客观原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差。4、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。5、时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。6、权威原则：各部门应服从考核仲裁会作出的最后决议。第四条 适用范围：本制度适用于分店、总部所有在职人员。第五条 绩效管理流程：公司战略目标绩效管理计划对员工工作进行辅导、培训培训、计划执行绩效管理计划针对性培训绩效改进评星评级、晋升针对性培训绩效改进针对性培训绩效改进绩效反馈沟通面谈绩效考核绩效奖励分析原因找出差距绩效反馈沟通面谈第二章 考核组织细则第六条 考核小组1、成立作用：组织、实施、监督月度、季度和年度绩效考核工作；2、考核小组成员：总经理、营运部、人力资源部、各分店经理及管理组；第七条 考核周期：1、月度考核的周期为每个自然月；2、季度考核的周期为每个自然季度；3、年度考核的周期为每年1月1日至12月31日；第八条 考核时间1、月度考核时间为：次月8号前完成；2、季度考核时间为：下个季度第一个月12号前完成；3、年度考核时间为：下个年度1月15日前完成；第九条 考核方式：实行百分制分级考核，由直接上级考核直接下级，包括上级评议、下级评议和同级评议，并由分管领导最终评定。第十条 考核关系考核关系表考核对象考核者监督评定人总经理董事会公司职能部门领导营运总监总经理财务部人员总经理董事会分店经理、经理助理营运部总经理配送中心、采购部、工程部、总部职员营运部主管领导营运总监分店厨师长、部长厨师长助理、副部长分店经理、经理助理营运部主管领导分店部门员工厨师长、部长分店经理、经理助理第十一条 绩效考核流程图1、总部人员绩效考核流程图相关单位、个人工作表现活动被考核人考核面谈工作计划完成情况直接上级综合考核岗位违纪总经理营运部否无资格考核是否严重违纪？ 按级做工资资料归档上级评议技能技艺是业务主管部门对被考核人或部门评议评议2、分店人员的评星评级考核流程图违纪记录（分店管理组、营运部、人力资源部）否行政记录 是否严重违纪？是处理，无资格参加考核分管领导评定 安全记录（分店记录）工作态度、能力直接上级评议工作结果（各种记录）（综合、考勤记录） 是D 0？是D综合考评否 0？否 0？是否能晋级评星？考核面谈、公布结果、资料存档无资格评否否 员工 认为是否合理？考核仲裁绩效面谈是是根据考核结果晋级评星、资料存档第十二条 考核指标内容：针对员工个人工作状况进行按定性、定量制订，由以下三个部分组成：1、KPI（Key Performance Indicator关键业绩指标）指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核，可以用量化数据来表现；2、GS（Goal Setting日常工作过程）指衡量在职位职责的工作内容中，关键的难以量化的过程性日常工作；3、KCI（Key Competitive Indicator关键态度能力）是用来衡量各岗位完成本职工作应具备的能力与工作态度、思想意识和工作作风的考核；具体见附则表单：第十三条 考核依据：是依据国家及公司各类规章制度、管理决议、员工手册、经营手册、管理手册、例检方案、年度目标等制定考核细则。对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。第十四条 考核注意事项1、考核过程中要充分沟通。2、考核要做到被评估人心悦诚服，不能以权势压人，要注意和思想工作相配合。3、考核者要接受培训，具备相应的评估考核技能。第三章 评星评级及绩效奖励办法第十五条 考核结果评定办法 1、试用期内员工和考核周期内出勤率低于90%者，不参加评星评级考核。2、依据季度考核得分，由考核评估组评定。计算公式：季度考核综合得分=（考核周期内每月度考核分总和）考评月次数3、考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：最终考核分数等级评定分店员工总部职员96分以上A杰出晋升三级按绩效系数奖励100%90-95分B优秀晋升二级按绩效系数奖励70%80-89分C良好晋升一级按绩效系数奖励50%60-79分D待改进不升不降无奖励60分以下E不合格降一级按绩效系数处罚20%第十六条 评级奖励办法1、分店员工采取评星评级奖励，评星级最高可跨三级，具体标准参阅公司薪酬管理制度。2、总部职员依据每月度考评分数，按职务系数计算绩效奖金。3、考核结果直接对应相关的薪酬与晋升、任免。其岗位工资自晋升晋级的下月起，调升至新任岗位或星级相应的工资档次；并作为年度优秀员工评选、年终绩效考核和奖惩的重要参考依据。4、针对个人季度考核结果对应进行不同层次的培训，培训考核成绩将存入个人档案，作为下周期考核的依据。第十七条 员工培训1、营运部与人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在季度、年度绩效考评结束后20天内，根据员工能力状况制定员工培训计划，上报总经理审批。2、培训计划批准后，营运部会同“培训团”，应在20日内制定各岗位员工能力培训方案。3、每月度营运部和内部讲师团，需要对员工培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、提升员工综合能力素质的目标。第四章 绩效面谈第十八条 考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。第十九条 绩效考核者应掌握的技能表1 绩效评估准备检查表完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有？有没有1. 安排会议时间？2. 准备好相关记录资料和表格？3. 核对工作要求？4. 检查员工的绩效目标和你的标准？5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？7. 寻找员工的工作态度和言行与其业绩间的因果关系？8. 完成绩效评估表格？9. 给工作绩效打分？10. 注明需讨论的问题及列出具体案例？11. 注明怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持工作状况？12. 制定发展计划草案？表2 绩效评估会议评价表在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。问题是否评议1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序？3. 你和员工是否都有所准备？4. 你是否认真聆听了员工的陈述？5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况？7. 你有否了解到关于你自己的任何新情况？8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见？9. 评估会议是否激励了员工？10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？表3 绩效考核面谈表部 门职 位姓 名考核日期 年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日 期备 注说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报营运部备案。第五章 申诉及其处理第二十条 考核仲裁流程1、提交申诉：被考核人对考核结果不清楚或者持有异议时，可在考核面谈结束之后的3天内向营运部提出复核申辩，说明申诉事项及理由，逾期不予受理。2、申诉受理：营运部应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件首先由营运部对员工申诉内容进行调查和复核，复核后在五天内应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向营运部申请仲裁。营运总监在七天内组织成立考核仲裁委员会，做最后认定。3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由营运部组织建立。4、考核仲裁委员会的资格由总经理审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由营运部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。5、考核仲裁委员会由5名委员组成，构成如下：一名营运总监；一名被考核人的越级上级；一名其它分店或部门与被考核人同级别的员工；一名其它分店或部门与被考核人直接上级同级别的员工；一名其它分店或部门与被考核人直接下级同级别的员工；6、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后，基于事实做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。裁决具有最终效力。7、流程图示：是员工对考核结果有异议（绩效面谈结束3天内）员工向营运部提出申诉营运部调查情况（5天内做出答复）是否受理解释/复核反馈复核结果结束考评解释原因营运总监组建仲裁委员会最终裁决否五天内否，提出仲裁是，无异议表4绩效考核申诉表姓 名职 位部 门考核期间有争议的考核部分：认为有争议的原因：修正建议：营运部意见： 负责人签名： 营运部反馈本案提出人：仲裁委员会裁决： 负责人签名： 管理部反馈本案提出人第六章 员工晋升流程第二十一条 员工晋升流程1、按照逐级晋升、内部优先的原则。2、季度、年度绩效考评结果是营运部、人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工，营运部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。3、总经理召集季度晋升管理会议综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升候选人名单。4、公司针对晋升