美国劳动法比较视角文件.ppt

比较劳动法第二讲:美国劳动法,马未都先生有句话：文明趋同，文化趋异。法律制度作为一种文明，似乎也越来越多的走向趋同。StatueOfLiberty,“让那些因为渴望呼吸到自由空气，而历经长途跋涉也已疲惫不堪，身无分文的人们，相互依偎着投入我的怀抱吧！我站在金门口，高举自由的灯火。”,美国劳动法,美国“劳动法”（laborlaw）概念有狭义和广义之分。狭义的劳动法就是指集体劳动关系法。广义的劳动法则还包括个别劳动关系法（即雇佣法，employmentlaw）,UnitedStateslaborlaw,UnitedStateslaborlawisthebodyoflawthatmediatestherightsanddutiesofworkers,employersandlaborunionsintheUnitedStatesofAmerica.Federallaws,suchastheFairLaborStandardsAct,theNationalLaborRelationsAct,theCivilRightsActof1964andtheOccupationalSafetyandHealthActsetthestandardsthatgovernworkersrightstoorganizeintheprivatesector,andoverridemoststateandlocallaws.Usuallytherearemorelimitedrightsforemployeesofthefederalgovernment,butnotstateorlocalgovernments,whereworkersderivetheirrightsfromstatelaw.Federalandstatelawsprotectworkersfromemploymentdiscrimination,ongroundsofrace,gender,religion,nationaloriginandage.Federallawpreemptsmoststatestatutesthatwouldbaremployersfromdiscriminatingagainstemployeestopreventthemfromobtainingpensionsorotherbenefitsorretaliatingagainstthemforassertingthoserights.,美国实行的是联邦制，所以美国的劳动法首先分为联邦与州两个层面。两个层面上都有劳动方面的立法和部门规章，而且有时还是重叠的。从立法来讲，无论是在联邦还是州一级，美国立法机构都倾向于单行立法，而很少采用中国习惯的法典式立法。仅以美国关于工资、工时的立法为例，就体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行立法。同时两个层面上又都有所谓“普通法”，即法院判例，包括联邦法院的判例和各州法院适用联邦与各州的宪法，立法和部门规章的大量判例。,美国法律体系形成特点,最大特点：每次修订都是由某个无法判服双方的案例引起,为加强某些法律的执行，总统签署一些政令法令，这些后来也逐渐成为美国人力资源法律体系的一部分，如1965年的第11246号令,中国的法律体系构成,分类构成,包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等,又叫劳动条件基准法，包括工时法、劳动保护法、工资法等,包括促进就业法、职业培训法和雇员保障法等,美国法中，怎样算是构成“劳动关系（雇佣关系）”？,美国联邦第四上诉法院于2016年6月判决了一起脱衣舞女诉脱衣舞俱乐部的劳动争议案件，该案中脱衣舞女要求法院认定其与俱乐部之间存在劳动关系，支付相应的补偿，并最终获得了支持该案法官紧扣劳动关系的核心特征指挥管理。,雇佣劳动初期，最早产生于英国；,劳动的核心标准是control一旦某个主体的劳动是由别人告诉他做么，他自己决定怎么做，那他就是一个独立劳动，一旦别人告诉其做什么和怎么做，则这是一个从属性劳动。随着时间的发展，这样的判断标准受到了挑战：企业中，老板只告诉劳工做什么，而不告诉其怎么做，最典型的是研发型企业，雇员自己决定怎么做。按照control的标准，这不归于任何一类，但事实双方的确是劳动关系。因而在control标准之上产生了“组织标准”加入组织，成为组织的成员，即成为劳动关系。,其他标准：生产资料提供者标准；例如，在英美国家中，为了减少成本，形成一种家庭承包形式，只保留一些核心成员，把其他生产工作外包到具体的家庭，加工者赚取加工费，减少了管理成本和雇主责任。类似于加工承揽共有12个标准，在control的基础上，在判例中只要实现其中的一个或者一些标志即可以成为劳动关系。,实质上，中美劳动法其实类似。目前中国的劳动法尚未对“劳动关系的定义或如何确定劳动关系”作出明确的规定（原劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知层级太低）。但理论上一般认为：单位一方对劳动者一方进行管理，劳动者从事的具体工作是单位安排的，是单位业务的组成部分。具体的案件中，需要考虑：双方有无约定、社会保险、工作时间是否有要求等等因素，不能一概而论。如果事实不清，而劳动者又确实为单位提供服务，则往往会推定为劳动关系。,在美国，也没有专门的制定法来规定雇佣关系的认定，雇佣关系的认定规则是由众多的判例形成的。总结众多的判例，在认定雇佣关系方面，美国法院主要考虑以下因素：,1、最重要的因素：雇主是否拥有控制员工工作细节的权利。,需要强调的是，这里的“控制”是指必要的控制，并不需要雇主控制工作的每个细节。比如卡车司机的驾车路线是有司机自由决定的，并不能据此说明司机和雇主间有雇佣关系。同样，这里的“控制”并不是指雇主“实际控制”了多少，而是指雇主有多少“控制的权利”。,2、次要因素：,(a)提供服务者从事的是否为特定的职业或业务；(b)工作通常是否需要雇主指示或在专家监督下进行；(c)所从事的特定职业所需的技能；(d)为工作人员提供设备、工具及工作场地的是雇主还是个人；(e)提供服务的周期；(f)工资支付方式是按时亦或计件；(g)提供的服务是否属于雇主日常经营的业务范围；,(h)劳资双方是否明知他们属于雇主与雇员的关系。(i)员工的利润或损失是否取决于他的职业技能；(j)为完成任务，雇员是否需要自己提供所需的设备或材料或另雇帮手；(k)所提供的服务是否需要特殊技能；(l)工作关系持续时间；(m)提供的服务是否为雇主业务的组成部分。,对于上述认定雇佣关系的标准，加州最高法院提出，没有哪一种因素是起决定作用的，在具体案件中要综合考虑各个因素来判断。,“次要因素”中，“雇主按照自己意愿招聘雇员的能力”以及“工作所要求的技术的专业程度”通常更重要；而其他的因素，比如“工作设备和工具的所有权”，这些因素只具有证据价值，并不是决定性的因素。对于Uber案，从举证规则上来说，旧金山联邦法院认定：由于Uber司机为Uber公司服务，这些司机从法律上来看就推定为Uber公司的雇员。因此，尽管最终雇佣关系是否成立需要由陪审团决定，但原告已经尽到了初步证明义务。下一步应由Uber公司举证来推翻雇佣关系,考虑到上述情形，地区法院发现俱乐部对原告工作过程的显著控制与对独立承包商应有的程度明显不同我们认为，被告对舞女的控制已经达到了用人单位对劳动者所施加的控制程度如果不得出该结论，将过分降低雇主管控因素，并将公平劳动标准法设计要保护的工作人员排除在外,个别劳动关系:是指劳动者个人与用人单位形成劳动关系。集体劳动关系（工会）：是指工会代表劳动者团体与用人单位或者用人单位团体之间形成的劳动关系。,美国的劳动雇佣法律体系,中国劳动法律体系内容,三、中国的劳动法律体系,典型立法,（一）公平劳动标准法案（TheFairLaborStandardsAct，简称FLSA）；（二）国家劳动关系法TheNationalLaborRelationsAct（三）1963年平等工资法案theEqualPayAct(EPA)in1963,（四）1964年民权法案theCivilRightsActof1964职业安全健康法theOccupationalSafetyandHealthAct（五）沃尔什希利法案TheWalsh-HealyPublicContractAct（六）服务契约法案McNamaraOHaraServiceContractAct（七）戴维斯佩根法案（TheDavisBaconAct）和合同工作时间与安全标准法案（八）科普兰法案TheCopelandAct)（九）各州法律,1935年颁布的劳动关系法是美国宪法的一部分，成为调整美国劳动关系的一部基本法，该法的核心是集体谈判，它包括以下几个部分：（1）雇员的权利。劳动关系法规定的雇员权利包括在一个企业（公司）中组织工会的权利；有参加或不参加工会的权利，无论这个工会是否被雇主承认；协助工会组织雇员的权利；上街罢工以改善劳动条件的权利；为工会利益，回避某些活动的权利。（2）集体谈判及雇员代表。劳动关系法规定，集体谈判要求雇主与雇员自己的代表在适当的时候坐在一起在和谐的气氛中，就工资、工作时间、劳动条件及其协议所涉及的一些问题进行谈判，通过签订协议书满足双方的要求。所谓雇员代表就是那些以参加集体谈判为目的而被工会推举指定的人，他在集体谈判中只能是全体雇员的专门代表。劳动关系法还就集体谈判的单位及其成员，集体谈判的代表与雇主的责任，选举谈判代表原则及程序，阻止选举的几种情况做了具体规定。,劳动关系主要立法,（3）雇主的不良劳动行为。劳动关系法作了以下界定：一是与雇员权利相抵触的行为：以失业或削减利益对那些要加入工会的雇员进行威胁；以关闭工厂对在工厂组织工会进行威胁；在强制的环境中就工会活动或会员身份问题对雇员进行审问；对工会集会进行监视或企图监视；以允诺增加工资为名，蓄意瓦解雇员组织或加入工会。二是操纵或者违法资助劳工组织。三是对雇员的歧视。四是干预、操纵劳动关系委员会的公务活动。五是拒绝以和谐气氛进行谈判。（4）劳工组织的不良劳动行为。劳动关系法作了以下界定：一是对工人进行限制或威胁；二是对雇主进行限制或强迫；三是促使或企图促使雇主对雇员支付不同的费用；四是拒绝以和谐气氛与雇主进行谈判；五是出于某种目的阻止罢工或对罢工进行抵制；六是对工会会员收取相差悬殊的会费；七是组织或承认非工会组织的纠察队，以及在事先未通知的情况下在医疗保健部门进行罢工或设置纠察。（5）劳动关系法强制作用的规定。劳动关系所涉及的争议主要包括两种：第一种是权利争议，即对劳动关系法的有关权利规定执行问题；第二种是利益争议，即集体谈判中所涉及的工作、工作时间、劳动条件等方面的争议。劳动关系法规定，因执行劳动关系法以及与工会和集体谈判相关的一切问题均由国家劳动关系委员会负责处理，劳动关系委员会依据该法进行管理或贯彻实行。另外，劳工部负责制定和执行职业安全、雇员健康、就业年龄、最低工资等方面的劳动法律。,25,(1)TheDavis-BaconAct戴维斯-佩根法案(2)TheContractWorkTimeandSafetyStandardsAct合同工作时间和安全标准法案1931年，联邦立法颁布实施规范内容：支付普遍工资额和加班补偿；制定健康和安全标准,(3)TheWalsh-HealyPublicContractAct沃尔什-希利法案1936年，联邦立法颁布实施规范内容：合理的工作环境和工资水平,26,(4)TheFairLaborStandardsAct公平劳动标准法案1938年，联邦立法颁布实施规范内容：工作时间、加班补偿、最低工资标准、禁止使用童工等,(5)TheCivilRightsAct1964民权法1964年，联邦立法颁布实施规范内容：禁止在雇佣、晋升、解聘方面，存在种族、肤色、宗教、国籍、年龄和性别歧视,劳动关系概念的定义不同,劳动关系是指政府、雇主与雇员三方之间就领导内容发生的一种社会关系，而劳资关系是雇主与雇员之间发生的社会关系,美国认为,劳动关系=劳资关系,中国目前认为,中美劳动法律差异比较,29,劳动关系和劳动合同,公平劳动标准法案规定：美国实行自由（At-willEmployment）雇佣：雇主可以在任何时间以任何理由（合适的）解雇员工，雇员可以在任何时间以任何原因离职，而无需任何经济补偿。,在美国，只有高阶主管可能会和公司签订劳动合同或协议，大多数员工都没有正式的书面劳动合同。美国的劳工部没有固定的、统一的劳动合同版本，劳动合同签订后也无需报备任何部门。,30,劳动合同内容（非必备，仅供参考）,职位和工作地点工作职责报酬与支付时间工作时间与加班节假日,保险其他福利合同终止条件劳动争议的解决办法,黄石国家公园,旧金山,加州酒庄,任意雇佣原则在美国的衰落,在早期,任意雇佣原则的适用仅限于从事非体力劳动的雇员,后来实际上扩展覆盖至各种类型的工人。这一规则后来被滥用的典型,是雇主享有了绝对自由的解雇权:无论被解雇员工人数多少、解雇理由充足与否甚至违反道德要求时,解雇行为也是绝对自由和合法的。,任意雇佣原则的合理性,任意雇佣原则的实施促进了自由放任、经济个人主义和契约自由等理念的盛行这些理念都认为雇主拥有控制其企业的权利,员工也拥有与其雇主自由协商的权利。基于这些理念,任意雇佣原则推定雇主和员工都可以通过缔结合同来保护他们自己,认为任何对劳资关系的管制都等于干预双方当事人的契约自由。契合了19世纪末的美国经济不断发展的需求,通过授予雇主任意终止雇佣关系的自由,促进了当时稀缺的劳动力在各种职业或行业之间的迅速流动,同时也有利于雇主通过削减雇佣员工的工资成本,灵活应对社会经济风险,保持和提高自身的竞争力。,不足,根据任意雇佣原则,法院或者立法机关均不应干涉劳资双方对雇佣条件协商确定的结果,而应由相关当事人基于契约自由原则以自己的意思来处理相互关系。该原则显然是以劳资关系双方当事人谈判能力彼此均等为前提条件的,除非存在例外情形,员工就解雇对其雇主并不具有法律上认定的诉因或索赔原因4,任意雇用原则的发展,从“任意解雇”到“不当解雇l”：解雇行为必须接受法律的价值评价和专门调整,雇主拥有绝对解雇权的情形已经成为历史。解雇保护的实质化：解雇保护理论可以分为“限制解雇权滥用理论”和“正当事由理论”。,雇员自由选择法案TheEmployeeFreeChoiceAct(EFCA),Thebillspurposewasto2“amendtheNationalLaborRelationsActtoestablishanefficientsystemtoenableemployeestoform,join,orassistlabororganizationsunions,toprovideformandatoryinjunctionsforunfairlaborpracticesduringorganizingefforts,andforotherpurposes.使组织工会更为易行,这对劳工运动至关重要,但是奥巴马并未大力推动该项法案。,39,工会组织,美国工会是形成美国社会最重要的基石之一国家劳动关系法案(NLRA)规定：任何单位都有组织工会的权利。如果企业阻止工人组织工会，国家劳动关系委员则会直接介入。但凡有工会组织的企业，一般都有集体合同。由工会代表员工与企业进行全面、细致谈判，并最终签订集体合同。工会（尤其是行业工会）曾经是美国产业工人维护自身权益的重要组织，但同时也是消弱美国国际竞争力的消极力量。随着国际竞争加剧，工人们认识到和雇主团结一致的重要性，与企业的对立意识逐渐弱化。目前，工会会员逐渐减少，不到全国劳动力的10%。,40,最低工资标准,公平劳动标准法案规定：除了“白领雇员”（企业高层执行官、行政管理人员、专业人员、外勤销售员）、实习生、见习生和残疾员工以外，雇员的工资不得低于联邦、州政府规定的最低工资标准。2009年7月24日起，美国劳工法规定的最低工资标准为7.25美元/小时。,白领雇员的条件：(1)符合规定的工作职责标准；(2)以固定薪酬为基础；(3)除福利以外的年薪达到23660美元,41,最低工资标准,公平劳动标准法案规定：除了“白领雇员”（企业高层执行官、行政管理人员、专业人员、外勤销售员）、实习生、见习生和残疾员工以外，雇员的工资不得低于联邦、州政府规定的最低工资标准。2009年7月24日起，美国劳工法规定的最低工资标准为7.25美元/小时。总统奥巴马绕开国会，签署行政命令，将于2015年1月1日正式把联邦雇员的最低工资由目前每小时7.25美元提高至每小时10.1美元,白领雇员的条件：(1)符合规定的工作职责标准；(2)以固定薪酬为基础；(3)除福利以外的年薪达到23660美元,42,工作时间与加班规定,公平劳动标准法案规定：美国政府和企业均是每周五天工作制，通常周六、日休息。一周标准工作时间为40小时，不可将两个及以上星期的工作时间平均计算。员工完成雇主要求的工作、因工作需要等待的时间、工作期间短时间休息、24小时内的值班时间（即便可以睡觉或做私事），均计为工作时间。,一周工作超过40小时的计为加班；加班无性质分类，一天或一周无加班小时上限规定。加班必须以工资形式进行补偿。加班工资一律按正常工资的150%标准计算。“白领雇员”（企业高层执行官、行政管理人员、专业人员、外勤销售员）“豁免”于加班工资的规定。,43,事假和病假,1993年家庭和医疗假期法，对符合资格的雇员提供12周无薪事假或病假。符合资格的员工必须是：已为雇主工作共12个月在过去的12个月里工作满了1250小时工作地点在美国可请假的事由或原因：新生婴儿的出生和护理需要放置、收养、寄养子女需要照顾有严重健康状况的配偶、子女或父母本人有严重健康状况无法工作因现役父母、配偶、子女有紧急情况,员工权利：共有12周的无薪假休假期间继续交健康保险休假结束返回公司，继续从事原有条件不变的工作，不会被解聘员工义务提前30天通知雇主说明原因并提供依据,FamilyandMedicalLeaveActof1993,TheFamilyandMedicalLeaveActof1993PublicLaw103-3EnactedFebruary5,1993AnActTograntfamilyandtemporarymedicalleaveundercertaincircumstances.BeitenactedbytheSenateandHouseofRepresentativesoftheUnitedStatesofAmericainCongressassembled,SECTION1.SHORTTITLE;TABLEOFCONTENTS.(a)SHORTTITLE.-ThisActmaybecitedastheFamilyandMedicalLeaveActof1993.(b)TABLEOFCONTENTS.-Thetableofcontentsisasfollows:Sec.1.Shorttitle;tableofcontents.Sec.2.Findingsandpurposes.TITLEI-GENERALREQUIREMENTSFORLEAVESec.101.Definitions.Sec.102.Leaverequirement.Sec.103.Certification.Sec.104.Employmentandbenefitsprotection.Sec.105.Prohibitedacts.Sec.106.Investigativeauthority.Sec.107.Enforcement.Sec.108.Specialrulesconcerningemployeesoflocaleducationalagencies.Sec.109.Notice.TITLEII-LEAVEFORCIVILSERVICEEMPLOYEESSec.201.Leaverequirement.,45,美国法定公共假,美国节假日分联邦法定节假日和其他节假日，全国共有80多个。根据1971年的美国统一假期法案，联邦政府认可的有：,46,个人所得税,课税对象：美国公民和居民：全球所得美国非居民：境内所得税收减免政策：设起征点，对于低收入阶层特别有小孩的税负很低对于收入稍高的家庭，有许多抵税政策或减免政策,个人所得税,以家庭为基本纳税单位（税率要低一些）实行自行申报（每年的4月15日之前）以工薪为主收入的纳税人，由雇主在每月工资发放时预扣代缴,47,个人所得税率-2011年度,48,美国的养老保险体系,雇主养老金计划,老年养老金,法定养老保险制度,遗属养老金,个人储蓄养老保险,三大支柱(三脚凳),伤残养老金,法定的、强制性资金来源：征缴养老保险费账户由联邦政府统一管理,企业行为（吸引人才）政府给予免税优惠资金来源：雇主账户由企业自管或人寿保险公司管理如建立，则需缴纳19元/人年的再保险费,员工个人行为资金来源：员工账户由员工自管,属于强制险，保费由企业和员工按雇员工资的一定百分比（费率）缴交，由企业在每月发放工资时代扣代缴2011年的养老保险费率为15.3%，企业和个人各7.65%）缴交基数规定上限：2011年的封顶基数为最低工资的6倍,49,(1)法定养老保险,(2)退休条件和养老金,法定退休年龄65岁，最少不得低于62岁领取养老金的条件：年龄至少达到65岁，工作满10年，并按规定缴纳社保税不实行强制退休办法。凡推迟退休的，养老金逐年增加,属于强制险，保险费全由雇主方承担3种购买方式：向私人保险公司购买；购买州基金工伤保险；企业内部留出资金实行自我保险保险费率：手册费率（由国家补偿保险委员会制定，每种工作类别对应于一种费率）；经验费率（根据企业过去3年的工伤事故对手册费率进行调整）,50,(3)工伤保险,工伤成立必须满足4个条件：(1)存在人身伤害；(2)伤害因事故而发生；(3)伤害因工作而产生；(4)伤害发生于工作过程中。,51,属于强制险，大多数州的失业保险费由雇主承担失业保险税=雇主的失业保险税率*雇员年收入（有下限）失业保险一个重要特点：各个雇主的税率并不相同，它取决于企业解雇雇员的经历，解雇率越高，税率也越高，这被称为“经历定率”法,(4)失业保险,52,医疗保险在美国属于非强制险。,(5)医疗保险,美国员工的保险项目和计算公式,基数a：110,100美元（2012年度）基数b：8,500美元（纽约州）,医疗健康险(公司支付：美元/年)(个人支付：美元/年)4口之家约23,000约7,8002口之家约15,000约5,0001口之家约7,300约2,500,美国员工社保计算范例：,54,某美国员工年薪30万美金，两口之家，夫人为全职太太，则其月薪计算如下：,55,劳动争议处理,负责劳动争议的机构有3个：NLRC国家劳动关系委员会NationalLaborRelationsBoard：是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责与工会相关的事务。联邦仲裁调解局(FederalMediationandConciliationService)（FMCS）：是美国政府的独立机构，不属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议的调解工作。这一机构根据1947年的通过的塔夫脱-哈特莱法(Taft-HartleyAct)而成立平等就业机会委员会负责处理各类员工与企业因种族、性别、年龄等歧视问题而发生的劳资纠纷。这三个政府部门在处理劳动争议方面，各自发挥着不同的作用。,美国劳动关系的主要政府部门及其职能,目前，美国对劳动关系实施调整的政府部门主要是两个一是美国联邦劳工部二是美国国家劳动关系委员会这两个政府部门是相互独立的两个部门，行政上没有隶属关系，但工作上是密切联系的。,美国劳工部简介,1913年美国劳工部独立成部，美国劳工部（UnitedStatesDepartmentofLabor），是美国联邦政府行政部门之一，主管全国劳工事务，成立于1913年3月4日。主要职责是负责全国就业、工资、福利、劳工条件和就业培训等工作。主要机构有人力管理署、劳资关系署和工资、劳工标准署，妇女管理局、工资和工作时间处、劳工标准局、雇工补偿局、联邦合同服从局和劳工统计局。现任部长为2009年上任的希尔达索利斯（HildaSolis），美国的前劳工部华裔部长是赵小兰(ElaineLanChao)。,劳工部机构树干图,劳工部机构树干图,美国劳工部在调整劳动关系上的主要内容和职责,美国劳工部在调整劳动关系上的职责主要包括两个方面：一是制定劳动法律（经国会通过后颁布）；二是对劳动关系双方执行劳