人力资源专科考试题

人力资源。判断1、人力资源的基础是人的体力和智力。（）2、人力资源就是适龄劳动人口。（）3、依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（ ）4、现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（）5、与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（ ）6、人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（ ）7、人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。8、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（ ）9、战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（ ）10、战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价（）11、组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。（）12、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（）13、人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。（）14、人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进15、行的预测叫做战术性人力资源规划。（）16、技术水平提高，会使人力资源需求减少。（ ）17、人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。 （ ）18、组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（ ）19、人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。（）20、人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。（）21、人力资源会计只关注成本收益问题。（）22、人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。（）23、人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。（）24、职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。（）25、任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。（）26、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（）27、在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。（）28、典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。()29、工作说明书包括工作描述和职位要求。（）30、无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。()31、工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。（）32、工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。（）33、面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。（）34、为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。（）35、通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。（）36、通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。（）37、无领导小组讨论属于集体面试法。（）38、外部招聘更容易调动员工的积极性。（）39、内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。（）40、评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。（）41、员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。（）42、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。()43、价值观培训是员工培训的一项重要内容。()44、员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。()45、讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。（）46员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。（）47、员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。（）48、在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员工的工作态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。（）49、考评主体只能是某一个人。（）50、评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。（）51、行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。（）52、绩效考核是绩效管理工作的一部分。（）53、下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。（）54、采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。（）55、比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。（）56、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗57、位技能要求差别不大的企业和工种。（）58、薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。（）59、津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。（）60、组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。(_61、员工薪酬是指发给员工的工资。()62、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()63、职业生涯是指个体的职业工作经历。()64、职业猫理论是萨伯提出来的。()65、职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。()66、我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。()67、用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。()68、用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。()69、只有女职工才需要参加生育保险。()70、劳动法中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。()71、个体经济组织雇佣员工不适用劳动法。()72、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同。()73、试用期一般不包括在劳动期限内。()74、企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。()75、劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。()76、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()77、社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。()78、签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。()79、工资分析的典型方法是什么？如何决定工资结构？单选1、确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）A.基础 2、“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）资源 3、认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） B.社会人假设 4、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ） B.人才资源 5、人力资源管理的目标是（ B） B.充分调动人的积极性和创造性6、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有 （D ）的特点。 D.变化性与不稳定性7、李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） D. “社会人”8、以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） D.人口素质9、随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） C.时效性 10、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） B.质的管理 11、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理系统置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B ） B.战略人力资源管理 12、组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略，这是指（A）A.人力资源管理战略 13、综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提出人力资源战略选择的关键问题，这是人力资源管理战略中的哪个步骤？（A ）A.战略分析 14、事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择，是指( B ) B.战略管理 15、人力资源管理与组织战略的关系是（ A ）A.合作伙伴关系 16、战略人力资源具有（C ） C.不可替代性 17、组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（B ） B.平衡计分卡 18、人力资源管理战略不包括（A ）A.组织战略规划 19、影响一个组织的人力资源供给的因素，不包括下列哪一项（C ）C.技术水平 20、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（A ）A.预测未来的人力资源供给 21、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D ）D.制定能满足人力资源需求的政策和措施22、人力资源需求预测法不包括下列哪种方法（B） B.人力资源盘点法 23、系统地开展人力资源规划工作，不包括以下哪项（A ）A.制定计划 24、人力资源各项具体规划的编制必须在（B ）基础上进行 B.人力资源供需分析 25、通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（B ） B.德尔菲法 26、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C ） C.德尔菲法 27、以下哪项是外部人力资源供给预测法（ D ） D.相关因素预法47、组织急需扩大自身影响力，可以选择的最好的招聘渠道是（C）广播电视28、某公司要招聘应届毕业生，派人力资源部的两名工作人员赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应成人力资源成本的哪个项目中列支（ A）A.获得成本 29、员工即将离开组织而造成的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的（D）D.离职成本30、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训天才能达到标准生产能力，而这天中的工资是按标准生产能力应得工资支付的共元，其实际生产能力应得工资为元，那么这家公司对这些新员工的在职培训成本是（A）A.元31、用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本是人力资源（C）C.重置成本32、人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（ C ） C.人力资产成本会计 33在理论界通常将（ D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 D.舒尔茨34、组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的（C ） C.获得成本 35、人力资源获得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（A ）A.安置成本 36、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）B.开发成本 37、在不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为（B）职业38、人力资源管理工作科学化的基础是（B）B.工作分析39、由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法叫做（D）D.工作日志法40、管理人员定员的方法是（C）C.职责定员法41、某车间共有设备台，每台开动两班次，每人看管定额台，问此车间应该定员几人（A）A.42、确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，是人力资源管理中（C ）要做的工作 C.工作分析 43、酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（C ） C.工作要素 44、工作说明书的内容主要包括工作描述和（A）A.职位要求45、问卷调查法的优点不包括（D）D.能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容46、对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的方法是工作分析时采用的（B）B.典型事件法48、影响招聘的内部因素是（A ）A.组织形象 49、对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属于招聘工作的哪个步骤（C ） C.确定需求 50、（C ）是甄选的基础 C.职位说明书 51、招聘中应用评价中心技术频率最高的是（B ） B.公文处理 52、对应聘者连连发问，不断深入，且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型（ B） B.压力性面试 53、外部招聘的优点不包括（D）D.招聘费用低54、校园招聘的优点有（A）A.招聘的应届生可塑性强55心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性测验和（C）C.预测性测验56、集体面试又叫（B）B.小组面试57、在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ B）B.研讨法 58通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪些工作（A ）A员工培训 59、适用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训方法是（B）B. 角色扮演法 60、通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（ C） C.组织分析 61、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）A.岗前培训 62、对员工熟练掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（D ） D.专业技能培训63在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。这是哪种学习理论对培训的启示（A ）A.行为主义学习理论 64、知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，利用必要的学习资料或其他人的帮助，通过意义方式而获得的。这是哪种学习理论的观点（C ） C.建构主义学习理论 65、缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪种培训方式的缺点（B ） B.在岗培训 66、哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力（ D） D.案例分析法67、某单位有10个员工，年终考评给每个人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3X909）+(10-3)x70 = 760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B ）B总体常态分配法 68、在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，你就行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一个样，干好干坏一个样”。造在这种现状的原因是由于管理过程缺乏（A）A.科学的评价手段69、评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭印象作出评价，而要根据客观事实或客观标准作出评价。以下哪种评价方法属于这种情况（C）C.关键事件法70、绩效管理不仅包括绩效考核与绩效反馈，还包括（A ）A.绩效界定 71、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这说明绩效考核系统具有（B ） B.敏感性 72绩效考核行为指标有出勤率、任务完成记录和（C ）等 C.生产记录 73、考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结果和（ A ）构成。A.过程 74、哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。（C ） C.被考核者本人 75、以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形式进行，而是按照组织形式进行。（D ） D.强制分布法76、通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价的方法是（C ） C.关键事件法 78、按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资叫做（B）B.基本工资79、基本工资的计量形式有（B ） B计时工资和计件工资 81、下列特点的企业，哪个适宜采用计时工资（A ）A.劳动成果难以用数量衡量77、图中的四条工资结构线，哪一条表明组织倾向于拉大不同贡献员工的收入入差距。(D) D.d工作评估值实付工资值abcd 80、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工薪酬有所区别，可用技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（A）A.岗位工资 82、延长员工在某个等级获得绩效增薪的时间，缓解因晋升机会不足而带来的激励问题是哪种工资制度（C ）C.宽带型工资制 83、根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是（B ） B.绩效工资 84、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于（D ） D.津贴85、员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。这体现了薪酬的（A ）A .补偿功能 86、以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的主要依据，是哪一种工资制度（B ） B.技能工资制 87、把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得员工的工资不信赖晋升也能得到增加的工资制度是（ C）C.宽带型工资制 88、企业一般给销售人员实行的是（B ）B绩效工资制 89、按照萨伯的观点，临近退休的时侯，人们就不得不面对职业生涯中的（D ）D 衰退阶段90、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是（B ）B. 1730岁 91、按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，能施展自己特殊才能的职业锚是（ C）C 创造性 92、职业生涯管理的本质是（ A）A.组织不断发展 93、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由 （A ）提出的 A.美国波士顿大学教授帕尔森 94、个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（B ）B.个人职业生涯管理 95根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A）A.自行设计法 96、把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段，每个阶段又分为若干次阶段 ，并且每个阶段、次阶段都有各自不同的任务及特征。这是（ B）的职业生涯发展理论。 B.萨伯 97、职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。这一理论是谁提出来的（D ） D.薛恩98、对组织和个人都适宜的职业可能通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业生涯发展理论的观点（ D） D.霍兰德的职业个性理论99、未成年工是指（B）B.年满周岁未满周岁员工100、根据实行安全生产责任制的要求和有关规定，厂长对企业安全生产负（ A） A.总责 101、通过立法程序强制员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，要求建立老年社会保险基金，并实行多层次退休金的保险制度是（A）A.投保资助型保险制度 102、劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要现金补偿。这是哪种社会保险制度？ （ D） D.工伤保险103、社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出主要由国家财政负担，凡符合条件者都可以无偿享受，体现的是（ A ）A公平原则 104、各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的职业病状况进行统计、报告和处理是哪个法律的的规定。（B ） B.劳动合同法 105、参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，不得录用（ b）人。 B.18岁以下人员 106、负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责的是（ B） B.主管生产的副厂长 107、凡一次死亡（D ）人以上的事故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后，报国务院结案。 D.10108、由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。CC.国家统筹型保险制度 109、我国的基本医疗保险费由谁缴费（D ）D.用人单位与员工110、失业保险费由谁缴费（C ） C.用人单位与员工 111、工伤保险费由谁缴费（A ）A.用人单位 112、劳动合同一般都有试用期，按我国的劳动合同法规定，试用期最长不超过（B）B.个月113、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ D） D劳动合同 114、以下哪一项是劳动合同的独有特征（C）C.必须采用书面形式订立合同115、劳务派遣单位应当与劳动者订立（B）年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬 B.年116、劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立（B）B.劳动合同117、以下哪种劳动关系适用劳动法（D）D.实行企业化管理的事业组织的人员118、解决劳动争议的途径不包括（B）B.工会119、劳动合同是以实现一定劳动过程为目的的，在劳动合同订立后，员工一方必须加入组织一方，成为组织的一名成员，在工作上接受组织的管理和监督，享受组织员工的权利，承担组织员工的义务。这体现了劳动合同的（B）特征B.主体之间具有从属性120、在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关系（B）B.自用工之日起121、劳动合同的期限不包括以下哪种（D）D.劳动派遣时间122、劳动合同法的内容不包括（A ）A试用期限 多选1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理2、下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）C.人的需要是多种多样的 E.管理人员要注重员工之间的人际关系3、人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型 D.设计科学的甄选模式 E.加强个人与组织在工作上的匹配4、人力资源供给预测方法包括（ACDE ）a相关因素预测法 c.市场调查法 d.过渡矩阵 e.人力资源盘点法5、人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ ACD）A.临时安排员工超时加班 C.雇佣外部人员D.将部分工作外包6、人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ）A.永久性裁员 B.减少工作时间 D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术7、人力资源原始成本主要包括（ABC）A获得成本B开发成本C使用成本8、人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ）A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的9、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。A工作内容B工作责任和技能C工作强度D工作环境E工作心理及岗位10、对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD）A职位名称分析 B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析11、工作说明书的内容一般包括（AC）A.工作描述C.职位要求12、影响职责定员的主要因素有哪些（ABC）A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率13、影响组织招聘的外部因素包括（ABCDE）A宏观经济形势B招聘单位所在地区C似招聘人中的供求状况D竞争对手E相关政策和法规14、影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE）A.组织的发展阶段和战略B.组织的人力资源政策C.空缺职位的性质D.招聘者的素质E.招聘预算15、内部招聘的优点有（ABE）A.可不鼓舞士气，激励员工进取B.应聘者可更快适应工作E.准确性高16、评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）A.无领导小组讨论 B.管理游戏 D.角色扮演 E.口头演讲17、在岗培训的常用方法包括（ACD）A.工作指导法 C.工作轮换法 D.学徒法 18、培训需求分析的方法有（ABDE ）A.观察法 B.问卷调查法 D.绩效分析法 E.阅读技术手册法19、绩效管理具有哪些功能（ABD）A.反馈功能B.甄别功能D.管理功能20、以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事D下级员工E被考核者本人21、标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE）A.几乎从不C.偶尔D.经常E.几乎总是22、以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE）A.简单排序法D.交替配对比较法E.配对比较法23、绩效工资的形式主要有（ACDE）A.奖金 C.提成 D.利润分成 E. 股票期权24、薪酬管理的任务是（ABCD）A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择C.薪酬计划制定D.薪酬结构调整25、常见的工作评估法有（ABCDE）A序列法 B分类法 C点数法 D 因素比较法 E市场定价法26、薪酬主要有以下功能（ACD ）A.激励功能 C.补偿功能 D.调节功能 27、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ）B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制 E.重合可变型岗位工资制28、按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ）A.现实主义型 B.钻研型 C. 艺术型 D.社交型 E. 创新型29、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE ）A.能力倾向测验 B.职业兴趣实验 C.人格测验 D.价值问卷 E.生涯成熟问卷30、劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ）A.同时设计 B.同时施工 C.同时投入生产和使用 31、职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）A.醉酒导致伤亡的 D.自杀的 32、员工保障管理体系建设的原则是（ABCDE ）A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合的原则 D.政事分开原则 E. 管理服务社会化和法制化原则 33、我国的社会保障主要包括（ABCDE）A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.优抚安置 E.社会互助34、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD）A.劳动者在该用人单位连续工作满年B.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满年且距法定退休年龄不足年的 C.用人单位自用工之日起满年不与劳动者订立书面劳动合同的 D.连续订立两次固定期限劳动合同的35、以下哪种类型的组织适用劳动法（BDE）B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同D.实行企业化管理的事业组织的人员E.与劳动者有劳动关系的企业36、解决劳动争议的途径（ABE）A.劳动争议调解委员会B.劳动争议仲裁委员会E.法院1、力资源管理目标人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。(1)具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升于扩充。(2)为了达成这一目标，应做好三项工作；第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造创造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。3、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。2、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点？第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满族人的需要上。第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。第三，主张集体奖，不主张个人奖。第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。4、编制人力资源规划的工作程序？（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员树木和类型。在作这预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较与确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个岗位。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在制定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺和剩余。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。5、人力资源规划的作用：第一，证组织发展所需的人力资源。第二，促使技术和其他工作的流程变革，提高竞争优势；第三，提人员配置和使用效率，第四，优化员工队伍结构，第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策。6、人力资源成本核算程序是什么？（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。7、工作分析的主要意义？第一，是为了制定企业的人力资源规划。为实现科学、规范的人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织效率，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高校运动的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，球的分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其才。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。8、员工招聘的作用？第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。第三，扩大组织的知名度，吸引潜在人才。第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。9、评价中心技术及其常用方法？（1）所谓评价中心技术，是应用心理学，管理学，计算机学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有；公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。10、培训管理过程：（1）分析培训需求（2）制定培训计划（3）设计培训课程（4）实施培训（5）评估培训效果11、培训方法的选择原则和概念培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。12、什么是绩效管理、绩效考核？绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用，一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的认为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。13、绩效考核的要点（1）绩效考核指标的的确定原则；绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循四个原则；第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标的独立性原则。（2）考核者的选择与培训；合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。14、主要绩效考核方法的比较？每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这是关键时间法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法，行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不是一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只是用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的结合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。18、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是？（1）建立明确的职业认同。2）检查发展目标和价值观。（3）针对组织来说，要努力帮助员工实现自我16、基本工资制度的设计由7个程序？第一步，组织付酬原则与政策的制定。第二，工作设计与工作分析。第三，工作评估。第四，工资结构设计，第五，工资状况调查及数据收集。第六，工资分级与定薪。第七：工资制度的执行控制与调整。15、确定薪酬水平的要求薪酬水平既要体现内部的公平性，又要体现外部的竞争性。（1）内部公平性；薪酬按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。（2）外部竞争性；一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性，并且影响潜在员工的质量。17、职业生涯管理的重要假设?职业生涯管理的重要假设是人们在某种程度上能够掌握子自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。22、认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平？（1）及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（2）用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负责举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。（3）在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商。（4）政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 21、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，以公会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，公会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。20、安全生产的重要性（1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。（2）坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。（3）认真处理好安全生产和发展的关系，当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。（4）加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。（5）落实职工在劳动安全保障方面的权利、义务和责任，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。（6）落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。（7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监督主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控、23、工作岗位设置的原则是什么？（1）因事设岗原则。（2）规范化原则。（3）整分合原则。（4）最少岗位数原则。（5）人事相宜的原则24、培训的概念？：培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。19、员工保障管理体系建设的原则？（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。（2）普遍性原则（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。（4）公平和效率相结合原则。（5）政事分开原则。（6）管理服务社会化和法制化原则。3案例：夏教授的建议1 景 泰 公 司 工 作 分 析 的 显 著 特 点 是 什 么 ?答：该 公 司 的 工 作 分 析 体 系 在 人 力 资 源 管 理 中 发 挥 着 重 要 的 基 础 性 作 用 。 工 作 说 明 书 的 所 有 文 件 总 体 上 是 完 整 的 而 且 与 所 完 成 的 工 作 是 直 接 相 关 的 。工 作 说 明 书 与 业 绩 评 价 直 接 联 系 。 根 据 工 作 说 明 书 中 规 定 的 项 目 来 评 估 员 工 业 绩 而 这 些 项 目 是 由 具 体 的 工 作 分 析 来 决 定 的 。 用 这 些 项 目 来 评 价 业 绩 能 使 管 理 者 在 工 作 发 生 变 化 、 以 前 的 说 明 不 再 能 够 准 确 反 映 现 有 工 作 情 况 时 及 时 修 改 工 作 说 明 。 为 所 有 中 层 以 上 干 部 制 定 了 培 训 计 划 每 个 人 员 都 了 解 工 作 分 析 、 工 作 说 明 书 和 业 绩 评 价 之 间 的 关 系 。 这 是 一 个 很 好 的 系 统 。2 、你 认 为 夏 教 授 应 向 厂 长 提 交 一 份 什 么 样 的 报 告 ?夏 教 授 应 向 厂 长 提 交 的 考 察 报 告 应 对 人 力 资 源 管 理 作 助 理 的 工 作 给 予 肯 定 对 该 公 司 的 人 力 资 源 管 理 系 统 特 别 是 工 作 分 析 的 作 用 给 予 高 度 的 评 价 。3 、试 述 工 业 工 程 师 与 人 力 资 源 经 理 助 理 在 工 作 分 析 中 可 能 存 在 的 关 系 。工 业 工 程 师 与 人 力 资 源 经 理 助 理 在 工 作 分 析 中 的 关 系 应 是 融 洽 协 作 、 相 辅 相 成 的 关 系 。 工 业 工 程 师 到 人 力 资 源 部 门 协 助 孙 晋 进 行 工 作 设 计 工 业 工 程 师 对 生 产 流 程 和 工 艺 特 点 的 了 解 和 熟 悉 会 帮 助 人 力 资 源 助 理 制 定 正 确 的 工 作 说 明 书2