人力资源战略

人力资源管理流程一、 人力资源战略与规划HR工作的航标与导航仪人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。如：2011年天姿人力资源管理规划（一）职务设置与人员配置计划根据公司2010年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2011年的职务设置与人员配置。在2011年，公司将划分为8个部门，其中行政总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）董事长1名、总经理1名、人力资源总监1名、财务总监1名、行政总监1名、技术总监1名、销售总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、企划部（2人）策划经理1名、策划助理1名6、销售部（10人）销售经理1名、销售专员9名（二）人员招聘计划1、招聘需求根据2010年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 人，到目前为止公司只有 人，还需要 人，具体职务和数量如下：XX2名、XX 7名、XX 4名2、招聘方式XX：社会招聘和学校招聘XX：学校招聘XX：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：转正后待遇XXXX元，其中基本工资XXXX元、住房补助XX元、社会保障金XX元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资XXXX元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生：a、待遇：转正后待遇XXXX元，其中基本工资XXXX元、住房补助XX元、社会保险金XXX元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资XXXX元，满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。（三）选择方式调整计划在2011年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（四）绩效考评政策调整计划2010年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2010年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2010年已经开始进行，管理培训和技能培训从2011年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 （六）人力资源预算1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元（4）报纸广告费：6000元2、培训费用2010年实际培训费用XXXX元，按20%递增，预计今年培训费用约为XXXXX元。3、社会保障金2010年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。注：针对公司人力资源部的不完善，甚至没有人力资源总监，可进行外部招聘，引进人才。基于公司也没有合适的招聘专员、培训专员、绩效专员，可让员工跟随总监学习管理经验，让员工在短时期内迅速成长。公司的现状是没有一个富有管理经验的人力资源决策者，虽然可以摸索前进，但是会影响到公司的发展进度。二、 招聘与配置“引”与“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。项 目作业流程作业说明/控制要点人力 需求1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需求表 2、根据公司总体经营目标和要求，制定人员的规模及规划招聘 计划1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇总2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场招聘、介绍所、员工内部推荐及其它招聘渠道。3、报经总经理审核与批准人员 招聘1、严格按照人员岗位聘用原则来进行人员招聘2、人力资源部对应聘人员进行全面科学的考评，明确用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通过再进行再一部分的复试3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技术能力进行复试考核部分4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行复试5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个人档案、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的员工需知试用1、行政部门及相关的部门人员对新进员工在试用阶段进行跟踪与评定2、为了提高新进员工素质和技能，对新进员工进行职前培训（具体包括企业文化、各项规章制度、公司材料及产品的认识、了解公司的发展史等）聘用1、试用期1-3个月，公司根据员工的学习适应能力与工作态度予以转正注：完善招聘系统，选择真正有才能的招聘人员，在人力资源管理过程中，没有比雇员遴选更为重要的主题了。如果说公司的成功和失败以雇员们的才能为基础，那么经理则通过他们所雇用的人员直接影响着公司的成功。无论企业大小，雇用最好、最优秀的雇员将为公司的卓越打下强大的基础。没有意识到这点的管理者将会花费无穷的时间去弥补当初糟糕的雇员遴选决策，为此悔恨也不足为奇。三、 培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。1、科学有效地培训流程培训需求分析培训计划制定培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估2、培训需求分析的内容分析目的内容（方法）组织分析决定组织中哪些需要培训l 根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要l 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较l 制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查l 评价培训的组织环境任务分析决定培训内容应该是什么对于个人工作，分析其业绩评价标准，要求完成的任务和成功的完成任务所必须的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训l 通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因l 收集和分析关键事件l 对员工及其上级进行培训需求调查注：根据公司的具体情况，可每两个月进行一次考核，选出该职位业绩最好的员工，并设立一定的奖励，让该员工对新员工进行培训，将最好的技术直接传授给新员工。这样既能调动员工的积极性，促使员工更加努力地工作，也能增加员工的自豪感，最重要的是新员工能以最快的速度学到最好的技术。若按现在的培训方法，在办公室由新手培训新手，再下店进行实际操作，不仅重复培训，而且起不到统一的培训效果。四、 绩效考核与实施不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 注：根据公司大多为基层人员，且为技术性人才，是绩效考核的主要对象，故绩效考核可才用量表法。考虑到如今工作的复杂性，认为一个人就能完全观察和评估雇员的绩效是不现实的。因此此表采用360度考核方法，上级、同事、团队成员、自己、下属和客户各一份，对该员工进行全方位的考核。考评结构考评要素考评要点评价等级单项分平均分工作态度服务态度l 对顾客礼貌热情、耐心细致l 设身处地为顾客照相，收到顾客好评l 从不与顾客争吵，处事注意分寸ABCD8责任心l 工作认真负责、正确可靠l 工作努力踏实、兢兢业业l 尽心尽力履行职责，不需监督ABCD8工作态度纪律性l 遵守营业规章制度，按规定程序办事l 忠于职守，不擅自离岗位l 工作准时，极少迟到、缺勤与早退ABCD6团结协作性l 具有集体荣誉感，与上级、同事有良好的合作态度l 当工作紧张时，能主动帮助他人工作l 与同事和睦相处ABCD6工作能力工作速度l 办事干净利落，反映敏捷l 对突发事件能沉着应战，能迅速采取解决办法l 工作不拖拉，及时处理工作中出现的问题ABCD10工作技能l 熟悉业务，对市场、客户有深入与广泛l 对营业工作的内容、操作程序与关键点一清二楚l 营业票证、记录、账目等规范准确ABCD10身心健康l 能够持续地紧张