以绩效考核法构建新时期社区医院人力资源的评价分析

以绩效考核法构建新时期社区医院人力资源的评价分析 摘要：实施绩效考核法可以将医院的考核责任明确化、具体化，将考核方向扩大到医院的医疗保险管理、质量效率、医疗服务等多个方向。本文简要介绍了新时期绩效考核方法在社区医院人力资源管理中的实施策略与作用分析。 关键词：绩效考核法 社区医院 人力资源 随着中国医疗体制改革进程的加快，企业医院向社区医疗职能的转变，社区医院已覆盖中国的大部分城市，但社区医院的发展和医疗服务能力水平并没有达到预期的效果。人力资源管理是医院管理中的一大漏项，通过绩效考核法进行有效的人力资源管理是当前社区医院管理的重点研究方向。 一、社区医院考核制度的现状与存在的问题 社区医院的医疗职能主要包括预防、医疗、保健、健康教育与康复和计划生育指导等医疗服务，但现在大部分的社区医院只进行打针、输液等收费较高的门诊，盈利性代替公益性逐渐成为了当前社区医院的营业性质。这里很大方面的原因来自于社区医院不够严格的人力资源管理制度，宽松的考核制度使一些缺乏医德、医术不精的医生浑水摸鱼。 另外，社区医院的内部考核一般分为年度考核和月度考核，年度考核的结果应与年底奖金直接挂钩，月度考核相对地也应与月度工资直接联系。但许多社区医院的考核对工资和奖金的挂钩程度都很小，工资的分配也只与级别有关，导致社区医院的医疗工作人员提高自身诊疗技术和参与工作的积极性都不高，影响医院的医疗服务质量。传统的考核办法一般会在考核范围选定相关的考核内容，内容基本是医学方面的专业性知识，更像对医疗人员的专业知识考试，而忽略了医疗人员在对患者的医疗服务、诊断疾病的情况以及医疗人员医德方面的考核，不能全方位地考核到社区医院工作人员的综合素质。 二、绩效考核法在社区医院人力资源管理中的实施方法 随着医疗改革在医疗行业内的不断深入，社区医院的人力资源管理方法改革显得尤为重要，绩效考核法在现代企业的人力资源管理中的应用较为广泛，对实现企业的人力资源的优化配置有着非常重要的作用。绩效考核法在社区医院人力资源管理中的具体实施办法如下。 1.基准加减法。根据具体的绩效考评项目来制定社区医院详细明确的管理制度的目标，对医疗人员的日常行为作出规范要求并标出明确的评分标准。初期给每位医疗人员派发相同的起点分数，根据医疗人员的日常行为表现、对待病患的服务态度与在诊断病人的精准度相结合，综合在起点分数的基础上进行加减分数，然后通过最后的综合分数评定考核的结果。 2.序列法。目前社区医院相关的人力资源内部年度考核使用的是一种强制的分级方法，按照考核的标准来确定各个等级在考核人员总数中占的比例来进行标准化的考核评审。序列法则强调基础单元和环节的意识，从基本的各部门科室的考核做起，根据医院医疗人员的工作效率以及服务质量对其进行名词或等级的排序，这样能够更加细化考核标准，从细节着手加强社区医院的人力资源管理。 3.个体评定法。即对医院工作人员进行专门的个体评定，不同工作类型的工作人员应当使用针对性不同的考核办法，否则很难达到对所有员工公平公正的考核。社区医院的绩效考核监督管理人员需要根据社区医院不同工作类型人员的工作性质及特点，将不同工作类型的人员的考核内容分解成不同的项目指标，以专业性较强的考核办法考核不同种类工作人员，通过对不同种类工作人员的专项考核进行综合考核的结果。 当然，通过以上几个方法来进行新型绩效考核还是不够的，医院应该更加着重于将绩效考核结果与医疗人员的月工资和年终奖金的联系程度的提高，实施绩效工资制度，将绩效工作量的考核作为重点。每个科室都规定自己的绩效考核财务指标与非财务指标，根据绩效工作量结算得出本月的绩效工资总额，然后按照院部要求进行二次考核，最后再分配给科室的工作人员。这样明确具体化的绩效工资制度能够使医疗人员更加认真对待考核，继而从客观因素形成医疗人员提高个人医疗素养的激励机制。 另外，社区医院在人力资源管理中使用绩效考核法的过程中还有几点需要注意，绩效考核的监督管理人员需要坚持考核的原则，维护考核的严肃性，注意把握定量指标的尺度并且要重视绩效考核的观念引导，最后合理评价绩效考核在医疗技术层面中的作用。这样就可以有效地避免绩效考核中可能出现的问题，帮助社区医院更加全面地在人力资源管理中实施绩效考核，提高考核的效率。 总之，社区医院人力资源管理采用绩效考核方法有效地加强了医院对人力资源的管理，并且在加强考核力度的同时也对整体医疗人员的医疗素质进行了宏观的检测与培养，以医疗人员的素质提升为基础，提高医院的医疗水平，更好地为社区病患提供医疗服务。 参考文献 1蒋祥虎.新医改下的公立医院绩效考核及评价J.江苏卫生事业管理，2012，2（4）：14-16 2张晶晶.公益性事业单位人员绩效