房地产公司薪酬管理办法doc

. 精选文档 某某公司房地产开发有限公司某某公司房地产开发有限公司 人力资源管理制度人力资源管理制度 （之三）（之三） 薪酬管理办法薪酬管理办法 . 精选文档 目目 录录 第一章第一章 总则总则 .3 3 第一条 目的.3 第二条 原则.3 第三条 适用范围.3 第四条 组织责任体系.3 第二章第二章 薪酬分配制度薪酬分配制度.4 4 第五条 薪酬分配制度.4 第三章第三章 岗位等级工资制岗位等级工资制.5 5 第六条 薪酬构成.5 第七条 岗位薪酬等级确定.5 第八条 岗位工资的确定.5 第九条 现有人员岗位工资的进入 .6 第十条 固定工资的确定.7 第十一条.绩效工资的确定 8 第十二条.工龄工资的确定 9 第十三条.年终奖的确定 9 第四章第四章 年薪制年薪制.1010 第十四条.采用年薪制的目的 . 精选文档 10 第十五条.采用年薪制的原则 10 第十六条.年薪总额的确定 10 第十七条.年薪构成 10 第五章第五章 岗位等级工资岗位等级工资+ +特别奖励制特别奖励制.1111 第十八条.薪酬构成 11 第十九条.特殊奖励部分 11 第六章第六章 加班、假期、旷工、兼职工资规定加班、假期、旷工、兼职工资规定.1212 第二十条.加班工资 12 第二十一条.假期工资 12 第二十二条.旷工工资 12 第二十三条.兼职工资 13 第七章第七章 薪酬支付薪酬支付.1313 . 精选文档 第二十四条.薪资支付方式 13 第二十五条.薪酬支付时间 13 第二十六条.工资扣除 13 第二十七条.新进员工的薪资支付 13 第二十八条.离职员工的薪资支付 14 第八章第八章 薪酬调整薪酬调整.1414 第二十九条.整体调整 14 第三十条.个别调整 14 第九章第九章 附则附则.1515 第三十一条.保密要求 15 第三十二条.生效时间 15 第三十三条.解释权与修改权 15 . 精选文档 第一章第一章总则总则 第一条第一条目的目的 规范公司薪酬管理，完善公司激励机制， 体现员工绩效水平 ， 使薪酬真正起到激励作用 。 第二条第二条原则原则 一、 岗位价值导向原则：岗位价值导向原则：采用科学的岗位价值评估方法，从技能水平 （知识、管理诀窍、沟通水平） 、解决问题能力（环境、难度） 、 承担的职务责任（行动、责任、影响）几个维度来进行评估，确 定各岗位的相对价值差别。 二、 薪酬宽带化原则：薪酬宽带化原则：深化宽带薪酬概念，加大同一等级内的浮动范 围，在一定范围内削弱等级观念，以提高公司效率和创造良好的 企业文化，并有助于公司保持组织结构的灵活性和有效地适应外 部环境的能力。 三、 能力导向原则：能力导向原则：引入能力因素，将薪酬晋级与任职者能力评定紧 密联系。 四、 业绩导向原则：业绩导向原则：建立以业绩为导向的薪酬激励体系，将绩效工资 与员工的业绩表现紧密相连。 五、 战略导向原则：战略导向原则：分析内部资源，确定战略重点对于强化内部人力 . 精选文档 资源的方向，使薪酬激励重点能够满足战略目标的实现。 第三条第三条适用范围适用范围 本办法适用于某某公司房地产开发有限公司（以下简称“某某公司” ）总部各部门及分公司全体员工。 第四条第四条组织责任体系组织责任体系 一、一、 薪酬管理最高机构薪酬管理最高机构 总经理办公会是薪酬管理最高、非常设机构，由公司领导班子和综 合管理部组成。薪酬管理最高机构的主要职责为： 1、 指导、审议公司薪酬管理办法； 2、 审定公司薪酬调整结果； 3、 对于特殊人才的薪酬确定； 4、 对薪酬水平的申诉作出最终裁决。 二、二、 薪酬管理执行机构薪酬管理执行机构 综合管理部为薪酬管理的执行机构，其主要职责为： 1、 负责完善、修订公司薪酬管理办法，经总经理办公会审批后贯 彻落实； 2、 薪酬的日常管理； 3、 进行薪酬水平的调查，提出内部薪酬水平调整建议，经总经理 办公会审批后贯彻落实。 . 精选文档 第二章第二章薪酬分配制度薪酬分配制度 第五条第五条薪酬分配制度薪酬分配制度 本公司薪酬分配方式包括岗位等级工资制、年薪制、岗位等级工资 +特别奖励制。不同人员采用不同的分配方式，各种分配方式的薪酬结 构不同。 分配方式分配方式适用范围适用范围薪酬构成薪酬构成 岗位等级工岗位等级工 资制资制 中层管理者及以下员工 岗位工资+工龄工资+绩效工 资+年终奖金+福利 年薪制年薪制 领导班子、分公司总经 理、副总、总助、总监 基本年薪+风险年薪+福利 岗位等级工岗位等级工 资资+ +特别奖特别奖 励制励制 负责拿地、融资、销售 （自组销售团队下）的 人员或有相关渠道的人 员均可采用此方式 岗位工资+工龄工资+绩效工 资+年终奖金+特别奖励提成 +福利 第三章第三章岗位等级工资制岗位等级工资制 第六条第六条薪酬构成薪酬构成 一、 岗位工资岗位工资分为固定工资和绩效工资，岗位工资体现岗位的相对价 值，主要取决于岗位的知识技能要求、工作环境及所承担责任大 小等。其中固定工资固定工资员工收入的固定部分，保证员工基本收入需 . 精选文档 求，给予一定的工作稳定感；绩效工资绩效工资是员工收入的浮动部分， 由员工平时的绩效考核结果确定，并与公司年度整体绩效挂钩， 以拉开员工之间的收入差距，形成内部良性竞争机制； 二、 工龄工资工龄工资是员工收入的固定部分，由员工在公司任职年限来确定， 工龄工资虽然是固定部分，但其晋升需要与绩效考核结果挂钩； 三、 年终奖金年终奖金是员工收入的浮动部分，由员工年度的综合考核结果确 定，并与公司年度整体绩效挂钩，在界定员工年度业绩表现、能 力提升等方面差别的基础上给予薪酬体现； 四、 福利，福利，保险包括五险一金，其他福利，以福利费形式承包给分公 司，具体福利项由各分公司自行规定。 第七条第七条岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级确定 一、 岗位评估：通过岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，从而确 定各岗位的等级，为薪酬等级的确定提供依据。 （岗位价值评估结 果表见附件一） 二、 岗位等级数即为薪酬等级数。 三、 薪酬等级：为了保证各类岗位薪酬晋升的需要，专业序列与非专 业序列的岗位等级不同。 a) 专业序列岗位薪酬等级分为五等，每等分为十一级； b) 非专业序列岗位薪酬等级分为十二等，每等分为七级； c) 通常情况下，一个专业序列岗位薪酬等级跨度为两个非专业序列 岗位的薪酬等级，以保持薪酬水平在专业与非专业岗位之间接轨。 . 精选文档 第八条第八条岗位工资的确定岗位工资的确定 一、 岗位工资等级由岗位评估等级确定（见第七条） 二、 岗位工资水平根据总额、最高与平均倍数、中值上升率、幅宽、 任职者现有薪酬水平进行测算确定。 a) 非专业序列岗位工资序列表 等等 级级 1 1 级值级值2 2 级值级值3 3 级值级值4 4 级值级值5 5 级值级值6 6 级值级值7 7 级值级值 121239571 42538 48474 5144251442 53668 60345 63313 111127480 29541 33663 3572335723 37269 41906 43967 101019083 20514 23377 2480824808 25881 29102 30533 9 912392 13321 15180 1610916109 16806 18897 19827 8 88915 9583 10921 1158911589 12091 13595 14264 7 77685 8262 9414 99919991 10423 11720 12296 6 66862 7376 8406 89208920 9306 10464 10979 5 57288 7652 8381 87458745 9019 9839 10203 4 45206 5466 5986 62476247 6442 7028 7288 3 34412 4632 5073 52945294 5459 5956 6176 2 23616 3797 4158 43394339 4475 4882 5062 1 130003000 3098 3293 33903390 3542 3998 42004200 b) 专业序列岗位工资序列表 . 精选文档 等等 级级 1 1 级级 值值 2 2 级级 值值 3 3 级级 值值 4 4 级级 值值 5 5 级级 值值 6 6 级级 值值 7 7 级级 值值 8 8 级级 值值 9 9 级级 值值 1010 级级 值值 1111 级级 值值 一一 54005400 5594 5789 5983 6178 63726372 6718 7063 7409 7754 81008100 二二 6047 6380 6712 7045 7378 77107710 8043 8375 8708 9040 9373 三三 7176 7607 8038 8468 8899 93299329 9760 10190 10621 11052 11482 四四 8520 9073 9627 10181 10735 1128811288 11842 12396 12950 13503 14057 五五 10118 10826 11534 12242 12951 1365913659 14367 15075 15784 16492 17200 （注：表中测算数据为固定工资+绩效工资基数总和） 第九条第九条现有人员岗位工资的进入现有人员岗位工资的进入 以岗位说明书中规定的最低任职资格条件为基础，根据任职者的过 往业绩、学历（现有最高学历） 、职称（现有最高职称） 、经验（工龄或 任现职年限）来确定薪级；规定以上四个因素的权重分别为 50%、15%、10%、25%。 一、 各套级因素配分表： 1.过往业绩（50%） 过往业绩得分为评议分数乘以过往业绩权重（50%） 其中，由于公司没有绩效考核，过往业绩评议分数由总经理办公 会综合评定(考虑岗位任职条件、过往业绩表现、能力表现)，直 接确定任职者的过往业绩等级。 2.学历（15%）:以任职者实际学历折算成分值来确定 任职者学历任职者学历大学专科以大学专科以大学专科大学专科大学本科大学本科硕士研究生硕士研究生 . 精选文档 下下或双学位本或双学位本 科科 分值分值 3.职称（10%）:不同职称给予不同的权重分值 任职者职称任职者职称无无初级初级中级中级高级高级 分值分值 14710 4.经验（25%）:以任职者任现职年限单一条件为基础确定 现职年限超过现职年限超过 任职资格的年任职资格的年 限（限（n n） n5n5 5 5n10n101010n19n191919n n 分值分值 5121925 二、 入级分数区间 a) 非专业序列岗位任职者入级分数区间 薪级薪级 1 1 级级2 2 级级3 3 级级4 4 级级5 5 级级6 6 级级7 7 级级 分数区分数区 间间 0-4041-5051-6061-7071-8081-9091-100 b) 专业序列岗位任职者入级分数区间 薪薪 级级 1 1 级级 2 2 级级 3 3 级级 4 4 级级 5 5 级级 6 6 级级 7 7 级级 8 8 级级 9 9 级级 1010 级级 1111 级级 分分 数数 0-40 41- 50 51- 60 61- 65 66- 70 71- 75 76- 80 81- 85 86- 90 91- 95 96- 100 . 精选文档 第十条第十条固定工资的确定固定工资的确定 一、 固定工资的确定：按照薪酬测算的岗位工资（固定工资+绩效工 资基数） 、固定工资比率来确定的； 二、 固定工资基数计算方法：固定工资基数岗位工资固定工资比 率 三、 固定工资比率的确定：固定工资比率根据任职者所在岗位的工作 弹性程度、风险程度、工作内容稳定性等来综合确定，如，职能 类岗位属于高稳定、高重复性工作，薪酬稳定性也相对较高。具 体比率确定如下表： 岗位类别岗位类别固定工资比率固定工资比率 高层管理类 1/4 一类中层管理类 1/4 二类中层管理类 1/3 业务类 1/3 职能类 1/2 业务支持类 2/3 行政类 2/3 资深专家级技术类 1/4 专家级技术类 1/4 高级技术类 1/3 中级技术类 1/2 . 精选文档 初级技术类 2/3 四、 实发固定工资的发放：根据月度考勤记录发放。 第十一条第十一条 绩效工资的确定绩效工资的确定 一、 绩效工资基数的确定 1.绩效工资基数是员工绩效工资的目标值，是按照薪酬测算的岗 位工资序列（固定工资+绩效工资基数）水平、绩效工资比率来 确定的，员工实发绩效工资是绩效工资基数与考核结果共同确 定。 2.绩效工资基数计算方法：绩效工资基数岗位工资绩效工资 比率 3.绩效工资比率的确定：绩效工资比率根据任职者所在岗位的工 作弹性程度、风险程度、工作内容稳定性等来综合确定，如， 职能类岗位属于高稳定、高重复性工作，薪酬稳定性也相对较 高。具体比率确定如下表： 岗位类别岗位类别绩效工资比率绩效工资比率 高层管理类 3/4 一类中层管理类 3/4 二类中层管理类 2/3 业务类 2/3 职能类 1/2 . 精选文档 业务支持类 1/3 行政类 1/3 资深专家级技术类 3/4 专家级技术类 3/4 高级技术类 2/3 中级技术类 1/2 初级技术类 1/3 二、 实发绩效工资的确定 实发绩效工资根据绩效考核结果确定，采取月度预发（60%） 、季 度核发的方式。计算分式为： 月度（第一、二月）实发绩效工资绩效工资基数60% 季度实发绩效工资总额绩效工资基数（三月总额）公司经营业 绩系数季度考核系数 月度（第三月）实发绩效工资季度实发绩效工资总额前两月实 发绩效工资额 说明：说明：公司经营业绩系数，由总经理办公会根据当期（或当年）经 营业绩完成情况来确定。 第十二条第十二条 工龄工资的确定工龄工资的确定 工龄工资以本岗位任职年限本岗位工龄工资为发放标准，非正式 员工没有工龄津贴。年度内无处分且考核均在合格标准以上者可享受累 . 精选文档 加工龄工资待遇。其对照标准如下： 岗位岗位工龄工资标准工龄工资标准 总经理300 元/年 副总经理、总经理助理、总监200 元/年 部门经理、副经理、高级技术人 员 150 元/年 业务主管100 元/年 职员50 元/年 第十三条第十三条 年终奖的确定年终奖的确定 一、 年终奖岗位工资的倍数公司经营业绩系数考核系数领导 满意度系数（注：领导满意度由总经理确定或领导班子确定） 二、 领导满意度系数的确定方法： 1.总部部门经理、副经理的领导满意度系数由总经理（100%）评 价确定； 2.总部员工的领导满意度系数由部门经理（70%）和副经理 （30%）评价确定； 3.分公司总经理的领导满意度系数由总部总经理（100%）评价确 定； 4.分公司非直管部门经理和副经理的领导满意度系数由分公司总 经理（100%）评价确定；直管部门经理和副经理的领导满意度 系数由分公司总经理（50%）和总部归口部门（50%）共同评价 确定； . 精选文档 5.分公司员工的领导满意度系数由部门经理（70%）和副经理（30%） 评价确定。 第四章第四章年薪制年薪制 第十四条第十四条 采用年薪制的目的采用年薪制的目的 采用年薪制，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的 人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场 接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十五条第十五条 采用年薪制的原则采用年薪制的原则 一、 谈判原则：年薪以市场价格为基础，由双方谈判确定； 二、 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对实行年薪制的人员及 其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探； 三、 限额原则：实行年薪制的人员数量实行动态管理，依据企业经济 效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第十六条第十六条 年薪总额的确定年薪总额的确定 一、 年薪总额由双方谈判确定，其中，总经理年薪由董事长和总经理 谈判确定；其他管理者年薪由总经理与当事人谈判确定。 二、 总经理的年薪总额由董事长与总经理双方谈判确定，年薪总额可 以参考行业水平以及公司支付能力。 . 精选文档 第十七条第十七条 年薪构成年薪构成 一、 基本年薪：是任职者所在岗位基本价值，是任职者收入中的固定 部分，基本年薪采用平均月发放方式。 二、 风险年薪：是任职者所在岗位承担的公司风险程度，是任职者收 入中的浮动部分，由总经理办公会根据经营责任书达成情况评定。 实发风险年薪风险年薪*考核系数风险年薪*责任风险系数 注：注：考核系数：根据经营责任书中规定的指标目标完成情况确定； 责任风险系数：分管工作中影响全局性的控制点所造成的成 本折合系数 三、 福利部分详见第三章。 第五章第五章岗位等级工资岗位等级工资+ +特别奖励制特别奖励制 第十八条第十八条 薪酬构成薪酬构成 一、 岗位等级工资部分同“岗位等级工资制”构成，包括岗位工资 （固定工资+绩效工资） 、工龄工资和年终奖金（详细内容见第三 章） 。 二、 特殊奖励部分，是员工收入的浮动部分，是对公司土地、资金、 销售三个关键环节的特殊奖励，其额度由总经理办公会按照业务 目标的一定比例提取。 . 精选文档 三、 福利部分详见第三章。 第十九条第十九条 特殊奖励部分特殊奖励部分 一、 特殊奖金必须是完成公司规定的业绩目标（土地储备量、融资额、 销售额）后才可发放，超出业绩目标按照同一比例或另一比例提 取。 二、 销售人员的特殊奖励与年终奖采取“两项并存、就高发放”的方 式，即销售人员的薪酬结构中具有这两个项目，但额度较高的作 为实发额，具体规定为： 1.如果销售奖励高于年终奖时，发放销售奖励，不发放年终奖； 2.如果销售奖励低于年终奖时，发放年终奖，不发放销售奖励。 第六章第六章加班、假期、旷工、兼职工资规定加班、假期、旷工、兼职工资规定 第二十条第二十条 加班工资加班工资 一、 原则上不提倡员工加班。因特殊原因确需加班的，由加班部门负 责人提出申请，综合管理部审核，总经理审批签字后，方可安排。 二、 加班工资不单独核算，由总部根据往年加班需求经验值核定加班 工资总额，以承包形式核算到分公司管理费用中，具体加班工资 发放由各分公司自行确定。 . 精选文档 三、 原则上要求各分公司发放加班工资时，应符合劳动法相关规定 （法定休假日安排员工加班的，应支付不低于标准日（时）薪的 300%；标准日薪（月岗位工资）21.75 天；标准时薪标准 日薪8 小时） 第二十一条第二十一条假期工资假期工资 一、公假、婚假、丧假、探亲假、年休假及奖励假，年度内累计时间 不超过一个月的，岗位工资照常发放；超过一个月的，按照岗位 工资的 50%发放。 二、病假，10 以内的，扣除病假期间岗位工资的 50%（岗位工资 /21.75*病假天数*50%） ；1015 天，扣除病假期间岗位工资（岗 位工资/21.75*病假天数） ，绩效工资考核发放；1530 天，扣除 岗位工资和绩效工资，并根据实际调查情况给予处理（劝休并适 当发放生活补助） ，3 个月后仍不能正常工作者视为自动离职或以 劝退。 三、事假，事假期间停发岗位工资和绩效工资（扣除绩效工资基数， 实发绩效工资按照扣除后的基准额和考核结果确定） 。 四、产假期间，岗位工资保留，扣除绩效工资。 五、工伤假期间，岗位工资保留，个人绩效工资按 80%计发。 第二十二条第二十二条旷工工资旷工工资 一、旷工期间停发工资、各种补贴及其他福利待遇； . 精选文档 二、每旷工 1 个工作日，除扣罚当日基本工资外，当月岗效工资降低 10%； 三、连续旷工超过 3 个工作日，或一年内累计旷工超过 5 个工作日， 重新试用三个月（执行试用工资标准） ，若仍不合格者公司将与其 解除劳动合同，不给予任何经济补偿，因员工旷工给公司造成损 失的，公司有权要求赔偿。 第二十三条第二十三条兼职工资兼职工资 一、遵循“就高不就低”的原则 二、兼职人员的岗位工资和绩效工资基数执行“就高”级别的再高一 级别工资。 三、兼职结束后，按照新确定岗位的岗位工资和绩效工资执行。 第七章第七章薪酬支付薪酬支付 第二十四条第二十四条薪资支付方式薪资支付方式 薪资的给付采取日薪月结制的方式。员工缺勤、迟到、早退及私自 外出等按“（岗位工资+绩效工资）30当月怠工日数=扣除额”从 当月工资中扣除。 第二十五条第二十五条薪酬支付时间薪酬支付时间 一、岗位工资和绩效工资每月 10 日发放，遇公休日和节假日时应提前 发放； . 精选文档 二、年终奖于春节前 日内发放。 第二十六条第二十六条工资扣除工资扣除 一、个人工资所得税； 二、应由员工个人承担的住房公积金； 三、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 四、国家规定或本公司制度规定的其他应扣款项。 第二十七条第二十七条新进员工的薪资支付新进员工的薪资支付 试用期间人员的工资按照双方协定工资的 80%执行，转正后按照双 方招聘协定工资级别执行。 第二十八条第二十八条离职员工的薪资支付离职员工的薪资支付 一、辞职：合同期未满，员工提出离职申请，各项工作移交后核发 其薪酬。按当月实际出勤天数计发薪酬（含绩效工资） 。对工 作未移交或移交不清而离职者，不予核发当月工资。 二、辞退：被辞退的员工按当月实际出勤天数计发工资。 三、除名：凡被公司除名的员工，一律不计发薪资。 四、劝退： 1.员工无法胜任本岗位工作且调岗后亦无法胜任者，公司予以劝 退，给予一个月工资作为补偿。 2.员工因病无法进行正常工作者，公司将予以劝退，补发一个月 . 精选文档 基本工资作为补助。 3.员工因患传染性疾病无法工作者，公司给予 3 个月的治疗期 （治愈与否以北京三级甲等医院出具诊断结果为准） 。如在 3 个 月内未恢复健康，公司作劝退处理。 第八章第八章薪酬调整薪酬调整 第二十九条第二十九条整体调整整体调整 根据战略目标、薪酬政策等因素对公司总体薪酬水平的调整来调整 员工的薪酬水平。 第三十条第三十条 个别调整个别调整 一、晋升：执行新岗位的岗位工资，具体工资级别需根据年终对员工 的综合评定来确定； 二、易岗：根据岗位调动来调整任职者的薪等。按照“岗变薪变”的 原则，对任职者的胜任能力进行重新评定，进入对应薪级。 三、特殊岗位调整：因工作需要由员工待行部门负责人工作职责，而 本人未达到兼职或晋升要求的，岗位不作调整，薪酬按照部门负 责人所在岗位等级最低一级执行。 第九章第九章附则附则 第三十一条第三十一条保密要求保密要求 . 精选文档 薪酬体系实行不公开化管理，公司内部不提倡员工间议论或肆意 打探其他人员工资性与劳务性收入，若恶意泄露并给公司或他人造成 不良影响的给予相应处罚，严重时予以开除 。 第三十二条第三十二条生效时间生效时间 本办法自文件下发之日起试行。 第三十三条第三十三条解释权与修改权解释权与修改权 本办法解释权与修改权归总部综合管理部。 . 精选文档 附件一